【5月11号案例学习】无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法?

经典案例学习：

案例一: 无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法?

李某自2013年3月14日入职北京极草贸易有限公司（以下简称极草贸易公司），双方签订为期三年的劳动合同至2016年3月13日。2015年3月9日，极草贸易公司作出《解除劳动合同通知书》，以李某未按照公司流程请假，构成旷工为由解除劳动合同。李某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求双方继续履行劳动合同，并要求公司向其支付争讼期间工资，该委支持其请求后，用人单位诉至北京市东城区人民法院。用人单位诉称：李某2015年2月14日产假结束后，一直未到岗上班，自3月2日起未按照公司规定请假，我公司于2015年3月9日解除劳动合同属于合法解除。劳动者辩称：我产假到期后因病需要继续休养，我电话向公司请了假并向公司邮寄了请假条及病例。公司属于违法解除。

案例解析：

极草贸易公司主张李某自2015年3月2日起，未按公司规定的请假程序申请病假，但极草贸易公司并未就其公司请假及审批程序向法院提交证据予以证明，故本院对极草贸易公司的上述主张，不予采信。同时，李某向极草贸易公司邮寄的病历本有“卧床休息2周”的治疗意见，故本院对李某关于其自2015年3月2日起休病假的辩解，予以采信。综上，根据现有证据，并不能证明李某存在旷工行为，故极草贸易公司以李某旷工为由解除劳动合同，依据不足。故李某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。极草贸易公司要求不支付李某2015年3月2日至7月30日期间工资的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。综上，法院判令双方继续履行劳动合同，并判令用人单位向劳动者支付工资至2015年7月30日。用人单位提起上诉，二审维持原判。

案例二：如何评估企业文化类培训的效果？

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：

企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

案例解析：

企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。是培训讲师“虚有其表”，只会嘴上功夫？还是员工趋炎附势，表面迎合呢？我想，答案不是固定的，亦或者有其他的答案。

一、什么是企业文化？企业文化又包含哪些内容呢？

对企业文化的解释，复杂多样，可以说，每个人心中都有一种对企业文化的理解。一般解释为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，表现企业的价值观、信念、处事方式等体现企业特有的文化形象。

但这样的解释，仍然像看不见、抓不着的东西，到底企业文化是什么？员工的什么行为体现了企业文化，企业文化都包含哪些内容呢？概括说来，其包含了四类内容：行为规范、职业素养、安全管理和品质控制。这四类内容较为全面的概括了企业文化所包含的内容，任何企业文化的要求都可以在这四方面有所体现。

二、企业文化的培训包含哪些内容？又该如何来检验培训效果呢？

从上述的分类可以看出，企业文化包含了行为规范、职业素养、安全管理和品质控制四类内容，因此，我们要进行企业文化的培训的时候，就可以看看我们的培训内容是否涉及到了这些内容，是否片面，又是否局限在某一方面。而这四类内容又相互影响，如果片面的培训某一或某几个方面，则培训效果就会受那一个或那一些“缺失因子”的影响，使得企业文化的培训效果降低。正如我们生活中，对某人的“百好”往往视而不见，但是对其“一坏”却印象深刻一样，那些“缺失因子”的破坏力是十分明显的。

因此，进行企业文化的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则虽然培训氛围良好、满意度也高，但是效果却并不明显。

1、要检验企业文化培训效果，就必须先立标准。

什么是企业文化的标准？当然企业不同，标准也就不同，但我们可以从行为规范、职业素养、安全管理和品质控制这四类进行拓展。什么行为应该奖励？什么行为应该处罚？对什么样的工作应该奖励？对什么样的工作应该处罚？……等等内容都可以进行细化说明，建立一定的“奖惩标准”，使得奖有因、罚有据。这样，我们的企业文化就落实到了具体的行为、素质、管理与控制当中，任何事件都可以参照标准来评定，我们也就有了企业文化培训的检验标准了。

2、建立规则的目的在于引导，而非处罚。

不少企业也有上面类似的“奖惩规定”，之所以说是“类似”，是因为他们的规定，对处罚大于奖励，因此也就成了企业“罚款”的工具，而非建立企业文化的标准了。所以，我们在建立标准时，应该鼓励建立哪些是企业鼓励与支持的，而少用处罚性规定。只有这样才能引导员工，建立企业文化。

3、规则并不完美，需长期不断的完善，与时俱进。

当然，没有完美的规则，只有不断完善的规则，在企业不断发展的过程中，企业的规则也在不断的完善与进步。只有这样，才能保证我们的规则是适用的，否则后果比没有规则还要严重。

