【5月12号案例学习】 因不参加培训而被停发失业金，合法吗？

经典案例学习：

案例一: 因不参加培训而被停发失业金，合法吗？

 2010年8月，小张与某公司签订的为期3年的劳动合同到期，公司并没有与小张续签劳动合同，而是通知小张办理劳动合同终止交接手续。与公司终止劳动合同后，小张没有马上找到工作，由于在职期间公司为小张买了失业保险，所以小张在社会保险部门每个月领取失业保险金维持生活。在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，小张没有去，小张认为自己专业很适合自己，能够找到工作。于是在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金。请问：社会保险部门的这种做法合法吗？

案例解析：

失业保险作为整个社会保险制度的重要组成部分，以“三条保障线”为核心的社会安全网，和其他保险项目一样，起着保障劳动者基本生活需要，维护社会政治、经济秩序安定的作用，促进就业再就业，推动企业改革，维护市场经济的正常运行和社会稳定作出贡献。所以，根据法律规定，职工在失业时领取失业救济金是有法可依的，但是，也不是无条件限制地领取，否则失业救济金的性质和作用就失去了作用。我国《社会保险法》第五十一条规定，失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：（一）重新就业的；（二）应征服兵役的；（三）移居境外的；（四）享受基本养老保险待遇的；（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。  针对上述小张的情况，在其失业时领取失业金符合法律规定，也是其合法权利的体现。而在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，但是小张并没有去，认为凭自己的专业能够找到工作。在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金，其行为符合《社会保险法》第五十一条第五款的规定。

案例二：如何推动培训效果落地？

某公司培训主管周小姐很是困恼，这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训，课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不，现在到了该交作业时候了，催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个，质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么，请问：

1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗？A、会  B、不会  C、很少

2、如果你是周小姐，碰到这个问题，你会怎么处理？

案例解析：

培训效果落地，是培训的最终目的，也是企业进行培训孜孜以求的目标。但在实际过程中，却有着这样那样的问题影响着培训的效果。比如，培训前已经十分明确的说明了培训后需要交作业或者完成行动项，可时间到了，完成者却寥寥无几，就算有完成的，质量也不高，明显有应付的嫌疑。

其实，出现这种现象并不奇怪，应该说是，如果没有这种现象，这才奇怪了。但我们并不能因为存在这种现象就不去跟踪、不去检验了，相反，找出问题、合理解决才是我们应该考虑的事情。

一、为什么员工的反馈效果并不理想呢？

1、缺乏有效的培训体系。

培训体系是培训工作有效进行的重要参考，如果体系健全，则可以有效避免上述问题的发生，也就不用考虑如何解决了。因为有效的培训体系，能够有效促使员工积极培训、乐于培训，使员工能够真正认识到培训可以提高技能、知识、眼界和水平。通过培训体系的带动，形成良好的反馈，并落实到员工绩效当中，最后通过切实的利益使员工能够直观的看到培训带来的客观利益。

2、培训意识的淡薄。

企业中的员工，往往工作了几年、十几年，甚至几十年，都是离开学校多年的老员工了，对“交作业”存在一定的抵触情绪，认为那是学生做的事情，没什么意义。也有的员工认为，交作业不如拿出时间来多生产一些产品更为实际，……等等。但无论什么原因，对培训不够重视，没有意识到培训的重要性和有效性是大家的通病。

3、培训考核的应用没有发挥。

有考核、有利益驱动，往往能够有效的引导员工的行为。如果考核结果与考核反馈，没有与员工的绩效考核挂钩，没有和员工的利益挂钩，那么我们很难使员工主动的积极参加、积极反馈，完成我们布置的“作业”。员工也是职场人，也是会更加趋向于对自己有益（这里多指利益）的方向去执行。

4、课程本身的问题。

当然，我们有不能排除课程本身的问题，如果课程本身存在一些不足或缺陷，达不到培训的要求，这时我们又怎能要求员工进行有效的反馈执行呢？

二、如果我是周小姐，应该如何应对这种现象呢？

1、对培训的反思。

在处理问题前，一定要弄清是课程的问题还是员工的问题。HR组织培训，并不是组织完就OK了，我们也要和员工一样进行培训，发现问题、找出问题。反思课程的设计、内容的实用性、讲师的水平、课题的气氛等等。只有这样，才能明确责任，才能对症下药。

2、找出症结，为何员工的培训反馈如此之难？

对于症结在哪，是我们处理问题的主要着力点。当然，症结的调查，并不是要求HR去独立调查，与员工主管积极沟通，配合调查，往往更能找出问题的症结。是客观原因，还是主观原因；是培训问题，还是其他问题……等等。

3、与各部门主管沟通，限期跟踪完成。

找出症结后，我们便开始着手治疗了。如果是客观原因，我们积极协调，寻找妥善的办法完成培训反馈。如果是主观原因，则通过其主管领导进行培训反馈，走“曲线救国”的道路。有了主管领导介入，培训反馈的效果就会有所提高，如果没有，则向更高一级的领导去协商解决。

