【5月23号案例学习】职工休病假期间遇节假日不扣除？

经典案例学习：

案例一: 职工休病假期间遇节假日不扣除？

  梁某是某公司的老职工，工龄已达16年，与公司签订了无固定期限劳动合同。2014年4月，梁某在登山时受伤，医院建议病休1个月。治疗期间，梁某的好友提醒他，5月份，头尾各遇到一个小长假（五一劳动节和端午节），加上双休日，共有休息日10天，虽然医院给梁某开出的病假是1个月，但梁某实际病休日只有21天，另外10天，本来就是带薪假日，应该按正常计薪日发工资。梁某一听，觉得很有道理，当即打电话询问公司人力资源部。人力资源部的答复是，１个月病假，是按整月计算的，病假期间遇到节假日、双休日，不另外扣除，都按病休日计算。梁某于是求助市总工会

案例解析：

《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号），对计算医疗期的起止时间等问题进行了界定。《通知》第1条明确规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。可见，职工病休期间，遇到节假日和双休日，按病休日计算。

案例二：中小企业如何来进行岗位评价？

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？

2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

案例解析：

这周貌似重点落在了HR最不好做的薪酬工作上了，而薪酬工作很多时候HR的参与度不是很高，但这并不能否定薪酬工作在HR工作中的重要作用（属于题外话了）。

要做薪酬设计，首先就要排除人的因素，从岗位的评价入手，这是薪酬设计的基础，也是深入进行薪酬设计的客观前提。无论企业采用排序法、分类法、因素比较法，还是其他方法，都会或多或少的进行一定的岗位评价（即便有些方法主观性很强，并不科学合理，但也是一种岗位评价）。

一、岗位评价的原则和特点。

1、一定的内部公平性与外部竞争性原则。

很多时候，员工不患贫而患不公。在进行岗位评价时，员工往往会互相比较，如果公平性较低，则会引导员工都趋向于评价较高的岗位或者造成评价较低的岗位的人员流失。当然，有时企业为了增强某些岗位的就业人数，也会利用这种引导性的评价手段。同时，岗位评价也离不开一定的外部竞争性，一般为了便于操作，都是以当地的平均水平作为一个固定的参照。

2、评价的对象是“岗位”而非“人”。

虽然岗位评价涉及到了人，但却是以岗位为对象，以岗位所担负的任务与责任来进行评价的，评价的主体是“岗位”而非“人”。岗位具有一定的客观性、稳定性和统一性，而人具有很高的变化性和不确定性，因此，人在岗位评价过程中只能作为参考因素，不能作为评价的中心。

3、评价标准的统一化。

对于相同类别、相同性质的岗位，其评价的标准也是统一的，不会因为岗位上的劳动者的素质的不同而产生差别。这种统一化的评价标准也体现了岗位的价值，而非人的价值。

4、整体评价的相对合理而非绝对公平。

完美的岗位评价并不存在，它只能随着企业的性质、地区、发展阶段而具有不同的特点与结果。随着参考因素的不同，企业中各岗位的价值也会发生变化，这种变化随着企业所处的环境变化而变化，是一种相对的合理，而非绝对的公平。

二、如何进行岗位评价。

进行岗位评价，一定要明确其参考的前提条件。当参考的条件发生变化，其评价的结果也会发生一定的变化。

1、明确企业的参考条件。

这是我们进行岗位评价的首要因素，离开了实际的参考条件，岗位评价就只是空谈了，缺乏了实际操作的土壤，也就失去了岗位评价的意义了。

主要的参考因素有企业的性质、规模人数、地区水平、行业、国家政策、企业实力、人员结构等。这些因素在接下来的评估过程中有着很强的影响和指导作用。

2、选择企业的评估方法。

对中小企业来说，评估的方法并不一定严格按照排序法、分类法、因素比较法等执行，可以综合选择。对于中小企业来说，一般建议采取“分类排序法”，这是将分类法与排序法进行结合的一种综合评估的方法，能够更加客观、精确的进行岗位评价，适合岗位数量不是很多、很复杂的中小企业。

3、进行讨论评估。

① 讨论小组一定包含所有部门，确保讨论时能够听到各种意见。

② 对所有岗位进行分类，比如生产类、销售类、管理类、行政类、技术类等。

③ 确定每一类岗位的标准岗位，并进行相互间的横向比较。通过比较确定类别标准系数，比如：行政标准岗位的类别标准系数定为1，通过比较，生产标准岗位的类别系数定为0.8，销售标准岗位的类别系数定为1.5，管理标准岗位的类别系数定位2.0，技术标准岗位的类别系数定为1.8。这样便确定了每个类别的重要程度。