4、不要指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃。

人的素质不是一天、两天就能形成的，所以，一两次企业文化的培训虽然慷慨激昂，却不能使员工素质有质的飞跃。正所谓海纳百川、滴水穿石，要使企业文化真正飞越，员工素质真正提高，就必须长期不断的正向引导。也就是按照上面建立的标准，不断的引导，这样才是企业文化的真正飞越。

5、通过培训前后的对比，可以直观的看出培训的效果。

当然，我们并不否定企业文化培训的作用。但需要明确的是，它只是企业文化建设的催化剂，而非根本内容。只有标准建立了、完善了，企业文化的培训才有的放矢，才能真正形成企业的文化力量。

———转自苹果浪漫

案例三：三期内女职工合同期满顺延 未订合同无需支付双倍工资？

2013年10月8日，女职工小田被某公司录用，双方订立了期限自2013年10月8日至2015年10月7日劳动合同。2015年8月小田怀孕后，双方劳动合同继续履行至期满2015年10月7日。《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满后，应当延续到相应的情形消失时终止。某公司按照规定对小田的劳动合同进行延续，但双方未对期满后的劳动合同进行续订。

 2016年3月底，因工作问题，小田与某公司产生矛盾，遂主动提出终止劳动合同关系，要求某公司支付未订立劳动合同二倍工资。被某公司拒绝后，小田向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某公司支付合同期满后至2016年3月未订立劳动合同二倍工资1.5万元。

案例解析：

在调解不成的情形下，仲裁委依法驳回小田的请求。仲裁委认为：根据《劳动合同法》第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，当事人双方无需续订劳动合同，而是依照法律规定当然延长。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满，用人单位超过１个月未续订劳动合同的，主张未及时签订劳动合同的二倍工资，不能得到支持。

案例四：员工拒签劳动合同 公司未及时辞退支付双倍工资？     

济南某公司于2015年5月招收了一批员工，李某就是其中一员。在随后的1个月内，公司与绝大多数新员工都签订了书面劳动合同，只有李某对劳动合同约定的内容不满，以种种理由拒签。公司对李某的做法并未作出相应处理，李某一直不清不楚地在公司继续干着，也没再签订劳动合同。今年2月，李某自己提出不再在公司干了。后李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿共计3.8万元。

案例解析：

仲裁委经审理认为，未签订劳动合同大多是用人单位的原因，但也有少数情况是用人单位愿意签订劳动合同而劳动者不愿签。对于这种情况，《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”第6条规定:“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”本案中，在用工之日起1个月后不满1年期间，该公司未通知李某终止劳动关系，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向李某每月支付两倍的工资，当李某提出辞职时，还应按照《劳动合同法》第47条的规定支付解除劳动关系的经济补偿。最终，仲裁委支持了李某的主张。

案例五：实习生实习期间受伤不算工伤?

吕某系烟台某职业学校学生，2015年7月份毕业。2014年9月，烟台某冶金设备公司、该校和吕某签订培训、实习协议，设备公司委托该校对吕某进行培训，培训期3个月，培训期满后，吕某到设备公司实习3个月，实习期满经考核合格，设备公司再与吕某签订劳动合同。2015年1月11日，吕某在设备公司实习期间不慎砸伤左脚，花费医疗费2.5万余元。设备公司按培训、实习协议，为吕某购买了意外伤害商业保险，在保险公司理赔了2万元后，设备公司负担了剩余医疗费5000余元。4月，吕某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认与设备公司之间存在劳动关系，以便到劳动行政部门认定工伤。仲裁委以吕某系实习生，不符合用工主体资格为由驳回了其申诉请求，吕某遂起诉到法院，要求设备公司与该校参照工伤9级标准支付赔偿金15万余元。

案例解析：

法院审理后认为：吕某基于学校的安排到设备公司实习，是该校教学内容的延伸和扩展，所以该校对吕某在实习单位的安全负有一定的安全教育和管理义务。作为实习单位的设备公司，在吕某实习期间，负有对其进行安全教育与相关培训的义务，应为其提供安全的工作场所，以保障其在实习期间的人身安全。吕某是基于实习，到设备公司进行与其所学知识内容相关的实际操作，故与设备公司之间不存在劳动关系，他在实习过程中受到的伤害应按照一般民事侵权纠纷处理。经调解，三方达成协议，设备公司支付吕某赔偿金5万元（不含已承担的医疗费2.5万余元），该校支付吕某赔偿金2万元。

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