【转载】员工自离相关法律法规和处理办法

一、 劳动者不辞而别的法律风险及应对技巧

(本节内容出自冼律师微课文字整理)

有些劳动者干着干着，人就走了，电话联系，有的接，有的不接，有的连短消息也不回，有的干脆联系不上，跟MH370一样，失联了。

对于劳动者直接不辞而别的处理，很多单位的做法是在规章制度里规定，算是劳动者自动离职或劳动者自动解除，然后单位后面就不管了，因为单位觉得反正已经自动解除了，就与单位没有关系了。

这种不管了的做法在司法实践中有很大的风险，我们甚至看到有的案件劳动者离开单位十多年后又回来告单位，不少案件就判单位败诉了。

劳动者自离，法院是如何认定的？

法院认为劳动合同不能自动解除。

劳动合同怎么能自动解除呢？劳动合同的解除情形包括劳动者提出解除或用人单位提出解除这两种，根本没有自动解除的情形。

关于自动离职，自动离职这个词最早出现在1983年《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》其中的第六条、“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。这里出现了自动离职这个字眼。

但是如果按照2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定来处理的话：

第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

也就是说现在的做法是劳动合同的解除或终止需要用人单位送达解除或终止的通知，即使是按自动离职处理，你也要送达自动离职的通知书，如果用人单位直接视为自动离职不管了，如果没有送达通知书，存在法律上的风险，可能会被认定为劳动关系没有解除。

劳动关系如果没有被认定为解除，因为劳动者没有工作，单位可以不发工资。但要为一个有劳动关系的劳动者缴纳社会保险和住房公积金

劳动者不辞而别，用人单位应该怎么做？

首先要想办法证明劳动者是自己不辞而别，自己解除合同的，如何证明？

最有效的证据是给劳动者打电话，直接问他，把整个过程录音，如果做得到，在这个录音中，能够听到劳动者自己说不干了、我走了，这点是完全可以证明劳动者不辞而别，自己提出解除合同的。

如果做不到这一点，因为实践中劳动者原来的手机号码不用了，不接单位的电话或不接单位所在地区号的手机或电话，在这种情况下，只能给劳动者发催告函了，催告他回来上班。

如果基于管理的话，用人单位也要这样去做。

你说一个员工不辞而别，单位就不管了，单位有管理的职责，劳动者有人身的依附性，作为你单位的一个员工，不见了，不来上班，单位不闻不问，这个也是不太恰当的，因此用人单位发催告函，这个会被裁判机关认定为用人单位的管理职责。催告函上一定要写明如果劳动者不按期回来的法律后果是什么？

如果劳动者不回来，用人单位可以按照规章制度当旷工处理。一般劳动者不辞而别的情形，多数都不会回来，不管你怎么催告，劳动者是不会理你的，因此当催告函上的限定日期一过，单位接下来马上发出第二份通知，也就是解除劳动合同的通知。

这样从管理职责上，首先单位已经催告了，单位有管理，从法律职责上来说，也送达了解除劳动合同通知书，而且解除的情形是劳动者违反规章制度解除的，形成一个比较完整的证据链，这样做比较到位，在实践中单位不会存在法律上的风险。

自离扣一个月工资的问题？

不少员工提出解除劳动合同了并没有提前30天通知，都是说今天想走就走，单位你不批是吧？好，你不批我也走，这种情况下单位制定了规章制度，或者在劳动合同中约定，员工辞工没有提前30天通知单位需要承担一个月工资的赔偿责任，这样的规定或约定是否有效？

主流意见认为是无效的，因为这里说的赔偿一个月的工资，实际上是约定了一个月工资的违约金，那么《劳动合同法》讲得很清楚，违约金只适用于竞业限制或者是服务期二种情形，而本案的这种情况肯定不是这两种情形，所以说约定的违约金是无效的。

