【5月13号案例学习】退休人员主张 误工费能否获支持？

经典案例学习：

案例一: 退休人员主张 误工费能否获支持？

  2015年6月24日，退休老教师赵某在买菜回家途中被一辆小轿车撞伤，导致右腿腓骨骨折。赵某住院治疗27天，花去医疗费2万余元，评定为伤残十级。赵某要求肇事司机赔偿其医疗费、交通费、误工费等4万余元。肇事司机认为，赵某已经退休，不上班，而且每月都能领到退休工资，不应赔偿其误工费。赵某退休后发生车祸能否获赔误工费？

第一种意见是退休年龄界定说，认为超过退休年龄，即当认定为自然丧失劳动能力，对赵某误工费主张不应支持。

第二种意见是劳动能力丧失说，认为超过退休年龄不等于劳动能力丧失，只要赵某有劳动能力，就应当支持其误工费主张。

案例解析：

赞同第二种意见，理由如下：首先，误工费是否计算在赔偿项目之内应从受害人实际遭受的损失角度来考虑，而不能机械地以年龄界定。误工费应根据受害人的误工时间和收入状况确定，误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定，受害人因伤残持续误工的，误工时间可以计算到定残日前的一天。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：“……受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。”由此可以看出，我国误工费的赔偿采取的是劳动能力丧失说，而不是退休年龄界定说。其次，民法通则第一百一十九条规定，：“侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用。”这里“误工”中的“工”应理解为社会有偿劳动，包括在职人员的正常工作和退休人员退休后的有偿劳动。对超过退休年龄人员的误工费，应当区别对待。对超过退休年龄且确已丧失劳动能力的，误工费应不予考虑。相反，虽然超过退休年龄但并未完全丧失劳动能力，实际仍在从事劳动，只要其因受到损害导致收入的减少或损失，就应当考虑其误工费。国家法律、法规对退休年龄的规定与劳动者是否具有劳动能力并不划等号。

　本案中，原告赵某虽已65岁，超过了60岁的退休年龄，但有劳动能力且在一家培训机构担任语文老师，每月领取工资2500元，其要求肇事司机赔偿误工费的诉讼请求应予支持。

案例二：培训效果评估，该如何突破与创新？

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：

1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？

2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

案例解析：

在周二的打卡，我们就对外派培训的评估从反应层、学习层、行为层和结果层做了比较全面的分析。但不仅仅是外派培训，内部培训也是如此。很多企业做培训评估，看似做了很多工作，其实却只停留在了反应与行为这一二级层面，而对于行为和结果这三四级层面的评估却问题多多，难以突破与创新。

对于企业的HR来说，培训也很少能够做到专业化和精细化，毕竟还有一些其他的因素影响着培训的工作与效果。（要做到标准化的正规军，企业的路还很长。）

一、为何培训效果评估难以突破与创新？

1、对培训的意识不够深入。

对于制造业来说，文化水平普遍较低，对于知识的态度用一个词来说，就是“叶公好龙”了。虽然不少员工都非常佩服有知识、有技能的人，但如果企业给了其学习的机会，又往往不能够珍惜与努力，让人十分的费解。问其原因，大部分人都觉得培训讲的很好，但却总是无法转化与应用，不能举一反三。久而久之，也就认为培训的形式大于实质，所以，在培训的配合度与参与度上就大大降低了。

2、对培训的目的、重点把握不足。

很多时候，我们的HR，甚至是企业的领导，对于企业培训的关键点往往把握不足。由于企业培训的基础性工作杂而多，再加上员工配合与参与的低下，使得HR的大部分时间疲于应付一些基础性工作，无法深入的思考、跟踪与反馈，而要做到行动与结果的三四级评估，往往需要较长的时间跟踪。此时，要么HR迫于领导的压力，仓促拿出评估结果（往往是停留在一二级的反应与学习层面，以考试试卷为结果）；要么耗时过长、劳心劳力而半途而废；亦或者偏离重点与目的，评估前后一个样，没有针对性的改善措施。

3、客观条件制约，使得培训无法深入。

有时并不是员工不想培训，而是日常的生产任务、工作任务繁重，没有多余的时间来培训，一旦走出了培训室，很快培训的内容就会被繁杂的工作任务所淹没。在如此客观条件下，培训想要深入进行下去，却又总是无可奈何。

4、相关体系、制度的不完善。

培训对于企业来说，往往是发现问题、找出问题，对于解决问题还是在于其他相关工作的进行。如果缺乏相关的制度、体系，培训发现的问题便难以顺畅的解决，就会引发更多相关问题的产生。随着一个又一个新问题的产生，培训的效果就会渐渐的淡化，最后不了了之。

二、如何寻找更有效的方法来突破创新呢？

1、进行沟通协调，提高培训意识。

所谓共同的意识，是一个企业团结一心、凝聚方向的重要的手段。无论是公司领导，还是企业员工，对于意识的统一，都是十分重要和首要的任务。对于公司领导，要用科学的评估报告和评估规划来打动，只有使领导认识到培训的关键点，我们以后的工作才会得到有力的支持。对于企业员工，要用实际的转化手段与结果，来帮助其消化知识、转化知识，使其认识到培训的真正效果与作用，才能广泛的调动其积极性和参与性。

2、明确培训的目的，去除空洞、不实的口号与形式。

有时，不少培训的目的，看似高大上，其实空洞而不实。所以，一定要去除这些虚有其表的东西，回归真实，才能够明确我们的培训目的。而这些最真实、最纯粹的目的，才是我们培训的重点与方向。

