【5月10号案例学习】不定时工作制每周休一天不能再主张加班费

经典案例学习：

案例一: 不定时工作制每周休一天不能再主张加班费？

         2014年2月24日，初某应聘到枣庄某日化公司从事销售工作。3月10日，日化公司与初某签订了一份劳动合同，主要内容为：合同期限自2014年2月24日至2015年2月23日；初某的工作岗位为销售代表；根据工作岗位性质，初某将实行不定时工作制；初某的税前基本月工资为1000元，考核奖金按单位相关规定执行；每周6天工作制。2014年11月10日，初某离职。工作期间，初某月平均工资为2153.38元。2015年5月，初某向枣庄市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求日化公司支付2014年2月24日至11月10日期间的加班工资8165.5元。仲裁委裁决后，日化公司不服，诉至法院。

案例解析：

法院认为，初某在日化公司从事销售工作，劳动合同中已明确初某的岗位实行不定时工作制。初某的工作性质、工作时间具有特殊性，不是靠时间来考核，而是靠业绩及工作量来表现，且初某每周有一天的休息时间，故对初某主张加班工资的请求，不予支持。据此，法院判决日化公司不用支付初某加班工资。

案例二：外派培训，其效果又该如何评估？

许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：

1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？

2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

案例解析：

企业一般会派一些优秀员工、干部或者一些技术人员出去进行外训，期望提高其技术水平或学到一些专业的知识。有或者为了企业的某项工作能够顺利开展，去培训一些企业并不了解的内容。但外派培训与其他培训最大的不同，便是对培训效果的评估考察非常困难了。由于企业的外派培训并非经常性的，人数亦不会太多，因此，对于外派培训的员工进行针对性的评估考察也比较容易操作。故而……

一、外派培训有哪几类，都会派谁去参加呢？

1、管理类培训。（企业的中高级管理人员及后备干部）

这类培训一般属于发展性、福利性培训。为何这么说呢？因为企业或者管理者的管理水平并不会因为一次或几次培训就会有质的飞跃，而且此类培训的目的也并不是为了解决一些实际存在的具体问题，其主要目的还在于对于管理者的管理理念、方法，以及看待问题的角度等进行拓展性、头脑风暴式的培训。这种提高性的培训，并不是企业必不可少的一项培训，故而属于企业的一种福利性的培训。

2、技能类培训。（各职能部门从事技能工作的人员）

这类培训应该属于企业的一种常规性的外派培训了，当企业的现有技术水平或技能水平达不到要求时，企业往往会选择让一些专业性的技术人员去外派培训。这类培训一般是企业自发组织或选择参加，对培训的内容或目的有着很强的目标性与目的性，因此，参加者往往是职能部门的优秀技能人员。外派培训的目的也很清晰，就是为了学习掌握企业所欠缺的一些技术、技能等。

3、项目类培训。（涉及一些项目工作的有关人员）

这类培训可谓是近些年新兴的一类培训，随着国家经济发展，以及对一些产业、行业、领域的政策支持与扶持，申报一些国家项目或资质的工作成为了很多企业的重要的工作内容。对于这项工作的好处就不多说了，做过的企业都会明白，无论是显性的奖励资金，还是隐性的知名度宣传都是有莫大的优点的。而在这些工作的过程中，就会涉及一些专项的培训，因此，培训的参加者也往往是这些项目的涉及单位的经办人员。

二、对于外派培训应该如何评估呢？

从理论上讲，无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。当然，考虑实际效果，具体我们可以按照以下办法进行外派培训的评估：

1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷。

由于是外派培训，企业很难掌握培训的详细内容，这也是企业对外派培训难以评估的主要原因。因此，了解培训的内容，掌握培训的知识点，就成了进行培训评估的首要工作。

这里，我们要设计一个通用且详细的调查问卷，应包括培训的时间、地点、费用、参加人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容。另外，还要对讲师的专业能力、资质资格，以及课程设计、课程内容、主要知识点及学习笔记等进行详细的调查。确保公司能对培训的单位、讲师及培训内容有一个清晰的了解。

