【5月03号案例学习】女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？

经典案例学习：

案例一: 女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？

         林女士2011年6月入职到某公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。2月8日，林女士和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，公司召开会议，研究决定以林女士违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达林女士。林女士不服，认为公司此举属违法解除劳动关系行为，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，否则要赔偿双倍经济补偿金和应有的产假待遇。对此，你怎么看？

案例解析：

该公司的做法是违法的，林女士的诉讼请求应予支持。理由如下：未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，就没有法律依据了。《劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。本案中，林女士虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退林女士，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。

案例二：如何实施好新员工入职培训？

说起新员工入职培训，都是老生常谈的一些东西，相信HR们都做过，也都比较熟悉，比如公司介绍、价值观培训、规章制度宣讲、基本知识技能培训等，形式也是通常的那些老三样，效果嘛，许多HR们认为也就那样了，难道就没有提升空间了吗？今天就一起来探讨一下，请问：

1、你们公司的新员工入职培训是如何实施的？

2、总结一下，新员工入职培训，你们公司都有哪些新颖的内容和形式？或者，你所能想象到的比较创新的新员工入职培训都有哪些亮点？

案例解析：

  新员工培训是员工入职后的“第一战”，不少HR都做过，但很多时候容易犯“最熟悉的陌生人”的问题。就是虽然经常在做，但由于职业倦怠或者是行为习惯等原因，没有经常的反思、思考，找出存在的问题，也就成了“老三样”、走形式了。

一、我们公司的新员工入职培训是如何实施的。

1、入职培训的时间：统一在每周二报到时，具体为早上8点到中午11点。

2、入职培训的地点：食堂、展厅与培训室。

3、入职培训的流程：

（1）办理入职手续。

① 完善资料（查验包括身份证、户口本、银行卡的复印件，健康体检报告，个人照片，毕业证原件及复印件等）；

② 签订劳动合同、培训协议、安全倡议书等；

③ 办理考勤卡等；

④ 统计报到人员，分配工号，并拍工作照。

（2）进行入职培训。办理完入职手续，便将新员工带到培训室进行入职培训。

（3）培训后通知用人单位领人。

4、入职培训的内容：

（1）企业文化及产品介绍。这里以观看宣传片和参观展厅为主。企业在十周年的时候，拍了一部简短的宣传片来介绍企业的历程与发展规划，十分形象的向新员工展示了企业的风貌；同时，展厅里放置了各式各样企业的产品及荣誉奖牌，以及一些企业文化的宣传照片等。

（2）企业制度及流程。这里包含了入职流程、入职资料的准备、日常的行为规范、考勤制度、补卡规定、请假程序及流程、薪资制度、离职规定、宿舍申请流程、就餐规定、充值时间、奖惩规定、安全操作规程等。

5、入职培训的反馈：利用了一上午的时间对新员工进行培训后，还要要新员工填写“新员工入职培训反馈表”，调查其是否认真学习并了解了公司规定，是否保证提供了真实的资料信息、是否能够遵守公司规定等。

二、找出闪光点和改进的地方。

1、用好宣传片和展厅。

有条件的企业会有自己的宣传片和展厅，这是介绍和展示企业的好机会。无论是新员工了解公司，还是外部人员来参观，都可以十分有效的展示企业实力、介绍公司产品。除了拍照留念外，参观人员还可以留下书法与墨宝等，作为宣传的象征。

2、建立入职培训PPT，并及时更新。

PPT能够帮助HR更好的介绍与培训，比起单纯的叙述，效果更佳。当然，主要内容便是一些图片与照片，这样能够更好的使新员工吸收。其中有两个重点部分，一是厂区分布图和道路行驶图，由于厂区较大，平时多有办公车辆和装卸车辆，因此，此项培训可以使员工了解自己部门与单位的位置，不至于找不到地方，同时遵守厂区内的行驶规范，避免发生意外伤害。另一个是安全教育，从入职一开始就强调安全生产的重要性，说明一下简单的安全操作规则，并利用一些事故的图片来作为警示，强调安全事故猛于虎。

