【5月17号案例学习】超出诉求范围的劳动争议案件调解书内容是否有效？

经典案例学习：

案例一: 超出诉求范围的劳动争议案件调解书内容是否有效？

 员工和用人单位在劳动仲裁调解中达成一致，公司对员工入职以来的全部劳动权利义务关系作出处理，公司一次性支付了员工全部补偿，员工在调解书中明确表示“放弃其他仲裁请求，不得就双方劳动关系存续期间其他事由另行提起投诉、仲裁或诉讼”

后员工再次申请劳动仲裁，要求支付未签订劳动合同的双倍工资，律师费，依法购买社会保险和住房公积金。仲裁庭裁定支付双倍工资，补交社会养老保险费，驳回其他请求。

公司不服，向法院提起诉讼，提出“员工已经在仲裁调解书中表示放弃其他仲裁请求，不得就双方劳动关系存续期间其他事由另行提起投诉、仲裁或诉讼，第二份仲裁调解书中的表述是无效的。”

案例解析：

法院判决：公司无需向员工支付未签订劳动合同二倍工资差额。宣判后，员工向广东省深圳市中级人民法院提起上诉，广东省深圳市中级人民法院判决，驳回上诉、予以维持。

仲裁双方达成调解协议，其中约定的内容为“申请人放弃其它仲裁请求，申请人不得就双方劳动关系存续期间其它事由另行提起投诉、仲裁或诉讼。”劳动人事争议仲裁委员会根据调解协议作出仲裁调解书，调解书已生效并履行。双方均为完全民事行为能力人，具备完全民事行为能力，对自己所作所为理应有清醒认识，双方在仲裁调解书中的表述为双方真实意思表示。调解协议约定内容明确清晰，员工不得就双方劳动关系存续期间其它事由另行提起投诉、仲裁或诉讼，该条款不违反法律的强制性规定，该条款属合法有效条款，对双方当事人有约束力。根据该条款，员工不得再向公司主张其它权利，故其要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资缺乏法律依据，对其请求不应予以支持。

案例二：如何调动内训师的积极性？

众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：

1、你们公司是如何激励内训师的？

2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

案例解析：

内训师对于企业来说，都是大虾级产品，虽然营养丰富，却不是生活必需品，有则当作补品来吃，无则并不是十分影响生活质量。而内训师这个让企业又爱又恨的职业，如要培养，花费、时间都较漫长，但效果却并不一定明显，因此，不少企业想出了培养兼职内训师的办法。

但培养兼职内训师也问题多多，比如，内训与工作时间如何协调？内训的报酬如何确定？如何调动员工的参与性等。

一、先来说说如何确定内训师的课酬吧。

内训师的报酬往往与内训师的定位有关，对于全职的内训师来说，往往采用底薪+提成（也就是按课时计报酬）的形式，争议也不大。

但更多的企业往往是兼职内训师，对于如何设定报酬就非常有讲究了。一般有以下几种形式：

1、正常工作工资外增加额外补助。一般情况下，补助会根据讲师的级别来定，但都是固定的，没有体现课时的区别。

2、正常工作工资外按课时给予报酬。按课时计算报酬，没有考虑课程的难易度、培训效果等其他因素，只按培训时长计算报酬。

3、正常工作工资外综合计算。综合考虑培训的课时、培训的效果、员工的反馈、课程的难易、讲师的等级等因素综合计算。

二、再来谈谈我们是如何激励内训师的。

对内训师的激励无非以物质激励和精神激励两种形式。首先，设定内训师资格，并通过考核评定，分为准培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等级别，并授予资格证。同时，年底设定优秀培训师的荣誉，并给予一定的物质奖励。

1、授课补贴。

由于我们的内训师制度并不是十分的完善，也缺乏相关的操作经验，因此，在建立内训师的初期，还是以补贴的形式较为妥当，避免其他潜在的问题。

2、建立了晋升的通路。

对于培训而言，无论是通过企业培训，还是通过自我学习，员工都希望学习能有成果，能有发挥的空间，并且能够增涨收入。而培训师制度，为其提供了一个晋升发挥的空间，好学者不再因为“默默无闻”而失去了晋升的机会，员工可以借此大胆表现自己，为自己争取晋升的机会。对企业而言，也大大缩短了选拔人才的时间，提高了人才选拔的效率和准确率。

3、加强对科室主管领导的综合型评价考核。

考核内容往往是引导员工行为的重要指标，员工对于考核也是非常的重视。所以，将部门整体素质作为对主管考核的一项重要的指标，则会更大的激励主管人员争当培训师，把培训部门人员作为自己的本职工作。不仅提高了工作效果，也对自身利益是非常有利的。

