【5月19号案例学习】老师与单位的劳动争议 法院是否有权处理？

经典案例学习：

案例一: 老师与单位的劳动争议 法院是否有权处理？

  蒋宗是一所中学教师，由于其与同事领导关系相处一般，其几次参与评选高级教师职称均为通过。与此同时，该单位比其资历老的同志都已经获评高级教师职称。蒋宗十分生气，认为是领导搞鬼，于是数次到单位吵闹，并长期托“病”不来上班。为此，单位经决议以蒋宗违反单位纪律为由将其辞退。姜宗不服，多次上访，并以单位为被告提起劳动争议诉讼。

案例解析：

法官说法

由于《劳动法》受理的是平等劳动主体之间的劳动争议，对于具有隶属关系的“劳动者”并不适用。包括国家公职人员等，这类案件由其它相应的法律法规予以调整。关于教师与学校的争议，1993年颁布的《教师法》规定，教师对学校或者其它教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其它教育机构做出的处理不服的，可以向教育行政部门申诉。根据该规定，法院不宜受理学校与老师之间的纠纷。但是，这类规定在2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中有所变化。

根据该规定，事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》相关规定处理。当事人对人事争议仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼，人民法院应当依法受理。据此，本案中，蒋宗与单位关于评级定职的争议，由于不属于该条辞职、辞退及履行聘用合同等相关规定，法院无权受理。而其关于被辞退的事实，按照相关规定可以现行进行人事争议仲裁，对于仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼。

案例二：如何提高自身的培训能力？

身为HR尤其是主抓培训的HR，如若没有"几把刷子"，拿不出自己擅长讲且讲得好的一至几门课程，有可能会被人笑话。可见，HR本身应具备很强的培训能力是做好培训工作的有力保障。那么，请问：

1、你主讲过哪些培训课程？讲得怎样？

2、作为培训师，你平时是如何修炼和提升自己的培训授课能力的？请分享你的经验和心得体会。没讲过课的卡卡可谈谈你在这方面的设想和计划。

案例解析：

在写今天的打卡之前，也看了一些本地区卡友的内容，不免有些感触，先来啰嗦几句。有的卡友认为HR是做管理的，为什么要做培训师呢？HR应该做好本职业务，如有时间，也可做好一两个自己的品牌课程，否则则是本末倒置。企业HR做的是培训管理，而不是培训师。对于以上观点姑且不论其对与不对，我们先来思考一个问题：HR的工作是什么？HR的使命又是什么？

有人可能会说，HR的工作是管理人，是管理人力资源。这没有错，但如何实现这个“管理”呢？举个例子：快发工资了，可是薪酬专员还没把工资算好，作为领导，如果你的下属比你小很多，你可能会这么问：“那小王，为什么还没有把工资算好？”（比较直截了当）；如果你的下属是一位工作多年老员工，且年龄比你长很多，你还会这么问吗？你可能就会问：“王姐，为什么工资还没有算好呀？出了什么问题了吗？”（会较为委婉）。

这就是管理的差别，但不是所有的管理者都能够注意这点。此时，HR就应该变身为培训师，教会其他管理者如何管理。（这个例子比较极端，当然，也有的HR在这方面的能力并不够，就要求助外部培训或者内部其他管理者来进行培训了。）因此，培训能力并不是HR的兴趣特长，而应该是本职工作。

另外，培训师并不是全职的做培训，即便有，也是以前在某领域的专家，否则无法提炼出实用、有效的课程，更别说什么品牌课程了。因此，HR可以是培训师，但培训师并不一定都是HR。

对于第一个问题，可以不用回答。正如电影好不好，应该问的是观众，而不是制片人。

其次，作为HR，应该把培训师作为自己的一个目标。正如我们现在打卡一样，不仅是分享了自己，也是在分享中梳理自己、整理知识，并从其他卡友那里获得新的收获。而且，每个HR都应该在自己的领域形成一套良好的体系，并落实到书面。这才是对企业真正有利的，也会有效避免“人走了，经验也走了”的尴尬局面。所以，培训师也会是HR成长、发展的必然。

