红玫瑰小姐说：
聪明的HR在介绍企业时会说，公司如何牛逼，老板如何牛逼，在招聘时要说点这个岗位，公司会提供那些培训，提供哪些职业指导，这个公司对这个岗位有哪些投入、包括物质的，精神的等，就是让人听了放心。 赋予岗位一种全新的价值，赋予岗位一种荣誉，这就是你的成功，这就是你吸引人的地方，话说，当前台不是前台，而是大堂经理时，当剃头匠不是剃头匠，而是发型设计师时，当招聘不是招聘，而是职业规划师，当培训不是培训，而是心灵成长导师时，当清洁工不是清洁工，而空间物质整理师时，
我的点评
求职者看中1，公司发展前景，工作发展机会。2，薪资福利。3，离家远近。4，老板名气，公司名气（各种获奖，什么前500名）。5，直接上司本身的性格魅力。 介绍以以上为标准
建筑行业开心说：
走出去——走出招聘工作本身：是不是所有的人员空缺，都需要通过招聘解决？其实我们在做招聘的时候，很容易忽略另外一个功能：配置。如果企业内部出现了岗位空缺，我企业内部有没有合适的人员来填补，或者相对合适的人员培训之后来填补？这是其一。其二，这个岗位是不是一定要，有没有其他的办法，比如跟别的岗位合并，或者职能拆分到几个岗位上？或者，这个岗位是不是一定要在自己企业内部设立，有没有更加合理的供应商可以解决？比如薪资福利专员，现在很多小的企业已经不再专门设立这样一个岗位，而是通过专业的外包服务公司来解决了。 走出去——走出人力资源工作本身：是不是部门的需求足够清晰？对部门来说，是不是没有别的更好的办法了？对部门来说，他们需要一个什么样的人？或者这个招聘需求，就真的是招聘需求吗？很多招聘，至少我目前碰到的不少招聘，做招聘确实不错，但是招聘之前的其他环节，因为跟招聘工作本身没有特别多的关系，甚至不容易显示招聘的价值，也就忽视了。其实，如果一个招聘能够把用人部门的需求化解与无形，不也是一种功力吗？ 走出去——走出企业本身：符合企业和用人部门需求的人才在哪里？这些人才通常有什么样的信息渠道和沟通方式？这些人才关注企业的什么信息？对新机会有哪些要求？作为企业的招聘，我怎么样才能接触到这些人才，跟他们沟通，吸引他们，并最终选择到合适的人才？
我的点评
走出去，从源头，从合作部门，从求职者
瓷都之子庄震环说：
二．需要分析
分析意向客户人群，我们要分析我们所招岗位的合适人选是男人女人？多大年纪？工作经验？企业忠诚度？也需要swot分析法来分析我们“公司对人才的吸引力”的优势劣势机会威胁。
三．需要渠道
还是让我们看看招聘的渠道吧，招聘的渠道也分线上线下，网络招聘的渠道五花八门：智联，前程，58，赶集还有一些当地的或者专业人才的招聘网站以及一些新媒体比如微博，微信，qq，论坛等等；现场招聘包括：人才市场，大型现场招聘活动，校园招聘；还有媒介的招聘：电视广告，公交广告，报纸杂志。还有通过第三方中介以及内部介绍，内部晋升，同行挖角等方法。
四．需要方法
销售需要方法与技巧，公司销售部的培训计划，培训课程应运：商务礼仪，探班绩效，时间管理，3q管理，心态管理，团队管理等等。
我们作为招聘者也是需要方法的，比如针对不同的招聘岗位要通过数据分析采用最合理最有效的招聘渠道，通知面试的时间，方式，语气等也需要规范和流程化，面试时的面试官的专业知识和素养要达到一定要求，遵循科学的面试流程。总之，要成功，讲方法。
我的点评
先分析，招聘对象：性别，年级，工作经验，忠诚度
在扩展渠道：线上招聘：智联，前程，58，赶集，还有一些当地的或者专业人才的招聘网站，新媒体比如微博，微信，qq，论坛等等；
现场招聘包括：人才市场，大型现场招聘活动，校园招聘；
还有媒介的招聘：电视广告，公交广告，报纸杂志。
第三方中介以及内部介绍，内部晋升，同行挖角
夏天512曹锋说：
我们单位的优势我一般不谈，而是先跟面试者谈整个城市的堵车啊环境啊福利啊等等，取得其共鸣后，话锋一转，再对比介绍自己的单位，交通与其他地段比如何便利，环境如何优美，福利如何诱人……结局一般都比较理想。
我的点评
例子
1、产品：产品包含很多内容，如果对产品的内涵及外延理解不够，也会影响下一步的行动。
1）公司挖掘。公司的发展规模、现状、愿景。其中愿景也是非常重要的，一定要做好这个挖掘；
2）品牌挖掘。公司是行业内什么样定位的企业、居于何种位置、品牌是什么、有没有美誉度；
3）岗位挖掘。公司岗位的要求、薪酬福利、职业发展通道；
4）独特卖点的开发。是我们的薪酬福利、还是我们的晋升体系、还是我们的培训教育、还是我们的工作稳定性等。这个是你必须下重点挖掘的。比如说，我们公司薪酬福利一般，可我们能分房；我们单位这个岗位薪酬福利很高是市场平均水平的两倍，但是对的基本学习教育、素质要求要比较高，而且需要你要能够独立服务客户；我们单位薪酬一般，但项目津贴很高，与你的工作能力与业绩直接挂钩，可以是你基本工资的数倍等。这个就需要你去深度挖掘卖点了。这个关键。
2、价格，价格？我们能做出什么文章来？
1）薪酬。这个直观价格，我们公司的价格有什么特点，在市场化下处于什么水平；
2）福利。这个要能全面梳理公司的各项福利内容及特点。
3）培训教育机会。
4）职业晋升机会。
5）股权或期权。如果有，这个也是可以考虑的方面。
3、渠道
1）公司网站发布。
2）大型知名招聘网站发布招聘公告。
3）专业招聘网站或猎头。
4）所需专业的对应高校、研招办、招生就业办、学校招聘会；
5）人才交流市场举办的招聘会；
6）内部推荐；
7）建立公司人才库，从自己的人才库中筛选；
8）与同行进行简历、人才资源互换；
9）发布企业招聘微信宣传公告。
4、促销
1）人员推销。楼主作为招聘专员亲自参与各项招聘活动，参加招聘会、电话招聘等；
2）广告。在商业网站、当地热销报纸及杂志、广播电视上发布招聘广告；
3）营业推广。与HR部门领导及公司领导们一起参加校园招聘会，或有公司要员在校园做报告。
4）公告关系。公司积极参加社会活动、在重大活动比如512地震中捐款捐物，或在报纸电视上广播的需要援助的人或事情上投入人力、财力等。或与相关高校建立友好关系，参与一些校园项目或建立奖学金等。
5）服务。不仅是表现热情、诚恳、端茶倒水。
我们的专业性，表现出对招聘岗位专业需求、专业发展可能性的深度了解，以及这个岗位可以做什么、大致的发展路径都必须一清二楚。同时，对于应聘者关心的薪酬、福利、培训教育机会、晋升机会等各项方案、政策要理解得清清楚楚，不能一问就说要请示，态度虽好，可却大打折扣。
我的点评
销售4ps的运用
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