推荐淑女的愤怒：这绩效是个毛线！

作者曹锋更新于：2016-05-26 08:53 3877

前段时间，市场二部的刘经理来找我，为他的助理打抱不平：“马总，这绩效太离谱了，同是助理，收入相差五六倍，小姑娘吵着要离职。您可得想想办法啊！”

“可不，现在到处拆迁，合租个房都要千儿八百的，再加上吃穿什么的，这点钱连自己都顾不住，哪里还有心思工作？”刘经理听得频频点头，“可是，您也清楚，市场部的绩效向来是运营总监李总定的，我这边也不好干预啊。”

“其实大家对以前您定的绩效还是蛮认可的，虽然不是很高，但差距也没这么大。现在人人自危，根本谈不上什么配合，一不顺心就闹着要离职，这您总得管吧。”

“虽然市场部的绩效不是由我来定，但建议权还是有的。”我先给他吃了颗定心丸，“最近做分析时我也发现，助理的绩效忽高忽低，已经超出了正常的界限，绩效方案肯定得改。”

“是啊，以前按部门收入核算，把助理作为一个整体，按表现核算，大家拿的比较接近；现在倒好，完全按工作量，一对一核算，根本不考虑协作，有的拿三五千，有的拿三五百，实在太离谱！”

我和他谈了绩效制定时的实用性和适用性原则，以及一些必须考虑的因素，引得他连连点头，“我们的绩效就该这么定！”哎，多好的同事啊。

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两个月后，发完工资的第二天……

市场三部的助理找到我，开门见山地说：“马总，昨天发完工资，我们所有助理都找李总谈了，可是他五分钟就把我们都打发了；我们又集体理论，谈了两个多小时，但没任何实质进展……”

“集体！我意识到，这个绩效方案可能引起公愤了。”于是我认真地问：“目前这个绩效方案你们怎么看？”

“这绩效就是个毛线！”出乎我的意料，平时比较淑女的小王也爆了粗口。“如果要让我们离开完全可以明说，用不着这么整我们吧！”

“先喝口水，不着急，慢慢讲。”

“李总这个人太固执，说什么他都听不进去。来了不到半年，绩效一两个月改一次，甚至月底了我们还不知道绩效方案……”她深吸了口气，鼓足勇气说：“马总，听说公司很多部门的绩效都是您定的，大家满意度很高，我们的绩效能由您来定吗？”

“你也是老员工了，对我们的绩效变革比较了解。财务当家时，绩效是以利润为指标的分红；人资用的是KPI；后来我改为收入、KPI和满意度三个维度；现在运营对绩效的考核则完全围绕工作量进行……”

因为权限，我无法正面回复这个请求，只能开导她：“你让大家放宽心，好好工作，只要反映到我这的问题，我肯定会负责到底！”

后来的运营会上，谈到市场部助理的绩效，作为运营总监的李总丝毫不放在心上，“助理这种可有可无的岗位，有什么资格谈绩效？”面对这样的论调，我竟无言以对。

作为HR，面对这样的情况，你会怎么处理？

【作者简介】

夏天512曹锋，三茅网专栏作家，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。

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全部评论(17) 我参与的评论

15楼周草草

怎么解决啊

2016-05-23 20:50:49 回复赞(0)

14楼籽遇薇晨

“助理这种可有可无的岗位，有什么资格谈绩效？”未免太盛气凌人，再高的职位，也都是从基层/一线一点点干起的，除非你是“曲筱绡”那样含着金钥匙出生的。

2016-05-21 15:49:23 回复赞(2)

13楼寒冬飞梦008潘翠萍

绩效本身是一个鼓励员工努力工作的工具而不是一个作为打击员工积极性的手段，如果说助理这种岗位没有必要设置的话那么干脆撤掉，但是跟运营总监谈的时候是不能用这种口气的，首先先要承认自己的眼光和高度确实不如李总，然后循序渐进，步步为营，告知其每一个岗位都有相应的价值而不是说谁有资格谁没有资格的问题。如果他还是不听那就只有请其召开各部门的绩效会议成立新的绩效委员会，唉，HR不容易啊。

2016-05-21 14:37:01 回复赞(1)