3、加强培训效果转化，使得培训深入进行下去。

正如加强培训意识中提到的，培训效果的转化是使得培训能够长期有效进行的保证。一是要有足够的沉淀时间，二是要有科学合理的方法，否则短期难以见效，长期则不了了之。要根据培训的内容，制定针对性的评估方法，而非“一刀切”式的评估。

4、相关体系、制度的完善。

要改善培训效果的评估，不能仅从培训入手，还要其他工作相互配合，一起完善，否则头痛医头、脚痛医脚，则难以根治。我们在评估过程中，会发现这样那样的问题，有的是培训方面的，有的则是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培训评估更便于操作，也不至于耗时过长而没有效果了。

———转自苹果浪漫

案例三：高管白干一年半讨薪 劳动关系不存在被驳？

钟先生是一家彩印公司的法定代表人，在二〇一一年，钟先生的公司和另一家印刷公司达成了合作，双方签订了一份资产转让协议，协议的其中一项就是要求钟先生在对方公司处担任总经理，并负责公司的生产经营。一开始，钟先生认为这是个一展宏图的好机会，上任后立即着手组建生产、业务团队，并订立了公司未来的发展目标。可钟先生没想到对方公司却对他处处牵掣，让他放不开手脚，甚至在他担任总经理期间连一分钱工资都没有发过，钟先生在失望之余决定离开这家公司，想到自己在这家公司付出了汗水却丝毫没有回报，钟先生一气之下提起劳动仲裁，要求公司支付其工资、补偿金等共计33万6千元，仲裁裁决部分支持了钟先生的请求，但公司不服仲裁裁决，向通州法院提起诉讼，并于庭上提交了双方公司之间签订的“资产转让协议”。

案例解析：

法院经审理认为，根据印刷公司与彩印公司签订的《资产转让协议》的约定，印刷公司的义务之一系聘用钟先生出任总经理，彩印公司的义务之一系保证被告最少在印刷公司处正常工作经营三年以上，因此，钟先生作为彩印公司的法定代表人在印刷公司处担任总经理，系基于该《资产转让协议》的约定，受彩印公司的指派，目的系为了履行上述协议，并非基于印刷公司与钟先生之间达成的建立劳动关系的合意，印刷公司告与钟先生之间，不存在劳动关系。判令印刷公司无需支付钟先生工资、补偿金等。宣判后，钟先生不服判决起诉至北京市第三中级人民法院。日前，三中院作出终审判决，驳回了钟先生的上诉请求。

案例四：私了协议导致工伤过期 显失公平可依民法维权？ 

邹某投资开了一个水泥厂，由于缺乏必要的、有效地防尘设施设备，刘某等多名农民工劳作几年后，自觉身体不适，在身体检查中发现自己的肺有严重病变，最终被鉴定为矽肺职业病。刘某等被鉴定为矽肺职业病后，没给工人上工伤保险的邹某，采取威胁、诱骗等手段和职业病工人私了。其放风说工厂马上要破产，职业病工人拿点是点，不同意厂方提出的赔偿数额，厂子一破产、老板一走一分钱也得不到。职业病工人刘某等拿到不足按《工伤保险条例》规定的赔偿数额一半的赔偿走人后，病情日趋严重。不到三年厂方给付的赔偿款就用去了一大半。他们发现工厂没黄、老板没走，而且日益扩大越干越红火，感到自己上当了，于是刘某等要求按《工伤保险条例》的规定重新确定赔偿数额。厂方以已达成了赔偿协议，并按协议支付了赔偿款，不同意再重新确定。去劳动部门投诉又被“工伤过期”挡在门外，刘某等起诉到法院，法院依《民法通则》第137条受理了此案，并依《工伤保险条例》重新确定了赔偿数额。

案例解析：

《民法通则》第137条、第59条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效”。过了《工伤保险条例》规定的一年期限，也过了《民法通则》规定的一年诉讼时效，即“时效双过”，又没有法定的中止、中断、延长情形，可有病情发生重大变化，有当时没有发现或预见到的重大疾病出现，或当时的协议显失公正等情形的应当受理，并根据相关的规定作出公正的判决，合理的重新确定“过期工伤”受害人的赔偿数额。

案例五：不能提供被公开信息的经济利益 认定泄密无据?

2012年10月25日，王某经招聘进入济南某科技公司从事技术岗位工作，双方签订了为期2年的劳动合同。合同约定：王某应自觉遵守公司的规章制度，有义务保守公司的商业秘密。自2013年4月12日起，王某未回科技公司上班。2013年6月21日，科技公司向济南市历城区劳动争议仲裁委员会申诉，声称王某在网上大肆盗卖公司的高科技产品，并恶意泄露公司的商业秘密，要求其赔偿经济损失86万元。仲裁委以不属于劳动争议的受案范围为由未予受理，科技公司起诉至历城区法院。科技公司为证实其主张，提供了王某在博客上公开叫卖公司的设备注册号等证据。

案例解析：

法院认为：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。科技公司未提交证据证实该注册号的经济利益如何、在网上公布该注册号会造成何种经济损失以及具体损失数额，故科技公司主张王某泄露其商业秘密，证据不充分。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者签订竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同中仅约定王某有义务保守商业秘密，并未约定竞业限制条款，故对科技公司要求王某赔偿经济损失的诉讼请求不予支持。据此，法院判决：驳回科技公司的诉讼请求。

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