【5月04号案例学习】求偿生育保险待遇 须依法依据？

经典案例学习：

案例一: 求偿生育保险待遇 须依法依据？

         2012年8月8日，周女士到某船舶清洗公司从事内勤工作。2014年10月15日，她身体不适回家休息。11月16日，她至医院分娩，住院6天，支出医疗费6187.87元。2016年2月5日，周女士以船舶公司未缴纳社会保险费为由向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求船舶公司支付经济补偿金与生育医疗费共2.5万元。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《山东省企业职工生育保险规定》第10条、第16条规定，职工享受生育保险待遇，除应符合国家计划生育政策生育或者实施计划生育手术，所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费1年以上的规定外，还需持有本人身份证、结婚证、医疗费用原始凭据。正常生育的，提交计划生育服务手册或者生育证、新生儿出生医学证明或者死亡医学证明等材料，到当地社会保险经办机构申领生育保险待遇。用人单位存在未依法为职工缴纳生育保险费情形的，生育职工可依法向用人单位主张生育津贴及因生育发生的医疗费用等生育保险待遇。本案中，周女士虽可以以船舶公司未依法缴纳生育保险费为由要求该公司支付生育保险待遇，但她仅提交了能证明生育事实的住院病历、住院收费票据，而并未提交符合领取生育保险待遇条件的其他证据。另外，船舶公司否认知悉周女士生育及休产假事实，周女士也未在住院分娩前向公司提交相关休产假的书面申请。所以，周女士要求船舶公司支付生育保险待遇的主张，缺乏法律依据，不应得到支持。

案例二：如何组织实施好拓展培训？

拓展培训是进行心态培训和团队精神打造的常用培训方式，相信很多HR都有组织或参加过，培训现场大家玩游戏做活动都很有激情很high，但培训回来后员工并没有太大变化，执行力和团队精神提升也不大，问题到底出哪儿？我们该如何组织实施好拓展培训？一起来探讨一下吧，请问：

1、拓展培训有什么优劣势，它适合哪一类型的培训？

2、如何组织实施好拓展培训，保证它有好的效果？结合企业实际，请分享你们比较好的实操经验和做法。

案例解析：

曾经听过这样的一些名句：“我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。”、“实践是检验真理的唯一标准。”道出了拓展培训的优势所在：

其一：拓展培训是通过即时的感受与直接接触，对个人的心理素质、应变能力的自我超越、自我管理，让受训者亲身领悟，进而改变对工作的态度；

其二：拓展培训是通过参训人员在强大的困难面前感受个人的无力，只有通过团队协作才能精诚所至战胜困难；

其三：拓展培训是一套挖掘机、挖掘系统，让受训者去面对问题、分析问题，解决问题，而在过程中，他不是让你去寻求标准答案，而是让你去发现、解决问题的最快、最好的方法；

其四：拓展培训是心灵洗礼器，通过培训让心理上、惯性上、理论上得到巨大的冲击，力求通过一个个培训的活动，令受训者深思、触动、共鸣。

    事物都是两面性。有优就有劣，有劣就有优，而如何对优势的冲击达成有实效的培训。还是需要一套可行性的操作方法或流程。

首先，拓展培训适合哪一类型的培训

主要以培训合作的意识和进取精神为主旨。通过培训帮助企业激发成员的潜力，增强团队活力、创造团队凝聚力，以达到提升团队生产力与竞争力为根本目的作为出发点。

其次，拓展培训如何保证效果

企业花钱做拓展培训对企而言：又是一笔费用的支出，不投是肯定不会有很大的变化。投了，唉会不会三分钟热度甚至只是打水飘。对员而言：企业吃饱是不是没事干，花那么多的钱，搞一大滩来找罪受，还不如给我们加加薪水实际些。因此，如何改变、提高、保证拓展培训能够取到效果，是企业与HR最想关注的问题所在。

1、明确拓展培训的目的

拓展培训有很多种，而目的都是不一样。做为企业或企业的HR要了解企业本身最需求的、最想解决的问题。选择好拓展培训的方向。

2、培训前的宣传到位

很多企业一但确定了培训后，就只是一份通告或一个会议告之大家培训的日期、地点、人员情况、课题，等待着培训的到来，拜佛式寻求自我的安慰。举个例子：一部大片，从策划、融资、寻求演员、视镜、开拍到完成。先不考虑最终的效果、票房如何。在每次的娱乐综艺节目都能够得到相关的宣传，比如明星效应，阵容强度多大等。给观众在观念上不知不觉感觉这部大片的有多好，给予无形的默化。因此，在培训上也要懂得适当的宣传让受训者与非受训者有期待感。

3、受训过程多“点睛”

培训现场大家玩游戏做活动都很有激情很high，但培训回来后员工并没有太大变化，执行力和团队精神提升也不大，问题到底出哪儿？

其实在整个受训过程中，大家都在享受着激情，享受着过程，享受着新鲜感。而忽视我们培训的真实目的所在，才会有培训后并没有太大的变化。

训后，大家津津乐道的只是哪一个游戏不错、哪个一环节的惊心、哪一个步骤的难度。就很容易造成“三而绝”的情况。因此需做到1）训前说明；2）训中点睛；3）训后总结三个步骤来确定主旨。

