【时事杂谈】如何提高人力资源部在公司的地位？

作者：红玫瑰小姐



HR可以是炫目的配角
    大凡做人力资源的，有二类最热门的话题，一是劳动关系，二是人力资源部的地位。不同的企业，对人力资源部的定位有差异以至天壤之别。正好最近红姐我接到不少这方面的咨询，正好和大家一并探讨下。
第一部分  人力资源部的现实地位
    如果连人力资源部现在的真实情况都搞不清，提高部门的地位又何从谈起？
    一、入门人资：
    说实话，对于人力资源的认识缘于人力资源管理师的培训，从那时起，知道了人力资源的六大模块，似乎六大模块不离嘴方能显示出自己是一个人力资源从业人员，再拿一个什么HRBP可以让那些新入门的同行感觉这个行业非常的高大上。过于看高或看低都是这个行业的问题，只有当我们真实分析行业，真正了解行业和所在单位的人力资源现状，才能知道问题所在，才能更真切地有了前进的目标。
    不得不说，在中国，不规范的中小企业占据企业总数的99%以上，提供了75%的就业人数。幸运也好，叹气也罢，反正我们大多数的HR都是其中的一员，回味一下我们的工作，六个模块很多也许只是书本上的概念，咱一个个说道说道。
    二、六大模块
    人力资源规划：那是老板的事，你一个做HR的没有资格；
    招聘与配置：不就是搞几个人吗？有的单位也许一辈子都不用招人；
    培训与开发:没有。平时说培训可以，可千万别说钱的事；老板觉得用不着，这么些年都这么过来了，添什么乱呢？而一旦哪一天出了问题时老板就会觉得培训太有必要了，你们做HR的咋不说呢？
    薪酬福利:老板不支持，你敢吗？小企业的薪酬也就是老板的一句话，用不着HR忙活；
    绩效管理:一般没有，就算有的企业，也是咨询公司给个方案，HR也就是收收表格，汇总分数，填填空；
    劳动关系：对很多HR来说，唯恐避之不及。经常是想的不来，不想的偏偏就来了。
    三、四大荣誉：
    有人会说，红姐，你把HR的工作说得这么惨，至于嘛？但这却是绝大多数HR的真实写照，不管你的能力如何、表现几许？所有的HR一生中基本可以荣获下述四大荣誉：
    最低门槛：对人力资源的不了解导致对岗位无以忍受的弱视，体现为人员配置的随意性，工资待遇的无奈性；
    最杂事务：应该说人力资源部有很多事务性的工作，这也是人力资源工作的基础，如五险一金的申报，很多单位还要兼带行政职能，所以工作范围之大之碎非其他部门所能想像，最杂事务也是名至实归。
    最宜黑锅：企业的领导不是圣人，当然也有犯错时。当面临与广大员工切身利益的问题时，领导怎么可能有错呢？领导是不能错的，他得维护自己在职工中的光辉形象。这个时候，得有部门将这个罪责担起来，看看企业这么多的部门，还能有谁？平时瞅着老不顺眼的人力资源部，这个时候感觉就是最合适的角色了。
    标准的模式有：
    这事人力资源部做错了——这是你们人力资源部搞砸的，对啊，我让你们对薪酬体系进行调整，可我没让你们裁减员工的工资啊（可开会的时候领导就是要求这么做的!）;
这事人力资源部没有汇报——我不知道（说了N次的事，报告也写过几次,你说不知道？）
这种事的结果挨批被骂是小事，处分罚款也正常，也有受不了委屈黯然退去的。
    话说一次讨论，我说到这个问题，几个人异口同声问：老大，你背过黑锅吗？我说岂止背过，经常背啊，你都不知道背这些黑锅能为单位创造多少利润？我还知道当领导不能兑现承诺不好向职工交待时肯定会想到人力资源部。我们是不能拒绝的，你得擦完眼泪后转过来表现出正常的姿态还不能有任何的怨言。
    最冤花瓶：在有些人的眼里，人力资源部就是只会花钱、不创效益的花瓶。以至制造、销售等部门牛B轰轰，你们是靠我们养着的。
    说是消耗性部门，看看都消耗了些什么？人工工资，都是人力资源部的？我呸!日常事务开去，人力资源部用的？我呸！如果以费用来讲，那么最大的消耗部门一定是采购部？同样的是用钱，人力资源部花的是钱、采购部花的就不是钱？当然如果以有色眼镜看，人力资源部就成了只会花钱，不创效益的花瓶部门。
第二部分 如何提高人力资源部的地位
