小公司的福利制度

今年公司效益很好，真为你高兴啊！老板考虑预算是多少呢？你先去探个口风，免得太盲目，人均年平50人民币，和人均年平5000人民币还是差异很大的，也会导致你的计划差异很大。
    大白兔77姐姐专栏有篇好文---《爱他就给他所想》，一分钱不花的福利，也亏得她这么帮老板省钱。你手上有钱，可比她好办事，但我先批评你一句：“由于人事行政只有你一个人负责，所以专业度和思路局限”，这个因为所以关系并没有因果关系啊，亲，不要因为一个人撑一个部门，就给自己设限，you can get it !
    我又要接着表扬你，一个人，不容易，幸好你提出来，不然给你提的建议，要累死你，还不讨好，光一个生日会，你一个人拿下已经很不容易（也几乎不可能），所以，第一个建议，上面说了，向老板讨预算，有了预算，才好结下来算细账。
    第二个建议，有了预算，发动群众，成立员工福利委员会，不要太正式，也就前台、保洁（你叫得动的人）、公司和你关系好的员工1-2个，这样，你，不再是一个人在战斗！做事有帮手。这个事，很考验你的煽动能力和平时的员工关系哦。
    第三个建议，循序渐进，先做好一场福利活动的计划，赢得老板信任和委员会的支持，比如你说的生日会，就很好。落不落俗套没关系，实用就好。但提醒一下下，生日会如果变成吃蛋糕的惯例，以后没有蛋糕了，员工可不饶你。福利，本质是你想给才给，非一定要给，所以，心理上可不能形成惯例，你的明白？这次吃蛋糕，下次玩撕名牌，再下次寿星喂老板吃芥末蛋糕，再再下次几个寿星玩你学我猜，再再下次，趣味运动会......
    第四个建议，活动办了，你也辛苦了，收效怎么样呢？怎么让老板和员工知道你辛苦了呢？怎么知道员工觉得好不好呢？怎么能下次办得更好呢？福利活动后的总结很重要，类似培训总结。做点调查表给员工不记名勾选、活动照片做成文化墙、你再勤奋点，做一次电子报，选上照片和文子，一方面秀出你干的活，一方面让员工也开开心心，同时呢，公司也能留下一点历史记录。
    第五个建议，凡花钱的、花时间的，必有目的，比如生日会，你的目的是让员工放松、体现公司的关怀；比如棋类比赛，你的目的是让部门间熟悉，让沟通更顺畅；记住我的话，做事前，想好目的再去设计，效果百倍。
    最后，给你一个大表做参考（仅供参考，选择使用，不要全用，也不要尽学，发挥自己的想象，找出你的公司最合适的），什么是干货，请看：

   干货，绝不是一个点，而是点，线、面组合成体，于是，即使你一个人苦苦支撑一个部门，你也是专业的、思维开阔的（看不清楚原图的，可以点击此https://qpic.cn/GkWDqwhmU链接查看）。
    以上，仅为福利类活动，福利计划还可以有健康保障类（体检、商业保险等，主要还是看预算！）、法定外的带薪假期（优秀员工奖励半天带薪假可不可以？）、迟到免单权（当月过生日员工，半小时内迟到，一次不扣钱可不可以？）
    以下：90后脑洞比我大，交由你们继续开脑洞了，如何和老板谈福利预算交给我，我教你们。
    首先老板会问：你觉得多少合适呢？
    你可以说，说高了去，国家财政部有规定，福利费可以税前扣除，最高占工资总额的14%，当然，我们公司尚在发展中，14%那是不可能的，您看5%怎么样。一个月也就平均一万，这个钱涨工资不腥不臭的，可给员工体个检，买个商保，端午发给粽子，重阳给员工父母几百块礼金还是够的。
    老板大怒：一万，你小子还真见过世面，一千，我就给你一个月一千，你按这个做福利计划吧。
    这个时候，你要说：老板请息怒，一个月一千？好说，我也给您做出胜似一万的计划来。
    其实，这段对白，是你让老板明白，等计划呈上，不要嫌东嫌西，不是你的计划不够专业哦，只是你在有限的钱之下，尽量做到很专业了。
    一个月一千？还是好说的，你按上面的表，样样都不超过一千。记得按年度来，看着嘛，错落有致的，还显得你计划性、大局观强，也容易一次性批下费用，不用月月为钱发愁了。
    万一，老板说一个月一百？这可愁死我了，人均2.5元，一个冰棍都买不到。
 