4、讲师评级制度的建立。

对于内训师也要分个三六九等，从准培训师到初级培训师、中级培训师，一直到高级培训师，每一个的级别的待遇都是不同的。通过逐级晋升讲师级别来达到激励内训师不断突破自我、开发新的培训内容的目的。

总之，内训师的培养关乎到企业的发展大计，应该作为一个系统、全面的模块来做，而非一项单一的工作。对于内训师的培养、员工的激励，都值得企业好好的下一番功夫，切不能走形式、装门面，否则耗时、耗力、耗财，难以长久。

————转自苹果浪漫

案例三：公司不慎遗失劳动合同 员工主张双倍工资被驳？

2012年初小王通过人才市场应聘入某电子公司工作，由于小王表现出色，第二个月该公司就同小王签订了劳动合同并办理了缴纳社保手续。一年后，小王开始不满意目前的工资待遇，而且认为公司加班工资也存在少发现象，于是背着公司在外寻找新的工作。后来一次偶然的机会，小王从公司人事部门的同事口中得知自己和单位签订的劳动合同被单位不慎遗失，恰巧想要跳槽的小王萌生了以公司未同其签订书面劳动合同为由申请离职并解除劳动关系，要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及加班费的想法。当小王向公司提出这个要求时，公司直接拒绝了他的请求。小王随即于当天向公司申请离职并解除劳动关系。事后，小王向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付二倍工资差额、经济补偿金及加班工资。经劳动仲裁部门仲裁结果为：公司支付小王未签订书面劳动合同二倍工资差额及周六加班工资。公司对于该非终局裁决不服，起诉至法院，要求不支付被告二倍工资差额及周六加班工资。审理中原告公司提交了职工录用备案花名册、劳动合同备案信息、考勤记录、照片光盘、仲裁裁决书及当事人陈述等证据。

案例解析：

最终法院综合原被告提交的证据及原被告的陈述认定如下：关于未签订书面劳动合同支付二倍工资差额，因小王进入原告公司工作，依法建立了劳动关系，公司应当依法与小王签订劳动合同。而本案中，原告在劳动关系期间已在劳动和社会保障所为被告小王劳动合同备案，即进行了职工录用备案（劳动合同签订），期限从2012年年初至2031年年初，并于备案次月为小王缴纳社保，应当认定原被告签订了劳动合同，故法院支持了公司要求不支付二倍工资差额的诉求。关于加班工资，小王在在职期间用手机拍摄的考勤记录与原告公司庭审时提供的考勤记录不一致，而原告公司在仲裁庭审阶段对该考勤记录未予质证，在诉讼庭审阶段认为该拍摄的考勤记录是伪造的，但是未能提供其他证据进一步加以佐证，且不能提供已付加班工资的证明，应承担举证不能的法律后果，故法院支持被告小王主张的加班工资。关于小王要求公司支付未支付加班费产生的经济补偿金的主张，因为原告公司不存在因未支付加班费而被人力和社会保障部门行政处理的情形，故法院不予支付小王的请求。

案例四：用人单位以“员工拒绝参加培训视为旷工” 作解除需做到有章可循？

李某入职某公司从事核数员工作，公司鉴于李某2013年工作绩效 ppr考核成绩为1分，属低绩效员工，不能胜任工作，故重新安排其工作内容，并通知李某前往某地培训3天。当日，李向公司答复此前双方沟通解除劳动合同无 果，现公司擅自调整工作岗位，其无法接受，故未参加培训。当月19日公司以李某未参加培训属旷工为由，按照劳动合同第七条的相关约定单方解除合同。

案例解析：

一审、二审法院判决认为：依据劳动合同约定，公司经考核认为李某不能胜 任工作，为重新安排其工作内容而要求李某参加培训，系变更劳动合同内容。公司应承担举证责任。一是证明李某与公司因履行劳动合同发生争议，李某拒绝执行公 司单方调整工作岗位的行为，属于解除劳动合同的“旷工”行为，且在订立合同时已予以明确告知；二是证明该“旷工”行为属于劳动规章制度中规定的严重违反劳 动纪律的行为，且劳动规章制度制定时经过法定民主程序。现公司所举证据及所述劳动合同内容不足以证明签订劳动合同时，李某知道其“拒绝培训”行为属于劳动 合同解除的旷工事由且不符合劳动规章制度。因此，公司依据劳动合同约定与李某解除劳动关系，事实依据不足，属于违法终止劳动合同。

案例五：月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同 ?

2013 年10月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为20000元。任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《保密协议》，其 中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。”第十四条约定： “乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。2014年11月，任某与金达公司解除劳动关系。金达公司主张任某未办理离职交 接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。

案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程办理离职手续，并就其主张提交固定资产入库登 记卡予以佐证。固定资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方《保密协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。

案例解析：

法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，《保密协议》第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故 法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

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