那么，作为培训师，如何修炼和提升自己的培训授课能力呢？

1、事前多思考。正是台上一分钟、台下十年功，要提高自己的授课能力，就要在事前多下功夫，明确培训的内容、目的、对象，以及要达到的结果等等。同时，尽可能多的考虑到一些会突发的状况等情况。

2、多讲、多听、多跟踪。俗话说，熟能生巧。只有多讲课，才能慢慢培养起自己的表达能力、互动能力、控场能力以及应变能力。而多听，就是要多听听员工的意见、建议，找出不足，并且锻炼改进。多跟踪就是通过反复的改善、反馈，不断的进行完善改进，在PDCA的闭循环中良性发展。

3、参加其他培训师的课程，并不断的总结。所谓三人行必有我师，企业其他的培训师也会有其独特的风格与特点，通过对他人的学习，不断的总结，取长补短方为大智慧。其实，有很多技巧、案例是可以拿来借鉴的，对于不同的培训师，可以总结出不同的结论、经验。

————转自苹果浪漫

案例三：算经济补偿金“月工资”应含奖金？

用人单位与职工提出解除劳动合同，向职工支付经济补偿金时职工“月工资”是按照发到手的实得工资计算还是按照扣除五险一金之前的应发工资计算？单位发放的绩效奖金和岗位奖金是否作为计算经济补偿金的标准？

案例解析：

市人力资源社会保障电话服务中心负责人给予答复，计算经济补偿金时职工“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低

工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。所以，计算经济补偿金是按照扣除五险一金之前的应发工资计算，并且应当将奖金列入工资总额项目，作为计算经济补偿金的标准。

案例四：看大门是否应签劳动合同？

老赵：我今年51岁，是北京市城镇户籍。自从两年前失业后，因年龄大了，又没有一技之长，就按照灵活就业政策，享受优惠后在街道自费缴纳各种社会保险。去年8月，我应聘到一家公司去看大门，隔一天上一个夜班，工作就是在传达室里值守，可以睡觉，每月工资1800元。面试时，该公司负责人说我是失业人员家庭困难受照顾才用我的，但我不属于公司正式员工，只能算临时工，不负责给我缴纳社保费也不签订劳动合同。从8月初上班至今，公司没跟我签订过任何合同或者协议。请问：虽然我是看大门的，是否有权要求单位跟我签订劳动合同？

案例解析：

根据《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，用人单位应当与你签订劳动合同。依据《北京市城镇登记失业人员灵活就业社会保险补贴办法》第10条“享受灵活就业社会保险补贴人员出现下列情形之一的，停止社会保险补贴：……（二）停止灵活就业的；……”您应当停止享受灵活就业社会保险补贴，由用人单位为您缴纳社会保险。如果用人单位拒绝订立劳动合同，依据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，您与用人单位之间存在劳动关系，可以要求用人单位与您订立劳动合同。

案例五：不定时工作制每周休一天不能再主张加班费?

2014年2月24日，初某应聘到枣庄某日化公司从事销售工作。3月10日，日化公司与初某签订了一份劳动合同，主要内容为：合同期限自2014年2月24日至2015年2月23日；初某的工作岗位为销售代表；根据工作岗位性质，初某将实行不定时工作制；初某的税前基本月工资为1000元，考核奖金按单位相关规定执行；每周6天工作制。2014年11月10日，初某离职。工作期间，初某月平均工资为2153.38元。2015年5月，初某向枣庄市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求日化公司支付2014年2月24日至11月10日期间的加班工资8165.5元。仲裁委裁决后，日化公司不服，诉至法院。

案例解析：

法院认为，初某在日化公司从事销售工作，劳动合同中已明确初某的岗位实行不定时工作制。初某的工作性质、工作时间具有特殊性，不是靠时间来考核，而是靠业绩及工作量来表现，且初某每周有一天的休息时间，故对初某主张加班工资的请求，不予支持。据此，法院判决日化公司不用支付初某加班工资。

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