“思虑”？题主确定是想听这个？好吧。
    思虑是对出现的事情做出无声的推测推演及辩论，以便做出决定。我觉得题主如果不是匆忙写错字，就是中文系的，舍得用词，或者就是想听听推演的过程，那我演一下，演得不好，请见谅。
    一、主题：一个40人的公司，从来没有任何福利，题主苦主一个，现在能有福利了，该怎么思虑？
    二、思虑过程：
    第一步，看看别人家一般有什么福利，咱们看能不能学学。搜索引擎，搜“员工福利计划”，会出来很多很多，大部分有：通讯费、交通补贴、午餐补贴、结婚礼金、生日贺金、病丧慰问金、年节福利金、养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金、员工联谊活动、员工年假、工伤假、探亲假、员工年度体检等。
    这么多摆在眼前，和题主所在小公司冲突吗？我觉得不冲突。第二步，分类：
    第一类：国家法律法规规定的福利，如保险类，假期类，你们公司有吗？有，好极了，反正都有了，写进你的计划里，作为已有福利，变成签字版，不论是新员工培训，还是你招人，都能用已有福利诱惑人。万一公司发展更好了，你增加了下属，还可以有据可查，不用口口相传。
    如果没有，借这次机会、借你的手慢慢完善，我们担了那么多不做人事的污名，现在做点人事，为人民谋福利。
    第二类：非国家规定的，直接给钱的福利。你们公司应该都没有，能不能有？算算账，一个员工交通补贴100，午餐补贴按出勤天数一天8块，一个月大约160，通讯补贴100，工龄补助一年50，加起来人均400元/月，总额1.6万/月，老板会不会愿意承担这个成本呢？建议你试试看，不试不知道，试了、成了，你就是人民的大恩人。这个方案还可以细化成按员工级别来，具体自己再划拉划拉算算账面。
    第三类：非国家规定的，间接花钱的福利。比如体检，员工活动，同上，算算账，老板能不能承担费用。不着急，逐步实现。但计划里，建议都列出来，让老板看到你的深谋远虑。
    最后，该老板做选择题了，你可以给几个方案他选，比如方案一：今年，先完善国家规定的，加工龄补贴，加员工活动（只是举例，具体你自己把握你们公司最需要的），好处也要说明：能提高员工的归属感，福利钱虽然少，可也是雇主品牌的一部分，花小钱，成大事。方案二，方案三逐步加码，总之最低配置，最高配置，中等配置，你都说明优劣了，决定权在老板。
    三、灵感：
    鉴于题主还想要点灵感，我不确定上面的思虑过程，能不能激发你的灵感，要不我继续演下半场？
    遇到任何问题，搜索引擎能给灵感，第一步，先搜索，了解个大概。但搜索引擎给的一定是未经过论证的、零散的，所以不可尽信，知道个方向，知道些专用名词，不要完全摸不着头脑，搜索引擎的使命就完成了。
    第二步，请教专业人士或实际操作过的人，就是你现在正在做的。顺便说说，宁愿问和你级别一样的、真真做过的人，也不要问没实践过的高手。
    第三步如果你是个严谨的人，看教材，正规出版社的著作（不是编），所有的学习，一定先从正教开始，没有基础的时候听什么就是什么，容易被误导，教材不见得有新意，但至少是实践过的，先看看，有了基础，再去找其他的学。
    灵感还来自什么？灵感是解决问题的时候，感性思维过程和理性思维过程结合，形成解决问题的思路。你理性的思考：给予员工福利的目的是什么？由目的出发，加上你的感性思维（你同样是员工，你希望什么样的福利？），一定会创新不断。
    四、总结
    工作中，不仅仅是“小公司如何做福利计划”这样的问题，很多问题，除了要具备专业知识，更需要“知进退、识寡众”。
    即使你的方案、计划再科学，也需要心里有把尺去衡量方案、计划的度在哪里？公司的度、员工的度又在哪里（此句同时回答静静花开的薪酬结构问题）？  
    某人说：我只和喜欢的人跳舞，如果他没有出现，我宁愿不会！舞会现已开场，HR们，你想怎么跳？

一、问题
1、小型企业，规模40人左右，之前没有任何福利；
2、今年公司效益较好，老板考虑增加福利，要求制定福利计划；
3、公司目前有生产部、销售部、研发部，要让每个员工都能享受到。