4、完善培训体系，与员工绩效挂钩。

上面的一些方法，是一些非常手段，处理不好，有时也会影响员工关系。因此，最好的办法是健全完善培训体系，从制度上、流程上去改变、完善，当然这也是一项长期艰巨的任务，不是短期内就能完成的。即便如此，我们在采用非常手段的同时，也要积极完善培训体系，以及其他相关的体系建设。只有地基打稳了、通道理顺了，才能使员工自然而然的接受培训，培训效果也才能真正落地。

———转自苹果浪漫

案例三：分公司可否与员工签订劳动合同？

某员工关某入职深圳一家公司做销售代表，并被外派到成都公司工作，在入职签订劳动合同时，关某发现公司是以成都分公司名义来签订合同的。他就纳闷了，分公司不是不具备法人主体资格吗？怎么可以用它的名义来跟员工签订劳动同呢？如果签了这合同还有效吗？对此，你怎么看？

案例解析：

分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。分公司的特征具体表现为：①分公司没有自己的独立财产，其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分，列入总公司的资产负债表中。②分公司不独立承担民事责任。③分公司不是公司，它的设立不须依照公司设立程序，只要在履行简单地登记和营业手续后即可成立。④分公司没有自己的章程，没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关。⑤分公司名称，只要在总公司名称后加上分公司字样即可。分公司虽然没有独立的主体资格，但是其实际领取了，并且从事相关的经营活动，对于普通劳动者而言，可能并不能辨认其主体资格。  《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第40条规定：“《民事诉讼法》第49条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备资格的组织，包括：……（5）法人依法设立并领取营业执照的分支机构……”  从上述法律的规定来看，分支机构单独从事的法律行为原则上是有效的，除非法律、法规有特别规定，只是其责任最终由总公司承担。《〈劳动合同法〉实施条例》第4条规定：“《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的。可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”因此，根据《〈劳动合同法〉实施条例》的规定，分公司或者分支机构是否能作为用人单位订立劳动合同的主要标准在于是否依法取得营业执照。依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

案例四：不得以调整岗位为名拒签无固定期限劳动合同？     

冉某某自2006年7月起连续两次与合肥某电器公司签 订《劳动合同书》，合同约定工作期限至2015年3月31日止。2015年3月7日，冉某某收到该公司出具《解除(终止)劳动合同通知单》，要求冉某某办 理离职手续。2015年3月20日，该公司又向冉某某出具《续签劳动合同通知书》，要求冉某某7日内续签劳动合同，并将冉某某调入珠海某电器公司工作。冉 某某未予同意，与该公司发生争议。合肥市高新区法院一审判决合肥某电器公司未与冉某某续签合同并出具《解除(终止)劳动合同通知单》属违法行为，应支付冉 某某二倍的经济赔偿金。该公司不服，上诉至合肥中院。

案例解析：

冉某某自2006年7月起连续两次与合肥某电器公司签 订《劳动合同书》，合同约定工作期限至2015年3月31日止。2015年3月7日，冉某某收到该公司出具《解除(终止)劳动合同通知单》，要求冉某某办 理离职手续。2015年3月20日，该公司又向冉某某出具《续签劳动合同通知书》，要求冉某某7日内续签劳动合同，并将冉某某调入珠海某电器公司工作。冉 某某未予同意，与该公司发生争议。合肥市高新区法院一审判决合肥某电器公司未与冉某某续签合同并出具《解除(终止)劳动合同通知单》属违法行为，应支付冉 某某二倍的经济赔偿金。该公司不服，上诉至合肥中院。

案例五：处理违规兼职员工的法律风险?

王某在创开公司担任测量员工作期间，又成为谐创公司的股东，而该公司的经营范围与创开公司存在相同之处。劳动合同中明确约定员工应当遵守公司规章制度，“未经公司事先书面批准，严禁在外兼职或从事第二职业或任何其他经营活动”。王某的该行为违反了创开公司的规章制度，创开公司以此为由解除劳动合同。王某承认成为谐创公司的股东，但只是挂名股东、不参与实际经营，但未提供证据。王某要求创开公司支付违法解除劳动合同赔偿金.

案例解析：

经仲裁和法院一审，上海市第二中级人民法院(2012)沪二中民三(民)终字第213号判决不予支持。如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者依法制定的规章制度中规定，劳动者从事兼职工作，属于违反用人单位的规章制度的行为，那么应当尊重当事人的意思，即原则上劳动者不应兼职。但是另一方面，用人单位以此作为严重违纪解除劳动合同解除还是应当慎重，还是应当区分一般违纪与严重违纪情节上的区别，要看兼职行为是否给用人单位造成严重影响。当然，是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。本案中王某清楚未经允许从事第二职业是违反创开公司规章制度的行为。根据王某的陈述，王某是于2010年3月成为谐创公司的股东、但只是挂名股东、不参与实际经营，但缺乏有效证据证实，原审法院不予采信。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

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