也就是说实践中用人单位想在这里去限制劳动者的话，就一定要有证据证明单位具体的损失存在，就是到底损失了多少钱？但是在实践中，要去证明到底存在多少损失是很难的。

如何证明用人单位的损失？

建议在劳动合同中最好是明确下来什么样的情况下属于用人单位的损失，比如说，乙方没有依法提前30日书面通知解除劳动合同的，为乙方违法解除劳动合同。乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容包括但不限于：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失、甲方招录乙方所支付的费用、甲方招录顶替乙方的人员所支出的费用，甲方为乙方支付的培训费用、以及给甲方生产、经营和工作造成的直接或间接经济损失等等。

有了这样一个约定，用人单位的举证可能就会比较明确一些，你比如说甲方招录乙方所支付的一切费用。这样的举证是比较有针对性，包括说甲方招录顶替乙方所支出的费用，我招录一个顶替乙方的人，我可能去人才大市场上去找，那么可能会开些发票，那么这些可以看得到的，这也是实践中裁判机关可能会接受的这种证据。

我还是直接上法律条文吧。

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未及时足额支付劳动报酬的。

《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者的劳动报酬的。

所以，未及时足额支付劳动报酬的风险是：

1、一旦劳动者主张被迫离职的，单位需要支付经济补偿金；

2、一旦劳动者向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令限期支付，逾期不支付的，可以责令加付赔偿金。

回到楼主的案例本身，风险1是不存在的，因为劳动者已经提出辞职了，也就是公司是有证据证明双方的劳动关系因劳动者的提出而解除，这种情况下，劳动者主张被迫解除劳动合同，不会获得支持。

风险2也不用担心，大不了劳动者向劳动监察部门投诉的，劳动监察部门责令限期支付了，公司再支付好了，这时，也不会存在着加付赔偿金的问题。

结论是：虽然不发工资这事做得不地道，但还没什么无法控制的风险。

   三、离职证明的性质

   离职证明是我们HR习惯的叫法，劳动合同法中规定为：解除劳动合同证明或终止劳动合同证明。

   《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合时出具解除或终止劳动合同的证明。

   之所以要求单位必须在离职时为劳动者出具证明书的原因在于：

   1、离职证明是劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

   2、离职证明往往是新公司为规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险而要求劳动者提供的文件。

   需要说明的是：单位出具离职证明只是一个程序性的文件，证明对象仅仅是双方的劳动合同已经解除的事实，并没有涉及该解除是否属于合法解除的实质性内容。  

   四、离职证明的内容

   《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

   五、不出具离职证明的风险

   《劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

   这里，不出具离职证明可能给劳动者的损害包括：

   1、失业保险待遇损失：

   实务中，如单位不按规定出具离职证明，可能会造成劳动者无法享受失业保险待遇，损害劳动者的合法权益，故这种情况下，单位要承担赔偿责任。

   人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条：用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

   2、自主创业、再就业优惠损失：

   根据国家有关规定，下岗失业人员再就业或自主创业时，可以享受一定的税收、财政等优惠政策，而享受这些优惠政策首先是需要通过出具离职证明，证明自己符合享受优惠政策的条件，所以，如单位不出具离职证明，可能会造成劳动者无法享受这些优惠政策，损害劳动者的合法权益，故这种情况下，单位要承担赔偿责任。

   3、未能就业的工资损失：

   离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险要求劳动者提供的文件，因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者，这种情况下，劳动者可以要求原单位承担相关的未能就业的工资损失，实践中，这样的判决也是不少的。

   六、劳动者不办理离职交接手续，单位能否不出具离职证明？

   《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合时出具解除或终止劳动合同的证明。

   劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

   从法律的规定来看，只要双方存在着解除或终止劳动合同的事实，单位就应该出具离职证明，单位不能以劳动者不办理离职交接手续为由，拒绝出具离职证明。当然，如果单位需要支付经济补偿的，因劳动者未办离职交接，单位可以拒绝支付经济补偿金。