二、分析&建议
1、正确梳理福利计划思路
什么是福利？福利是一种间接报酬。
福利和奖励的区别？福利所有人都能享受，奖励是给优秀的人的。
所以，让每个员工都能享受到，这点上案例中的观点是没有错的。
但是，福利同时又是一把双刃剑。第一，福利虽是好事，但是一旦设计不好，反而会造成不必要的矛盾；第二，福利从无到有是好事，但是哪天没有了，很难保证员工心态会发生变化。
所以，我觉得福利设计的要重点考虑2点：（1）福利的公平性与合理性；（2）福利的周期和持续性，或者说得糙一点，可以在设计的时候适当考虑将来万一企业效益不好了留个退路。
未雨绸缪很重要，我挺欣赏任正非和他的那篇《华为的冬天》。
2、建立短、中、长期结合的、匹配的福利计划
案例中所说的，员工生日会，确实是一个不错的切入点，这也是目前很多企业都在实施的。但是平心而论，这个福利是仁者见仁。真正实施过的人都知道，生日会，喊你去吃蛋糕，很多人都爱去不去。我之前工作过的一家单位唯一能更好地调动生日氛围员工参与度的，是员工生日抽奖，奖额高达千元，我相信不是每个企业都能这么干的。
（1）短期福利（含一次性福利）
短期福利，顾名思义，基本上也就是年内的福利，或者说一些一次性投入的福利。譬如，组个团去旅游，搞一个团队拓展，出去弄个野餐啥的，搞个度假村放松几天，大家一起做一个健康体检等等。
还有一种福利，是改善员工的工作或者生活环境，增设一些设施。譬如，在工作区域布置一些休闲区域、锻炼区域、咖啡区域等。员工可以在工作之余做一些劳逸结合的事情。这类福利可以达到短期投入、长久见效的作用，但是一次性的投入金额可能会相对较高。甚至于可以每天为员工团购水果茶点，也不是不可以。去过谷歌、Intel等公司的，应该对这类福利并不陌生。
当年的员工生日会也是可以考虑的，但是这种作为短期福利计划我觉得并不十分妥当，到时候下年度没有了，员工会想，为什么上年就有，这年就没有？是不是公司不行了等等。
（2）中期福利
中期福利一般以三至五年作为一个周期，譬如：针对员工的学习要求，我们可以安排外部深造和培训，并且订立培训协议。别说培训不能作为福利，员工不愿意参加培训大多数原因只是你的培训没有吸引到他而已。也可以做一个公司与员工的共同理财计划，约定三至五年作为一个利润分享周期。
还有一些公司比较好的，可以在员工买房/买车的时候提供公司内部免息/低息贷款，这也是一种中期福利。
总之，一些几年为周期的，可以作为一种中期福利。
（3）长期福利
长期福利基本上可以算作一种公司的“基本司策”来看待，如果不遇到公司的巨大变故，这项福利基本上可以作为公司的品牌特色去建设。
这种福利可以考虑到公司的实力和发展周期来看，譬如比较有实力的公司会推行补充公积金、企业年金、退休基金、职工互助金等等。
当然，将上面的短、中期坚持做了，做成品牌了，那也算是一种长期福利。
总的来说，短、中、长期只是一个概念，并不是一种严格划分，而且企业也可以根据自己的实力，可以量力而行，先从短期的福利开始做起，不是非得有中长期的福利。
同时，福利项目的设定也要结合企业实际状况来匹配，譬如一个团队都是年轻人，那么一些退休基金、企业年金之类的措施可能就未必容易得到好的效果。
在我看来，没有最好的福利，只有最适合的福利。
3、可以一定范围的民主讨论，集思广益
其实福利的形式有很多种，除了上面提到的一些以外，还有更多的带薪休假、过节礼物等等。
有时候让HR自己想，死了很多脑细胞，却还未必讨得员工喜欢，那么倒不如可以召开一个小型民主讨论会，找几个领导或者员工代表，一起头脑风暴，众人计长，也许会得到意想不到的效果。
同时，福利的受众本身就是员工，让员工有机会民主参与，到时候可以省去很多沟通工作，万一出了啥不满，那也是你们员工讨论下来的，不是HR单方面一厢情愿的，不是么？
当然，有时候讨论会比较激烈，因为众口难调，那最后HR必须得做一个收口袋的动作，找出一个接受面最广的方案，并且做好当中的协调人。
4、做好预算，支持好福利实施
HR理论中福利是划分在薪酬板块的，那么也就意味着是跟钱有关系的，钱就是预算。老板要求制定福利计划，HR在操作的时候，也必须有对应的预算。当然，也有些福利是没有直接开销的（譬如带薪休假、提早下班等）。还有一些福利也是可以不花钱的，现在是互联网+时代，有很多企业会想办法推广他们的服务，这种时候公司可以出平台和员工，外部企业可以提供一些福利产品或者体验服务，也是一种变相的福利（我们公司的市场部做过这个）。
没有预算，老板就很难判断是否同意这样一个福利计划。
此外，有些福利是需要对应的管理机制和管理办法支持的，那么，在跟老板汇报的时候，最好心里也得有一个大致的框架。

三、总结
1、福利实施是一个需要谨慎对待的事情，不要好心办坏事，而且有些福利要考虑前后衔接和长远发展。
2、福利计划可以短中长期结合，企业可以根据实力、HR需要根据预算来选择合适的福利项目，确保信价比与匹配性。
3、福利项目设置可以纳入民主讨论，因为受众是员工，让员工参与，不仅可以提高福利的接受程度，也可以减少不必要的沟通麻烦。
4、福利项目要有对应的预算，哪些需要多少钱，哪些不需要钱，可行性如何，都需要在汇报中明确，这样老板才更容易做出决策（同意or不同意，还是部分同意）