④ 进行分类比较，将每个类别内的岗位分别与标准岗位进行比较，确定其类别内的序列分布。将标准岗位的岗位标准设为1，进行分别比较排序，确定各岗位的岗位标准。

⑤ 确定岗位的最终价值。以标准类别的标准岗位为基础，设定其岗位价值为1，则其他岗位的岗位价值则为“类别内岗位标准×类别系数”。如此便形成了各类别、各岗位的整体价值体系。

⑥ 补充说明：在进行岗位排序时，除了参考因素外，还应考虑熟练、身体条件、精神条件、责任、工作条件等因素，进行综合排列比较，再确定其岗位标准的数值。

4、最终确定岗位评价结果。

当形成整体的岗位评价体系之后，就要考虑外部竞争因素了。这里没有统一的方法，只有在上述评估进行完成之后，将最终结果与外部情况进行比较，并结合企业实际来进行一定的调整。

————转自苹果浪漫

案例三：单位需告知职工社保缴费明细？

小华于2014年4月起在某公司工作，月工资为6000元，单位也按6000元在小华的工资条中记载了个人需承担的社会保险费金额。2014年12月，小华进行社保查询后发现，单位仅仅按3022元为其进行社保缴纳。小华马上找到单位人力资源部要求核对单位为其缴纳社保的明细，但单位却拒不提供。

案例解析：

其实，小华可以向所在地的劳动保障监察大队进行投诉，并要求处理。劳动保障监察部门有权处理用人单位拒不告知社保缴费情况，主要依据有：《社会保险法》第60条规定：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第24条规定：用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人的，由社会保险行政部门责令改正；逾期不改的，按照《劳动保障监察条例》第30条的规定处理。

案例四：单位被买断 职工补偿谁支付？

宫某于1988年到济南市市中区某厂工作，因单位经营困难，宫某自1996年起即回家待岗。1999年，该厂与印务公司签订产权交易合同书，约定由印务公司以承担债务方式一次性买断该厂整体产权。由于该厂的土地及房屋被收储，2010年6月11日，印务公司接受了该厂的土地、房屋补偿及相关企业搬迁、人员安置等各项费用1900万元。2012年1月5日，该厂被吊销营业执照。2013年9月10日，宫某申诉至济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会，要求该厂和印务公司支付经济补偿。仲裁委未予受理，宫某诉至市中区法院。

庭审中，印务公司辩称，单位与宫某从未签订过劳动合同，也未形成事实劳动关系，我单位收购该厂后，该厂仍然独立承担民事责任，因此，宫某要求我单位支付经济补偿没有事实及法律依据。

案例解析：

法院审理后认为，根据《劳动合同法》第44条第5项规定，用人单位被吊销营业执照的，劳动合同终止。第46条第6项规定，依照第44条第5项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该厂于2012年1月5日被吊销营业执照，宫某与该厂之间的劳动关系依法终止，该厂依法应支付宫某12个月工资的经济补偿。1999年，印务公司已通过承担债务的方式一次性买断该厂整体产权。该厂被吊销营业执照后，印务公司未对其依法进行清算，且印务公司还于2010年6月接受该厂的财产1900万元，故印务公司依法应在接受财产的范围内承担连带责任。据此，法院判决：该厂支付宫某经济补偿13200元；印务公司承担连带责任。

案例五：为享受国家优惠政策而聘用残疾人士，工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法?

2010年4月1日，某公司与肢体残疾人王先生签订劳动合同书，约定王先生根据公司工作需要，担任服务岗位工作，公司生产工作任务不足导致劳动者待工的，公司按北京市最低生活费标准向劳动者支付工资。

合同签订后公司未安排王先生到岗工作，但每月向王先生支付一定款项，款项数额低于同期北京市最低工资标准的70%。因此，王先生诉至我院，要求公司支付2010年4月1日至2013年11月30日期间的最低生活费差额37156元。

案例解析：

北京市工资支付规定第二十七条规定，非因劳动者本人原因导致用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应按正常提供劳动的标准支付工资；用人单位未安排劳动者工作的，应按不低于本市最低工资70％的标准向劳动者支付基本生活费。

该标准为基本生活费的法定标准，不允许突破。公司低于上述标准发放生活费的行为违法。故我院后判决公司支付王先生2010年4月1日至2013年11月30日的基本生活费差额14 800元。须指出，审判实践中，发现一些企业为了享受国家优惠政策而聘用残疾人士，这本是有利于社会的善举，但如果工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法。

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