3、入职手续的效率化要加强。

目前的入职手续，有一定的进步空间，在新员工较少时可以保证入职培训的及时进行。但一旦新员工较多，则会影响入职培训的时间安排，因此，入职手续要更加的效率化。

4、增加入职考核，作为其试用期转正的一个参考。

入职培训考核是一项非常重要的工作，既可以作为转正的参考，也可以作为了解员工的途径。虽然面试时对员工进行了一定的考核，但毕竟不全面，通过培训考核可以更加深入的了解员工。因为很多时候，即使你反复强调，也有员工会在填写资料时，该写的没写，不该写的写了，所以要提前声明：认真听讲解，不交头接耳，正确填写资料也是对其进行的考核内容。

5、培训内容应增加领导介绍，附照片。

新员工毕竟初来咋到，对很多领导、主管不认识，这样很容易在日常管理中发生冲突。因此，对于公司领导及部门领导要进行介绍，让员工对公司的组织架构有一定的了解。

6、反复强度制度的重要性流程的规范性。

员工素质参差不齐，纪律性、规范性也各不相同，因此，对纪律的遵守，按照公司流程办事，这些都事先强调，避免以后发生矛盾。比如，对于考勤卡的押金，我们一再强调，在离职退卡时，一定要携带押金单和工作卡才能退卡，没有押金单是绝不退押金的，要求其一定要保管好押金单的凭据，否则以后有任何理由，没有押金单都是不退押金的。

———转自苹果浪漫

案例三：窃取劳动合同诈骗双倍工资四员工分别获刑 ？

         曹某在某公司担任法务期间，因不满公司让其待岗降薪的处理，产生了报复公司的想法。2012年11月，曹某在与公司保安梅某、朱某聊天时，教唆二人窃取劳动合同，并以公司未订立劳动合同为由申请仲裁，要求公司赔偿双倍工资。

此后，梅、朱二人利用保安职务之便，关闭了走廊与人事部的监控，采取一人放风一人盗窃的方式轮流将劳动合同窃出。期间，朱某给同事黄某打去电话，告知其此事，经与黄某合谋后，梅、朱二人又将黄某的劳动合同窃出。

2012年12月至2013年5月期间，梅、朱、黄三人故意隐瞒真相，以公司未与其签订劳动合同为由，先后向区劳动仲裁委提请仲裁。

案例解析：

其中，曹某作为公司委托的代理人，参加了梅、朱二人劳动仲裁案件的审理。案件审理期间， 曹某罔顾职业道德，多次与梅某等人私下联系，告知庭审程序及注意事项，同时约定事成之后相应的报酬。经法院审理查明，在曹某的参与下，梅、朱、黄三人使用 违法手段共骗得人民币7万余元。最终，南长法院判决四人诈骗罪成立，分别判处曹某有期徒刑二年九个月，梅某有期徒刑二年九个月，朱某有期徒刑二年，黄某有 期徒刑一年，缓刑一年六个月。

案例四：聘用书是否等于劳动合同？

孟某于2013年12月30日入职某图文 公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。后孟某与图文公司因提成工资及加班费问题发生争议，孟某向仲裁委员会申请仲裁，要求图文公司支付提成工 资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委员会作出裁决后，孟某不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张 孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无孟某签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。图文公司 认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书 面劳动合同二倍工资差额。

案例解析：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十 二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”现图文公司未与孟某签订书面劳动 合同，关于其主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的意见，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地 点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其具备了 书面劳动合同的性质。图文公司关于《聘用书》应视为双方的劳动合同的主张不能成立，法院不予支持。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍 工资差额。

案例五：试用考核不合格须在试用期内提出？

刘某于2015年8月1日应聘到某房地产销售公司从事销售助理工作，双方签订了为期1年的劳动合同，并且约定第1个月为试用期。1个月的试用期过后，公司 并没有任何表示，刘某认为试用期已过，自己正式成为公司的一份子了。谁知，公司于2015年9月12日向刘某发出了一份书面通知。通知称：经过1个月试用 期的考核，公司认为你不符合本公司对销售助理岗位的要求，决定与你解除劳动合同。刘某认为公司是违法解雇，要求支付赔偿金。公司则坚称，解除双方之间的劳 动合同是符合相关法律规定的。无奈之下，刘某向当地劳动仲裁部门提出了仲裁申请。

案例解析：

仲裁委审理后认为，该房地产销售公司在超过了双方约定的试用期差不多两个星期以后才向刘某发出通知，说明其不符合公司的录用条件而提出解除劳动合同，并不 符合《劳动合同法》第39条第1款关于职工“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同的规定，故其解除刘某劳动合同的做法是违法的，需向刘某支付赔偿金。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1