4、训后分享多“复习”

回到开头的那句话：“我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。”中的“我教，我掌握。”通过会议的分享与总结光临通告栏，把复习的总结，经过自己的见解，分享出去、“教”出去。既自己复习了一遍，又为把个人的经验总结分享给大家。这不一举两得，不可能是多得~

5、三茅“周五”自我揭短

学习受训必有所得，而所得就会发现自我的不足与短处。通过培训进行勇敢面对自我揭疤，面对自我、调战自我。

最后，实求拓展培训重点

1、团队意识——要的是一支互相紧密支持、有承诺及高效率的团队。

2、团队沟通——要的是一支意见分享，深层聆听沟通到位的团队。

3、团队协调——要的是专业和培训重要的领导及管理技能。

4、团队信任——要的是一个正面的思维模式，创造一个有回报的环境。

5、团队整合——要的是一个不断变化的环境，让全员能在变革中建立正态关系。

6、团队合作——要的是提升全员的创造力，让全员能够创造更多的不可能。

———转自天王2013王祝灵

案例三：提前上班是否属于“合理时间”？

         李某是某纺织有限公司员工。2015年1月1日中午，李某驾驶轻便摩托车去公司。13时10分许，李某发生交通事故受伤。交警部门勘查认定，李某负次要责任。经查，事发地点是李某从家往公司的必经之处，李某当日工作时间是15时40分至23时40分，他提前去公司是准备先到宿舍休息，然后再上班。2015年7月，李某向所在县申请工伤认定。县人社部门认为，李某如不出现意外，将比上班时间早２个多小时到达公司，且提前到达的直接目的是去宿舍休息，不属于认定工伤的合理时间。县人社部门作出了不予认定工伤的决定。2015年9月，李某向该县上级市人社局申请行政复议，市人社局经审理撤销了决定。

案例解析：

最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对认定工伤的“上下班途中”的“合理时间”未划定具体区域。现实中，因天气、路况、交通、季节及劳动者使用的交通工具等情况的不同，对界定“合理时间”“合理路线”很难制定统一的标准。需要结合作息制度、当地习俗、个人生活习惯、工作性质、即时情况等因素去考量。本案中，李某之所以提前去公司，是准备先到宿舍休息，养足精神后投入工作，过去他也有这个习惯。单位提供了宿舍，员工工作前到宿舍休息２个小时，属于日常工作生活所需，这一时段理应属于合理时间内。因此，李某申请工伤应予认定。

案例四：休息时间单位是否管得着？

A通讯公司设备维修工程师徐某申请劳动争议仲裁，称A公司以其违反公司规章制度、不服从公司管理为由，解除与他的劳动合同，请求确认A公司违法解除劳动合同，并要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。A公司不认同徐某的主张，认为根据公司的规章制度，为了保障设备在出现问题后能够得到及时维护，公司员工在下班后必须入住宿舍待命加班，否则公司可以根据情况对员工进行处分。徐某作为公司的设备维修工程师三次未留宿，已构成违纪。徐某因违纪被公司停职检查期间态度恶劣，已严重违反公司的规章制度。因此，公司可以作出对徐某的辞退处理，并无需支付经济补偿金。

案例解析：

《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。本案中，A公司与劳动者的劳动合同约定实行标准工时制度，劳动者享有法定休息的权利，A公司虽然通过单位制订的规章制度要求劳动者入住宿舍待命加班，但该规章制度侵犯了《劳动法》赋予劳动者在工作时间之外享有的合理安排休息时间的权利。A公司在未与劳动者协商一致的情况下要求劳动者强制留宿，属于违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间，劳动者有权拒绝。A公司以徐某不留宿待命加班为由，解除劳动合同是违法的，故仲裁庭裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例五：员工医疗期已满，劳动合同再有三个月到期，解除？还是终止？

一名员工与公司签订了三年期劳动合同（自2013年8月1日至2016年7月31日止），该员工从2015年12月1日开始请病假至今，2016年4月30日医疗期已满但还不能回来上班，公司现在可以解除劳动合同吗？

案例解析：

可以依据《劳动合同法》第40条第一项，解除劳动合同，公司解除劳动合 同，需要支付三项费用：一是3个月的经济补偿金，二是1个月代通知金，三是6个月工资的医疗补助费（如果是患重病的支付9个月，如果是绝症支付12个 月）。公司此时解除至少需要支付10个月工资。鉴于该员工的劳动合同将于3个月后到期，本律师建议，不采取解除合同的方式结束劳动关系，以合同到期自然终 止的方式结束劳动关系。这样，公司仅需要支付3个月的经济补偿金，加上3个月的病假工资，与医疗期满解除合同相比，公司至少节约4个月工资的成本支出。同 时，没有在员工医疗期满之后劳动合同届满之前，一脚把员工踢开，期满终止，更具人情味。

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