如何做招聘效果评估,该从哪些方面入手?
作者 小前锋
2016-05-10 09:24
563
我们公司是做热水器的,在二线城市,目前有300人左右,行政人事部只有我和经理2个人,我们经理是刚跳槽过来的,为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况,针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
我呢,非科班出身的HR,平时大多时间做的都是事务性的工作,我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过,所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
请问大家招聘效果评估该怎么做,该从哪些方面入手?
我们公司是做热水器的,在二线城市,目前有300人左右,行政人事部只有我和经理2个人,我们经理是刚跳槽过来的,为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况,针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
我呢,非科班出身的HR,平时大多时间做的都是事务性的工作,我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过,所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
请问大家招聘效果评估该怎么做,该从哪些方面入手?
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我,经历过类似的情况。
作者:红玫瑰小姐
疯子、傻子、骗子:招聘效果的另类评估
向“行远”、“承诺太假”,尤其是“三爷太丑”,表示深深的感谢!感谢你们友情点醒梦中人,我决定关了上帝模式,回到陆地来,好好说话,绝不带脏!请问:你们还欢迎我回来吗?以上。
以下:亲爱的提问题的卡卡,以后遇到任何懵逼的问题,不要怕,你完全可以谦虚的、诚惶诚恐的、直接的问经理,好的,我会按时交给您的,想问问您,我从哪几个维度和指标分析比较合适?
在上司提出指令的时候,礼貌的与之确认问题重点,是一种工作方式。因为你以为的一定不是你以为的,先和领导确定他想要的,双方高兴。职场小妙招,免费附送,点赞!
招聘效果评估我给你一点提示,从三个维度去做。如果你只想直接要到一个评估方法,直接看到四。
一、招聘好手皆疯子
所谓疯子,可没有贬义哦,Hebe田馥甄唱道:尽管叫我疯子,不准叫我傻子,把太硬的脾气抽掉,会不会比较被明了,你可以重重把我给打倒,但是想都别想我求饶。
招聘效果评估的疯子维度,是评估招聘工作的硬气和百折不挠精神,可以有的指标是:
1、人才获取周期(从发布职位,到offer发放,用了多久?以前是多久?领导给你规定是多久?你完成的是多久?领导并没有规定?那你觉得应该多久,而你用了多久呢?)
2、到岗率(offer是发了,可有几个准时到岗了呢?)
3、报到周期(到岗是到了,可多久到的呢?)
4、试用期留存率(这个月到岗了5个,可一个月后,一个没留下,个个跑路,也不能证明你招聘工作有效果。)
二、招聘精兵均傻子
林宥嘉唱道:何必那么的慌张,有时清醒,才是错误的开始,我不需要,也不重要,做一个傻子多么好 ,没什么紧要,只需要你轻轻一个拥抱。
招聘说到底,是为了人才和业务部门做服务的,我这么说,可能很多人不同意。招聘难道不是为了企业寻访人才吗?为了企业发展吗?当然是,但招聘工作还有更多的意义。招聘,是企业对外的窗口,做招聘的你,就是公司的脸,你有脸,公司才有脸,你傻子似的把服务做好了,公司的口碑就传出去了。做招聘的你,又是人力资源部的脸,你把部门服务做好了,人力资源部的口碑也传出去了。
傻子指标有:
1、每周或每月提供给各部门的简历数;
2、招聘安排工作的满意度(能不让候选人跑两次的,就协调好,一次把几个老总见完;能不让候选人等的,就把面试时间间隔尽量合理化;入职手续办理时提前通知行政准备工位、电脑等。关于这个指标,可以简单的做一个员工报到表,入职办完,下面三个选项:满意,一般,不满意,让相关配合部门以及报到员工勾选。)
唯恐各位卡卡说我虚啊,写得具体到如此啰嗦、细节,我也是醉了,赶忙喝口82年的可乐压个惊。
三、招聘良将是骗子
有个叫黄舒骏的老人家唱:你很虚伪,但的确完美,大骗子情圣,百年难得一见,你令人迷醉 也令人心碎,如果你能骗我一生,不也是一种真诚。
做骗子不容易,是至高的指标!是一种挑战自我的精神,不建议大家使用骗子指标,这些指标有系统性和长期性,你了解就好。
骗子指标有:
1、人才的胜任度(招聘人才与职位是否匹配,是否完胜工作?)
2、人才的留存率(在合同期内,都不离职?)
3、人才的增值性(你招的人,后来高升了)
4、人才的传递性(你招的人,他培养了一批人,为公司人才战做出卓越贡献)
四、常用的基础招聘效果评估指标:
面试人数、面试通过率、推荐简历合格率、招聘成本等,一般经理、总监要的也就这些指标,他们也只看到这个层面。不好意思,我是不是上帝模式又萌动了?我错了,我改,上句改成:一般情况下,基础招聘效果评估指标即能满足工作需要。举例:
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2024-09-26 11:11
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