如何做招聘效果评估，该从哪些方面入手？

作者小前锋 2016-05-10 09:24 563

内容来自 2016-05-10 打卡话题

　　我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
　　我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
　　请问大家招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

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我，经历过类似的情况。

作者：红玫瑰小姐



疯子、傻子、骗子：招聘效果的另类评估
    向“行远”、“承诺太假”，尤其是“三爷太丑”，表示深深的感谢！感谢你们友情点醒梦中人，我决定关了上帝模式，回到陆地来，好好说话，绝不带脏！请问：你们还欢迎我回来吗？以上。
    以下：亲爱的提问题的卡卡，以后遇到任何懵逼的问题，不要怕，你完全可以谦虚的、诚惶诚恐的、直接的问经理，好的，我会按时交给您的，想问问您，我从哪几个维度和指标分析比较合适？
    在上司提出指令的时候，礼貌的与之确认问题重点，是一种工作方式。因为你以为的一定不是你以为的，先和领导确定他想要的，双方高兴。职场小妙招，免费附送，点赞！
    招聘效果评估我给你一点提示，从三个维度去做。如果你只想直接要到一个评估方法，直接看到四。
一、招聘好手皆疯子
    所谓疯子，可没有贬义哦，Hebe田馥甄唱道：尽管叫我疯子，不准叫我傻子，把太硬的脾气抽掉，会不会比较被明了，你可以重重把我给打倒，但是想都别想我求饶。
    招聘效果评估的疯子维度，是评估招聘工作的硬气和百折不挠精神，可以有的指标是：
    1、人才获取周期（从发布职位，到offer发放，用了多久？以前是多久？领导给你规定是多久？你完成的是多久？领导并没有规定？那你觉得应该多久，而你用了多久呢？）
    2、到岗率（offer是发了，可有几个准时到岗了呢？）
    3、报到周期（到岗是到了，可多久到的呢？）
    4、试用期留存率（这个月到岗了5个，可一个月后，一个没留下，个个跑路，也不能证明你招聘工作有效果。）
二、招聘精兵均傻子
    林宥嘉唱道：何必那么的慌张，有时清醒，才是错误的开始，我不需要，也不重要，做一个傻子多么好 ，没什么紧要，只需要你轻轻一个拥抱。
    招聘说到底，是为了人才和业务部门做服务的，我这么说，可能很多人不同意。招聘难道不是为了企业寻访人才吗？为了企业发展吗？当然是，但招聘工作还有更多的意义。招聘，是企业对外的窗口，做招聘的你，就是公司的脸，你有脸，公司才有脸，你傻子似的把服务做好了，公司的口碑就传出去了。做招聘的你，又是人力资源部的脸，你把部门服务做好了，人力资源部的口碑也传出去了。
傻子指标有：
    1、每周或每月提供给各部门的简历数；
    2、招聘安排工作的满意度（能不让候选人跑两次的，就协调好，一次把几个老总见完；能不让候选人等的，就把面试时间间隔尽量合理化；入职手续办理时提前通知行政准备工位、电脑等。关于这个指标，可以简单的做一个员工报到表，入职办完，下面三个选项：满意，一般，不满意，让相关配合部门以及报到员工勾选。）
    唯恐各位卡卡说我虚啊，写得具体到如此啰嗦、细节，我也是醉了，赶忙喝口82年的可乐压个惊。
三、招聘良将是骗子
    有个叫黄舒骏的老人家唱：你很虚伪，但的确完美，大骗子情圣，百年难得一见，你令人迷醉 也令人心碎，如果你能骗我一生，不也是一种真诚。
    做骗子不容易，是至高的指标！是一种挑战自我的精神，不建议大家使用骗子指标，这些指标有系统性和长期性，你了解就好。
骗子指标有：
    1、人才的胜任度（招聘人才与职位是否匹配，是否完胜工作?)
    2、人才的留存率（在合同期内，都不离职？）
    3、人才的增值性（你招的人，后来高升了）
    4、人才的传递性（你招的人，他培养了一批人，为公司人才战做出卓越贡献）
四、常用的基础招聘效果评估指标：
    面试人数、面试通过率、推荐简历合格率、招聘成本等，一般经理、总监要的也就这些指标，他们也只看到这个层面。不好意思，我是不是上帝模式又萌动了？我错了，我改，上句改成：一般情况下，基础招聘效果评估指标即能满足工作需要。举例：

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