【5月05号案例学习】半年前请辞半年后被解雇 员工起诉公司获支持？

经典案例学习：

案例一: 半年前请辞半年后被解雇 员工起诉公司获支持？

高某原是北京龙戴特信息技术有限公司的一名员工，其与公司签订了到期日为2013年3月25日的劳动合同。2015年3月22日，高某曾以生病休息为由向公司提出辞职，公司当时并未批复。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，称同意其离职申请，并解除了与他的劳动合同。

一审法院经审理认为：北京龙戴特信息技术有限公司的解除行为系违法解除，公司应支付高某相关赔偿金。北京龙戴特信息技术有限公司不服判决，诉至北京一中院，请求依法改判。 二审中，法官在调查核实案件基本事实的基础上，根据双方陈述将争议焦点归纳为：一、龙戴特公司扣发高某2015年9月工资是否有依据？二、双方解除劳动合同的原因是什么？是高某主动辞职还是龙戴特公司无故解除？

龙戴特公司当庭表示，“他自己没有撤回离职申请，而我们也只是延期批复了他的辞职申请，不应该支付赔偿金。”故认为公司批复辞职申请时间长短并不影响双方解除劳动合同这一行为的定性，因此认为该解除行为合法；而高某则表示，“没有撤回离职申请是因为在请辞之后并未离开公司，照常在工作，公司也都正常给付了工资。”因此认为龙戴特公司属于违法解除劳动合同。

案例解析：

北京一中院经审理认为：劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。本案中，高某提出辞职后，龙戴特公司没有在一个月后与其办理离职手续。高某继续为龙戴特公司提供劳动，龙戴特公司支付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致，继续履行原劳动合同。故龙戴特公司于2015年9月无正当理由解除合同，构成违法解除。 据此，北京一中院终审判决：驳回上诉，维持原判。

案例二：如何识别和挑选好的外部培训？

许多企业由于自身培训能力的不足，往往都会借助外部的培训力量，无论是送员工出去听公开课还是请外部讲师来做内训，身为HR，识别甚至甄别有用的培训课程、培训机构、培训讲师就显得至关重要了。那么，请问：

1、你们公司都有哪些外部培训？

2、这些外部培训，你们是如何识别和挑选的？结合企业实际，请分享你们甄选外部培训的经验和心得体会。没操作过的卡卡也可设想一下该如何做好这事。

案例解析：

    外部培训机构一般情况下，我将它分成三类，第一类是政府指定的；第二类是有国家授权之相关专业资格考核的；第三类则是一些公开课或是专业课，适合企业培训需求的。第一类是企业没有的选的，也是每年都会有固定的项目与人数必须参加的。第二类就是根据公司岗位需要及个人需要进行选择的。第三类就是企业培养人才需要的。

  第一类培训机构是没有的选择，基本上都是政府指定仅有的几家而已，这样的培训机构还是有一定的资历的，只是授课老师不咋滴，他们也不愁没有学员，每月都有一定数额的人员参加，哪怕参加的人数不多，费用是……的。当然也有做得好的，任何事情都有正反两面，我们还是要看往好的方面看。

  第二类经过努力获得国家授权或是培训机构会帮助学员办理参加考试，参加他们的课程培训后可以考取国家相关资格证。现在的资格证都比较普遍了，很多大学生一毕业多多少少都会有一些专业相关的资格证，大学生是运用课外时间学习考取。而社会人士则通过业余时间参加学习考取，所以在选择培训机构时，都会考虑学习时间与费用情况。上课时间要能参加学习，所以一般情况下这些培训机构都是安排是周日上课。第二就是费用要能接受，通常来说参加资格证学习的人员都是比较年轻的，参加工作没有太多年限的，如果收费太贵他们也承担不了，最终只能选择放弃

  第三类培训机构就是凭他们在业界的口碑去吸引更多的培训需求者，也需要靠他们培训的实力，再加之收费标准。参加这类培训机构大部分是企业安排内部员工参与学习，还有部分就是个人为了提升自我而选择的，个人参加费用当然不能太高，毕竟个人的收入是有限的，高额的培训费会让需求者想而不敢。企业通常会选择专业对口的、内部员工在某方面比较弱势时或是作为员工福利安排。

下面我们说方企业选择外部培训机构需要关注的内容：

  1）培训机构在当地行业的口碑情况；每个人的口碑很重要，同样企业的口碑也很重要，培训机构在当地行业界的口碑就等是他们的品牌，如果这个品牌在 行业里不受欢迎，那就更不可以受市场的欢迎。

  2）培训机构讲师的授课质量；培训主要在于授课的质量，授课质量来自于讲师 ， 如果老师的课讲得好，听课的学员收获才会大，学员有收获才会将培训机构的口碑建立起来，所以企业的口碑是需要多方面的综合的。

  3）培训机构的收费标准；部门管理人员都知道，老板每年都会要求各部门做费用预算，任何费用支出都得精打细算，超出预算就会影响自己或部门的奖金，这个时候不控制费用支出都没办法了。

  4）培训需求课程专业与培训机构的主打课程是否吻合；但是你需求的培训课程在合作的培训机构没有或是引项目是他们的弱项，即使前面三项都是不错，那也不能选择，因为达不到你想要的目标，参加了也是白费力气，浪费经济。

