从四个方面做招聘效果评估

作者王泽强更新于：2016-05-03 11:37 34245

内容来自 2016-05-10 打卡话题

　　我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
　　我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
　　请问大家招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

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    招聘不是一次性就能完成的工作，它需要花费一定时间、精力、物力、财力和人力投入才能招聘到合适的人。招聘工作完成后，我们需要对整个招聘的过程进行总结和梳理，这就是招聘效果评估，那么我们如何做招聘效果评估呢?下面笔者梳理了从四个方面进行招聘效果评估：
    一、时间指标：从招聘任务完成的及时率进行评估。
    一般来说，招聘工作必然有招聘任务，而招聘的任务就是HR要招聘多少个人，多少个岗位，在多少天内招聘到人，这对于HR来说是一个不小的压力。因此做招聘效果评估，可以从招聘任务完成的及时率着手开展。不同的岗位招聘完成的时间要求是不同的，通常情况下，基层岗位的招聘工作一般需要一个月的时间就可以了，中层岗位可能需要3个月左右的时间，而高层的岗位则需要6个月甚至更长的时间。实际情况是，招聘岗位有分轻重缓急之分，有些刚给可能比较紧急且重要，所以必须排在招聘工作的第一位，所以先进行处理，而有些岗位不是特别紧急的话，可以排在后面处理。时间指标，从结果导向的角度，直接给招聘效果进行打分。
    二、数量指标：从招聘岗位的数量和难度系数进行评估。
    做过招聘工作的HR，应该知道，招聘工作中的苦只有我们自己知道，每次招聘工作开展下来，很困惑为什么我们都招不到合适的人?要么就是因为领导太挑了，要么就是招聘岗位的薪酬待遇达不到求职者的要求，要么就是招聘渠道过于单一，要么就是说好了今天有三个人过来面试结果一个都没来……如此种种，由此可见，招聘工作确实并非外界想象的那么容易。招聘工作再难，HR也要做，因为这是HR的工作。当招聘工作完成后，或完成不理想的时候，我们需要对这次招聘岗位的数量和难度系数进行一个评估，在规定的时间内，到岗人数是多少人，有多少个岗位还没有招到，这次招聘岗位的数量是多少，其中招聘岗位中最难的是哪个岗位，各招聘岗位难度系数是多少，这是做招聘效果评估需要考虑的方面。
    三、质量指标：从招聘工作的质量和录用人员素质进行评估。
    在招聘工作完成后，我们需要对招聘工作的质量进行评估，其中包括这次招聘工作简历投递和接收量是多少、多少人被邀请过来面试、实际面试人数是多少、通过初试的人是多少、进入复试的人是多少、合格录用者是多少、实际报到的录用者是多少等。这些数据可以通过日常招聘工作过程中的梳理来完成，数据的提取必须是真实的。此外，还需要评估的是这次招聘过程中，招聘各环节存在哪些需要改进的地方，其中隐性的招聘成本集中在哪些地方，招聘过程中对企业形象有什么影响。最后就是要对录用人员的素质进行一个评估，其中包括岗位胜任力模型的符合程度、录用人员的职业道德水平、背景调查的情况、录用人员实际工作表现如何等。
    四、经济指标：从招聘的成本和重复招聘率进行评估。
    经济指标，评估的是这次招聘工作所花费的开销是多少，即招聘的成本。招聘成本包括直接成本和间接成本两部分，直接成本包括招聘网站的套餐费用、招聘广告的费用、招聘会的费用、下载或获取简历的平均费用、招聘岗位的薪酬支付费用等，间接成本包括招聘工作中多少人参与其中、花费了多少时间、占用多少人的工作时间等。在招聘成本中，重复招聘是不得忽视的一个方面，因为如果合格录用者在试用期内离职，无论是什么原因，这对于企业来说是一笔不小损失，一方面是因为这样的人员往往创造不出什么价值，另一方面企业因其离职必然要重新招聘，导致前面的招聘工作白做了。