    讲述了人力资源部门的现状，大家都感叹做好人力资源工作的难度，但当我们跨入了这一行，我们很难再有选择的权利，就是再难也得做下去。
    各位看官，有人会说，我做了很多工作，公司就不给我地位，怎么办？这世上很难两全，名或利，择其一，要么单位待遇不错，名份那是浮云，闷头数钱即可；要么赚得名份，工资待遇随遇而安！
    成绩靠做，地位必拼，尊严赖赢。要想提升人力资源部的地位，三种能力是必须具备的：
    处理问题的能力：这个容易理解，别人不能做的，你能做；别人能做的，你能做好；别人能做好的，你能做优；别人做优的，你能做绝。让自己从普通走向优秀，让自己不可替代。说白了，就是提高自己的业务能力。
    展示成绩的能力：有了处理问题的能力，只要想做，就会有成绩，这并非难事，难的是如何不刻意地让领导知道你做了哪些事，任何一个企业人氏必须明白：在企业，任何一种行为都要对利润负责，你说取得人力资源管理师一级证书，你说你的文章在专业杂志发表了。如果表扬一下已经相当不错了，在领导眼里，这样的证书荣誉不如一张订单实惠。
    所以不只是要让领导知道你做了什么事，人家也懒得听，而是讲做了哪些有价值的事？有哪些突出的成绩？这个领导感兴趣，如果说到那些有经济效益的事，相信领导两眼都发光了。
    汇报的方式建议是报告，如果是用表格对比的方式体现显著的效益，这个更好。人力资源部有哪些这样的事吗？如果你动一下脑子，人力资源部有的是这方面的事，举个例：
2014-2015年度工伤费用统计比较表
区分
2014年
2015年
差异
事故数
伤残数
费  用
事故数
伤残数
费  用
事故数
伤残数
费  用
1月
1
1
103899
-1
-1
-103899
2月
2
193
-2
-193
3月
1
136
2
421
1
285
4月
5
449
1
75
-4
-374
5月
3
1
17712
-3
-1
-17712
6月
3
395
1
374
-2
-22
7月
2
1
152126
3
224
1
-1
-151902
8月
1
75
1
75
9月
1
102
-1
-102
10月
1
105
1
1980
1875
11月
1
63
1
96
33
12月
1
216
1
104
-112
合计
21
3
275398
9
3350
-10
-3
-271970
 注：伤残数是构成伤残1-10级的工伤数量
    如果领导看了这张表，会如何感想？
    通过这些汇报，目的是让领导知道，不错，人力资源部要用钱，但是在为公司用钱。人力资源部在用钱的同时，也在为企业赚钱，而且以人均创利为考核指标，人力资源部一般会位居前列。所以，那种认为人力资源部靠谁关头养活的观点是我极为反对的，如果一个部门不能创造价值，凭什么存在？
    沟通协作的能力：人力资源部的工作面广量多，如果不能得到其他部门的理解与支持，很难开展工作，取得成绩更是难上加难。所以当规章制度、薪酬绩效方案的推行遇阻时，你不妨思考一下阻力有哪些？如何将阻力化为助力。一般地，适当增加其他部分的知情权、参与权、建议权，引导舆论导向，让这些潜在的对手成为坚实的盟友。要不你还没有冲到前面，就有人背后捅刀子。
    在任何企业，人力资源部绝对不会是单位中最耀眼的角色。在一场戏中，主角一定比配角重要，只是主角一定比配角演得好，未必。所以人力资源工作者不必过于看重角色即部门的地位问题，而把注意力放到演技上。既然注定是一个配角，不如甘于配角之位，一个优秀的配角完全可以盖过一个演技平平的主角。
NBA巨星科比说过，既然总有赢的人，哪为什么不能是我？
    一次为HR上课，我作了一下互动：
    问：刚才讲得好不好？
    台下大声说：很精彩
    问：如何感谢我的精彩课程？
台下心神领会，热烈鼓掌。
    好，文章到此结束，很多粉丝说：红姐，我可老喜欢你的文章了，你可要多写点啊!唉，你们以为写文章是打字吗？3000字左右的文章你抄一篇试试？也许让你写一篇500字的总结都会要了你的命。你可知道为了写文章，姐把帅哥的应酬都给推了。想鼓掌的就免了，点赞就行！学会激励他人可是HR的基本功啊。别说姐没教你！