———转自严寒下的红梅

案例三：待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持？

         2014年11月10日联嘉云控股公司、联嘉云贸易公司及毕某签订了《劳动合同变更协议》，该协议约定：“由于甲（联嘉云贸易公司）、乙（联嘉云控股公司）公司均被迫歇业、停业，丙方（毕某）同意自本协议签订之日起开始待岗，丙方待岗期间的工资待遇按照北京市最低工资的70%的 标准发放。待岗期间公司有权要求员工随时来司点名报道，如未准时报道，公司按旷工处理，属违反公司规章制度。可以立即解除《劳动合同》及《劳动合同变更协 议》；丙方在原公司已经工作的年限累计至新公司，即在计算丙方在新公司工作时间的问题上，丙方在原公司已经工作的时间也视为在新公司的工作时间。”2015年2月27日，毕某以联嘉云控股公司未及时足额支付劳动报酬及未依法足额缴纳社会保险费、公积金等为由提出解除劳动合同。后，毕某向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付拖欠的工资差额、解除劳动关系经济补偿金。朝阳仲裁委裁决支持毕某请求。联嘉云控股公司不服仲裁裁决，诉至朝阳区人民法院。用人单位诉称：我公司已经按照三方签订的《劳动合同变更协议》约定的条件及《北京市工资支付规定》向毕某支付了劳动报酬。毕某无权主张解除劳动关系经济补偿金。

案例解析：

法院认为，关于工资差额，联嘉云控股公司虽主张签订《劳动合同变更协议》时已与毕某口头约定，正常工作时按照北京市最低工资标准支付工资，但对此未能提交证据证明，毕 某对此亦不予认可。《劳动合同变更协议》仅就待岗期间工资标准进行了约定，现联嘉云控股公司未提交证据证明与毕某就正常工作时按照北京市最低工资标准支付 工资进行过约定，故本院对其公司该主张不予采信，联嘉云控股公司应支付毕某2014年11月14日至2015年1月27日工资差额，具体数额由本院依据双方提交的证据予以确认。关于劳动合同解除，联嘉云控股公司确未足额支付毕某工资，毕某以此为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的要求符合法律规定。仲裁裁决不高于法律规定，毕某亦无异议，本院予以确认。

案例四：保密义务不等于竞业限制劳动者主张补偿未获支持 ？

赵某于2013年3月19日入职瞬联软件科技（北京）有限公司（以下简称瞬联软件公司），从事软件开发工程师岗位。双方签订为期3年的劳动合同。赵某工作至2014年7月18日。

其后，赵某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付解除劳动合同补偿金、竞业限制补偿金等款项，该委驳回其请求后，赵某诉至北京市海淀区人民法院。

劳动者诉称：本人曾口头向公司提出辞职，原因有三：一、违反劳动合同第7条第7项的约定，未提供劳动保护，造成本人在踢毽子活动中受伤；二、违反全民健身条例第15条规定，未组织工前、工间体育健身运动；三、未为本人申报工伤，导致只能由其本人提出工伤认定申请。故公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。而双方《劳动合同》第13条约定了“保密”条款且本人履行了保密义务，故公司应当支付竞业限制补偿金。

用人单位辩称:根据赵某提交的《辞职申请确认函》，显示本人离职原因处勾选“员工个人提出离职”，落款处显示赵某签字，故系赵某主动提出辞职，故公司无须支付经济补偿金。而双方《劳动合同》的13条只是约定了赵某的保密义务而并未约定其竞业限制义务，故公司无须支付竞业限制补偿金。法院另查明，赵某所提踢毽受伤未被认定为工伤。

案例解析：

对于解除的原因，双方各执一词。瞬联软件公司主张因赵某因个人原因提出辞职，并提供赵某签字的《辞职申请确认函》为证。而赵某主张口头提出三项原因而辞职， 但未提交相应证据证明其主张，故本院对其主张不予采信，对赵某要求瞬联软件公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，不予支持。关于竞业限制补偿金。竞业限制义务是指在任职期间或离开岗位后一定期间内，不得到与本单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的义务；保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，负有保密义务的劳动者并不必然等同于负有竞业限制义务。本案中，从双方劳动合同第十三条的内容看，仅系针对赵某负有保密义务进行约定，并未限制其离职后的择业权利，故不具备竞业限制条款的属性。赵某要求瞬联软件公司支付其竞业限制补偿金的请求缺乏事实依据，本院不予支持。综上，法院驳回了劳动者的诉讼请求。劳动者不服提起上诉，二审维持原判。

案例五：连续两次订立固定期限劳动合同后终止，有何后果 ？

张某于2010年1月1日入职深圳某公司，与公司签订了两次固定期限劳动合同，其中，最后一份劳动合同期限为从2011年1月1日起至2013年12月 31日。2013年12月28日，公司通知张某：因双方的劳动合同将于2013年12月31日到期，公司不准备与张某续签劳动合同，请张某于2013年 12月31日办理离职交接手续。张某当日即书面通知公司：因双方订立了两次固定期限劳动合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司与其签订无固 定期限劳动合同。公司不同意张某的请求，双方于2013年12月31日办理了劳动合同终止手续。2014年1月5日，张某向深圳市劳动人事仲裁委员会申请 劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动关系的赔偿金。

案例解析：

第一种观点（北派观点）认为：劳动合同法规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合 同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动 者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位没有终止的主动权。其实，在全国人大常委会2007年就劳动合同法召开新闻发布会时，采取的就是这种观点。其实，在全国人大常委会法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（法律出版社）一书里，对该条款的释义，采取的也是这种观点。

第二种观点（南派观点）认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。该条第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提 出就必须签订无固定期限劳动合同，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决定 续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表 示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。按照这种观点，连续订立两次固定期限劳动合同 后，用人单位有终止的主动权。

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