推荐总结||外派培训为何总是无疾而终？

作者诗酒年华更新于：2016-05-07 16:19 1487

这些年的工作多多少少都与培训有千丝万缕的联系，深知其关键在于能否保障质量。最近听《培训的实践》一书作者高虎博士关于《如何保障培训项目的质量》的课，一个案例浮现在脑海：

某大型连锁品牌，老板善于发现内部不足，又乐于进取，辗转各地参加各种学习。苦于单打独斗难以改变公司现状，于是集结公司中高层管理者，到行业前沿的研究机构学习。耗费资金数以十万计，耗费时间暂且不表，令他心灰意懒的是，每每外派回来，总是再无下文。屡次如此，就不愿再投入资金。

在分析这个问题之前，先将老师的几个观点奉上：

（1）在培训中，“学”是为学而学，是矛盾的主要方面；“教”是为学而教，是矛盾的次要方面；没有学的意愿，教得再好也不行；学员的态度、热情和情绪至关重要，因而培训管理者应把更多的精力放在学员身上，而非培训师身上。

（2）培训师除了应该具备专业水平和职业精神外，还应具备良好的课堂呈现能力，避免浮躁，力求内容与风采并驾齐驱，如《论语》所言：“质胜文则野，文胜质则浮，文质彬彬，然后君子。”如二者不能兼顾，内容为王，杜绝注水。

（3）培训效果的转化要靠自身而非外部，培训师只负责教与学的过程，但最终的转化需要改变行为和改善绩效，如果培训管理者要求培训师保证落地，说明他要么没经验，要么没精力，要么职位低。

（4）要保障培训项目的质量，必须尽量获得高层在资源和权限等方面的支持，中层尤其是部门主管的积极参和推动，以及基层学员的配合。

（5）培训机构应当尊重专业原则，敢于提出异议和专业意见，拒绝对客户百依百顺，此外还要具备较好的组织与协调能力以及客户服务能力，尽量为客户排忧解难，使其工作更加流畅。

在此借用这些观点比对和分析，还有很多不到之处，仅供参考。

外派培训为何总是无疾而终？说白了，就是这些培训项目几乎从没有考虑过学员、培训师、组织环境、培训机构和培训管理等等方面的事情，项目前中后互不联系。这样的“靠天吃饭”显然不靠谱。

1. 学员分析：一方面，学员是因为老板一声号令才去参加学习的，自身的需求是什么、有多迫切很难断定；另一方面，外派培训是公司出钱，带薪参加顺便游玩，何乐而不为？我曾与其业务副总交换过意见，她口头上表达了十分想学的意愿，但又抱怨培训内容和方式的各种不合常理，事实上则是她的固执己见，说明没有“空杯心态”只有抵触情绪，试想这样的学习能有几成收获？

2. 环境分析：这家公司最值得称赞的就是老板支持，所以这些项目都获得专用的经费和宝贵的时间资源。但中层的参与显然弱了很多，我接触了几位都认为这样的机会是公司奖励给自己的，并没有考虑过内容与业务的结合点在哪里，基层的需求是什么，如何推动实施和落地。试想这样的学习能持续到哪个层次？此外据管理者反馈，基层员工只愿意听与销售有关的课程，但凡与业务没关的学习，都是浪费时间，根本不愿意参加学习。

3. 培训师与机构分析：老板选择的培训机构的品牌很好，专注于行业研究十多年，同行标杆企业也在这里参加学习。而培训师和培训课程的选择就没有更多考究了，只是跟着老板的感觉走。事实上，培训师有理论派、实战派之分，也有专注于某个行业和某个板块之分，不同的培训师会有不同的授课理念和风格，了解这些有利于更深刻的掌握知识。

4. 培训管理分析：应该包括完备的培训体系，准确的把握需求，方案准确并且能够体现需求，确保培训师遵循方案，设计并转化培训效果。可是，这家公司没有所谓的培训体系，也根本没有需求调查，培训方案是老板和对方简单沟通的结果，也从来不涉及培训效果的转化。总之一句话，培训就像心血来潮的集体约会，完了就完了，不考虑未来有什么结果。

这家公司的外派培训为何总是无疾而终？因为老板没有专业培训管理知识，而人力资源部没有独当一面的培训管理者，上上下下就是花钱做秀，不是投资求回报。这样的培训，劳民伤财，不做也罢。当然，不得不提一句，该公司负责HR的人员，哪怕在培训方面不专业，也应好好学习如何保障培训项目质量，否则饭碗不稳。

最后再总结一句：以项目管理的思想把培训当成大事来做，以落地为结果，确保学员、培训师、组织环境、培训机构、培训管理中的每个环节和每个方面都朝着正确的方向走，结果必定不会差得很远。

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