拓展招聘渠道，比如：内部推荐、外部设点、公司门口招聘布告、技术院校校企业合作，紧急状况可使用劳务派遣等等 https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0505/3248bbcde3e0782a0a9dda4fcd5bf047.png，（ 经统计，XX岗位在XX招聘渠道的效果最好，XXX岗位在X招聘途径的费用最低，综合评定X岗位使用XX途径最为恰当）
我的点评
参考表格
奇羽先森说：
——经理：XX，下周一之前，你针对自己工作内容做个报告给我。（内心：我刚来，什么情况都不知道，正好你在公司做了一段时间，快交个报告，让我了解公司和部门的实际情况，方便开展后续工作…）
——学友：好的，经理！（内心：怎么做啊？赶紧上论坛问一问…）
经理是问题（需求）的发起人，最后解决问题（需求）的落脚点也就应该是满足他的真实需求。那么本案例的真正问的是——“从哪些方面入手，让经理准确了解招聘后，掌握部门工作动态”。明为问招聘，实则问全局；明为评估，实则梳理！
为了达到最后的效果（经理以报告熟悉实际情况），提供满意的报告，我建议从四个方面进行收集数据形成评估。
①招聘计划及流程：
这是最基本的一点。因为经理是跳槽而来，暂且认为其是不具有本行业经验的。因为不同行业之间的招聘计划流程，或多或少会带有一些特性化的东西，而空降兵最忌讳就是被人说能力不足，尸位素餐。那么合理的提及整体招聘计划流程可谓是一举两得，其一，梳理了日常工作，向领导展示了工作认真负责；其二，可帮助领导快速了解，从而和睦工作关系。其中可以对相关的人才引进、内部推荐激励等相关制度进行点出，并且将相关制度整理好，以待经理调阅查看。
②成本渠道：
对于招聘的朋友们来说，“招得到，能留下，用得上，可培养”。这可说是在日常工作中比较满意的结果了。但是经理们并不这样认为，他们想的是，面试者的工资能不能再往下压一点？候选人是不是性价比最好的那个？而且在初面和复面后，大部分都会想这之类的事情。为什么他们会这样想？因为成本管控是他们的KPI啊！成本小，出大效果，才是他们满意的结果，成本控制得越好，越能在老总们面前体现能力。当然，这也是被其他部门说人资行政部门“抠”的原因之一了（无奈啊…）。
对于渠道这一块，因为目前只使用了网招和现场两种形式，可结合这两种渠道谈一下适用的工种，相应的费用成本支出以及合作情况（比如：招聘套餐情况、简历份数、合同时限等等），可供经理进行评估选择渠道的优化及更换。
③招聘效果及人员流动趋势：
做了相应的前期工作及准备，最后落脚到效果上了。对于效果，主要是对于招聘的成本、过程、结果及质量的评估。例如：招聘成本与去年同期相比，与上个周期（月、季度）相比，变化趋势如何？增加了还是减少了？原因在哪些方面？相关的各种数据的具体数值和百分比是多少等等（具体的数据明细直接百度吧，学会用百度也是一项技能）。对于这些数据的提供，不能简单的堆砌在报告上，而应该透过数据看原因，分析数据变动的相关因素，为改进效果提供依据和措施。
人员流动趋势之所以和效果合在一个项目里说，是因为有了一定的人员流动，才会对应的产生招聘的需求，那么人员流动趋势就必须在报告中提出，为招聘计划的修订提供来源。每个行业除了在开年流动这种普遍大趋势以外，还会有一些比较行业化的趋势。比如：我工作过的物流快递行业，人员流动的趋势与农作物的成熟、各大电商的促销活动有着密切联系；地产和金融行业，与政策变动的走向密切相关等等，越是体力型的工种，受到季节变动的影响越大，不过周期性可循，脑力型则影响因素较多，规律性不强。所以在评估报告中，需要指出人员流动的趋势，未雨绸缪，先行规划，打有准备之仗。
④改进建议及看法：
在评估报告的最后一部分写上自己对目前的招聘工作的认识和思考，并适当的提出一些小的改进建议，以及对后期部门工作开展的看法。这样做原因有三：其一，报告这种文体，主要是用于汇报工作、反映情况、提出意见或者建议的文章，而仅仅单纯的汇报工作，并不能体现出你工作的主动性。要知道第一印象是很重要的；其二，在报告中提出对招聘工作改进的建议，不但可以说明你愿意主动配合经理开展工作，而且还可以通过建议向经理寻求工作改进的支持；其三，这个部门目前只有你和经理两个人，可预见的是，后续工作中需要你独当一面的机会越来越多，与其被届时的形势逼着去做，不如主动想着如何做，借此还可以让经理指出你的不足之处，提早进行完善。
最后来收个尾，我们需要透过问题看本质，不要将焦点仅仅局限于问题问的是什么，而应该结合起产生问题的背景来看待问题的实质。这就和做调研和咨询一样，需求发起者有时并不清晰自己需要解决什么，而作为解决建议方，我们首先做的，就是拆开问题表面的外壳，顺着其连接的各类因素，抽丝剥茧的找到“病灶”，对症下药的消灭它！
我的点评
透过本质看分析 如果新领导进来招聘效果评估报告应该有
红玫瑰小姐说：
指标：
1、人才获取周期（从发布职位，到offer发放，用了多久？以前是多久？领导给你规定是多久？你完成的是多久？领导并没有规定？那你觉得应该多久，而你用了多久呢？）
2、到岗率（offer是发了，可有几个准时到岗了呢？）
3、报到周期（到岗是到了，可多久到的呢？）
4、试用期留存率（这个月到岗了5个，可一个月后，一个没留下，个个跑路，也不能证明你招聘工作有效果。）
服务：
1、每周或每月提供给各部门的简历数；
2、招聘安排工作的满意度（能不让候选人跑两次的，就协调好，一次把几个老总见完；能不让候选人等的，就把面试时间间隔尽量合理化；入职手续办理时提前通知行政准备工位、电脑等。关于这个指标，可以简单的做一个员工报到表，入职办完，下面三个选项：满意，一般，不满意，让相关配合部门以及报到员工勾选。）
基础招聘效果评估指标：
图：https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0505/f39e34538fd364afa52c3556cac28b78.png
我的点评
整理数据，优化面试者体验，表格填写改进措施
王泽强说：
这次招聘工作简历投递和接收量是多少、多少人被邀请过来面试、实际面试人数是多少、通过初试的人是多少、进入复试的人是多少、合格录用者是多少、实际报到的录用者是多少等。
我的点评
姓名，电话，来源，程序（投递，筛掉，电话约见，面试，复试，录用），结束原因
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