小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？

作者咖啡不苦在路上 2016-05-18 22:49 800

我们是一家小型医药公司，公司人数不多，但每个岗位的工作都很清晰，一个萝卜一个坑。我们的主要业务是做医疗相关产品的科研开发，所以很多岗位都要接触实验室，今年公司陆续有女同事怀孕，这些怀孕的女同事都怕化学品对胎儿有影响，不愿意去做实验，就都跑到资料室去查资料。现在人手非常紧张，怀孕的女同事工作又不饱和，绩效考核也没法评估。如果重新招人，又怕几个月后人员冗余。请问大家，像我们公司这种情况，有什么妥善的解决办法？

在人力资源领域，女性的“三期”一直是劳动争议的热点及难点，由于制度的倾斜设计，单位也不是强者，员工更不是弱者；员工的话语权远强于用人单位。在争议面前，无非是双方将所有法条作为进攻或防御的屏障；实际上所有的法律适用已经毫无意义，考验的无非是双方的良知和责任感；在双方的对阵中，没有赢家，有的只的输家。用人单位当有责任感，你的大门开着就要履行；员工当有敬业度，当换位思考，单位毕竟不是你的家；所谓策略没有非此即彼，作为劳动者，当你的非理性行为战胜用人单位，意味着后面更多的女性面临就业的困难。让各自站在上帝面前，说良心话，做良心事。

关于女性“三期”的问题，我们争议的焦点在哪里？是经济利益的纠葛。传统认为生育是女性的事，家庭的事，实则是社会的事，国家的事。现在看很多社会问题就是那个计生恶法所造成的后果，如此看待，还会有争议吗？

当然在“三期”待遇上，政府的政策很大程度上会影响企业的行为，作为社会，如何通过政府承担更多的责任减少企业对“三期”的感冒度是一个非常值得关注的话题，这应该是“三期”问题的核心。过分强调企业的社会责任而忽略政府承担更多的责任这才是目前女职工“三期”问题的最大问题。

如果在司法实践中，出于和谐的立场和维稳的意愿，过分强调女性“三期”的权益而忽略用人单位的权益，出于趋利避害的因素，用人单位会提高对于此类人员的设防等级，导致更多的未婚女性就性困难。当保护了一小部分的权益而损害了更多人的利益，能算保护吗？

评估影响

医疗产品实验室所接触的仪器、药品等，对胎儿甚至人体到底有没有或有多大影响，建议拿出相关的权威报告来，展示给所有员工，这样可以澄清事实，避免引起员工不安甚至恐慌。

从实验室建立来看，如果按照规范的流程办，这样的评估报告应当在建立前、中、后都会进行，也就是说报告是现存存档的，拿出即可；如果原来没有按照规范建立，或者报告上说明了有较大影响，那么，就需要重新测评影响，如果测评结果是影响很小或没有，则可以及时展示，如果是影响较大，则暂时不要公示。

降低影响

正如前面所说，如果测评结果是对胎儿或者人体有一定影响，为长远考虑，单位应当着手寻找相关有资质的部门，对实验室进行一定改造，增加防护装置或者更换实验器材等，总之，一定要达到国家或行业的标准，否则，既不利于员工身心健康，也会影响员工集中精力工作，更是企业社会责任的缺失。当然，如果影响没有或忽略不计，此项就不必考虑。

说服教育

对怀孕女同胞不愿做实验、自行跑资料室工作的情形要劝导，一是说明没有影响，公司采取了许多措施，达到了相关标准；二是不经公司批准自行换岗位是违规的，可以给予相应的处理，请及时返岗；三是如果经过几次的劝导仍不服从的，最好不要硬来，就通过岗位调整来操作，但需说明资料室岗位的工资要更低，而且考核也要随之变化，必须本人签字经公司领导同意才可调动。

为避免较大范围人员调离实验室，调动到资料室的必须经过层层审核、批准，而且要控制人数，不可能每个人都同意。主要是宣传实验室对胎儿、人体没有影响，一般情况下不会同意调整岗位，只有经过公司领导批准才调整，否则，只有选择协商离职。

调入考虑

实验室有个别员工经过批准后调整到资料室前，就需要同时协调好调整其他员工（比如：男员工、不准备再生育的女员工）到实验室工作，保证实验室人员充足。

薪资倾斜

即使实验室工作对胎儿或人体没有任何伤害，即然员工有如此担心，那么，公司可以考虑一定的岗位津贴或补贴，以激励其他员工愿意从事这样的工作，这个津补贴不能太少，估计得500元以上/月才有一定的吸引力，当然，也得根据楼主所在地区和公司情况来考虑。

招聘策略

为减少入职后因孕调整出实验室的情况，楼主在招聘环节就需要重点考虑，已婚已育者甚至已育二孩者优先，也可以考虑合适的已婚已育男员工，至少需在入职实验室的员工中给予重视。小单位，不建议储备人员。

【情景剧】

人员：

红玫瑰，单位人事总监

M：HR1（女性，已婚已育）

N：HR2（女性，未婚未育）