2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式。

比如，对于管理类与项目类培训，其客观知识点比较难以提取，应采用培训报告与培训分享的方式进行总结评估；而对于技能类培训，往往有明确的教材或目的，应采用笔试或实际操作等方式进行评估。这样，在学习层上就会比较直观的了解被评估人的培训情况。并通过这样的评估将被评估人的培训效果转化为公司的财富，并推广开来。

3、对行为层的评估采用第三方评估。

上面的培训报告与培训分享已经一定程度的涉及到了行为层的评估，但还要补充直接上下级的评估与同事的评估，才能构成完整的行为层评估。行为层评估一般不限于培训后的短时间之内，而是通过一定时间，比如1~3个月内（当然对于一些项目类则时间可能会更短一些），此时通过上下级与同事的共同评估，来考察被评估人的实际工作是否取得了一定的效果。

4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。

结果层评估就相对的较为明确了，通过前后的绩效变化（如流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度、差错率、创新型等等）来评估培训的效果是否达到了预期的目的。

———转自苹果浪漫

案例三：借口裁员解除合同 单位被判支付赔偿金？

单位突然以裁员为由，单方面解除职工熊某的劳动合同，并拒绝赔偿。近日，法院判令公司支付熊某违法解除劳动合同赔偿金4226.6元。2012年11月1日，熊某与某科技连锁有限公司签订了３年的劳动合同。2014年10月31日，该公司向熊某送达了解除劳动合同通知，理由是生产经营发生严重困难。熊某于是申请劳动仲裁，后又诉至法院，请求公司支付违法解除合同赔偿金4226.6元

案例解析：

法院审理后认为，《劳动合同法》第41条规定，用人单位以生产经营发生严重困难为由裁减人员的，裁减的人员数量为20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该公司以生产经营发生严重困难为由解除熊某的劳动关系，不符合法律规定的情形和程序，故解除劳动合同的行为违法。据此，法院作出了上述判决。

案例四：疑似职业病人医学观察期间 合同期满应当续延？        

高某在A公司从事喷漆工作。双方签订的3年期劳动合同即将到期，不久前，公司口头通知高某不再与其续签合同。在高某的要求下，公司为他安排了离岗前职业健康检查，诊断结论为支气管病变，医疗卫生机构建议高某住院观察，以排除尘肺病。因住院费用与公司存在分歧，高某未住院观察治疗。公司以双方签订的劳动合同期限届满，不再与其续签合同为由，下发终止劳动关系通知书。高某不服该决定，提出劳动仲裁申请。

案例解析：

仲裁委审理后认为，《职业病防治法》第56条规定：“医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”《劳动合同法》第42条、第45条也作了类似的规定。本案中，高某就属于在诊断或者医学观察期间的疑似职业病病人，A公司在此期间，不得终止劳动合同，应当续延至相应的情形消失时。

案例五：按月发放的补贴可否作为经济补偿计算基数?

2012年4月，李某应聘到某制造公司任职销售员，双方签订的劳动合同期限为2012年4月6日至2015年4月5日，合同约定李某月工资2800元。因李某的工作性质需外出跑业务，该公司按月发给交通补贴200元。2015年4月5日，李某的劳动合同到期，双方在办理终止合同手续时，对经济补偿计算基数标准产生了分歧，李某主张交通补贴200元应计算在内，而公司则认为应按约定工资2800元作为基数。双方协商未果，李某向当地劳动争议仲裁委员会咨询。

案例解析：

国家统计局《关于工资组成部分的规定》第4条：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中规定：“将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。”结合本案，该公司按月发给李某的交通补贴200元符合工资组成部分，属于工资收入范畴，李某主张将交通补贴计入经济补偿计算基数是有法律依据的。

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