【5月24号案例学习】入职时未体检 患职业病单位要担责？

经典案例学习：

案例一: 入职时未体检 患职业病单位要担责？

   周某于2007年3月起在某煤矿从事瓦斯检测工作，上岗前未进行职业健康检查，但该煤矿按照法律规定为周某缴纳了工伤保险费。2013年8月周某经市疾病预防控制中心诊断为煤工尘肺贰期，属于工伤同时构成伤残四级。面对身体健康遭受的严重损害，如何维护自己的权益成了困扰周某的头等大事。周某认为，用人单位对从事接触职业病危害作业的职工应当组织上岗前职业健康检查，否则不得安排其从事接触职业病危害的作业。现虽然煤矿为其缴纳了工伤保险费，但该煤矿应支付其工伤保险待遇。在经过劳动仲裁后，周某将该煤矿诉至法院。

案例解析：

法院审理认为，根据《湖南省实施〈工伤保险条例〉办法》第三十八条规定，对从事接触职业病危害作业的职工，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并为职工建立职业健康监护档案。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的职工从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的职工从事其所禁忌的作业；对未进行离岗前职业健康检查的职工不得解除或者终止与其订立的劳动合同。用人单位违反此规定，职工患职业病的，其工伤保险待遇由用人单位支付。据此，法院遂依法作出如上判决。

案例二：中小企业如何做好薪酬市场调查？

要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，如何来做这个调查？大家可能各有妙招，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查？

2、具体你们是怎么来做这个调查的？结果的可靠性如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

案例解析：

要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，如何来做这个调查？大家可能各有妙招，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查？

   合理的薪酬不但具有对内的公平性与加强对外的竞争力，也是减少员工流失率的有效手段之一。我们在每一年的年初都会进行一次较为全面的薪酬市场调查，从而为每年三月份左右的调薪提供可靠的依据。

2、具体你们是怎么来做这个调查的？结果的可靠性如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

      薪酬调查的方法很多，可以分内部调查与外部调查，也可以分花钱的信息来源与不花钱的信息来源，相信大家都各有各的招数，在这里我跟大家分享一下我们公司的做法，供大家参考：

      1、招聘网站获取信息：通过公开的招聘网站对各公司的薪酬进行了解，查找与公司同类职位的薪酬信息，当然，此类信息只能供参考，价值不是很高。

      2、虚假应聘获取信息：安排HR根据同行业同职位的招聘信息进行应聘，从而在应聘过程中了解详细的薪酬水平、福利、奖惩、加班等信息。通过这样的方法得到的信息准确率应该会达到百分之九十，这也是我们经常干的事，但有个缺点就是费时费力。

      3、通过HR同行交流互通获取信息：现在各行业都会有行业聚会或学习交流平台，在各种场合会结识相同兴趣爱好的同行，大家在不公开的情况下互通信息也是正常的，这种信息来源相对较为真实。

      4、通过财务人员与同类行业交流互通获取信息：所有公司的薪酬福利信息最有权威的莫过于财务人员，我们偶尔会通过财务人员与其他公司的交流中获取所需相关信息，而从财务人员处获得的具体数字信息，可想而知，它的真实度是不容置疑的。

      5、通过招聘面试获取信息：发布相关职位的招聘信息，从应聘者口中了解其他公司的薪酬水平、福利待遇、奖惩等。当然你必须学会识别应聘人员所说的薪酬福利的水份，把所有应聘人员所给出的信息进行一个综合，然后得出相对真实的中间数据作为参考。

      6、关注政府发布的薪酬信息：每年政府都会有相关的薪酬指导信息发布，我们可以通过新闻媒体、官方网站上政府发布的信息作为参考，当然这些信息的真实程度是高，但没有针对性，只能作为一种调薪幅度的参考依据。

      7、专业的调查机构：通过聘请专业的调查机构进行有针对性的薪酬摸底调查，这种调查得来的信息真实度是没的说，但费用较高，对一般职位的薪酬调查来说是没必要的，除非是对高端职位的薪酬确认。

      获取薪酬信息的渠道还有很多，以上是我们比较常用的，其他的就不再一一罗列了。但不管从何种渠道获取信息，我们必须要注意以下几个问题：

      1、做好调查前准备工作。在实施薪酬调查前我们要明确调查目的，并做好确定调查范围、选择调查方式等一切准备工作。

      2、强调信息的可靠程度。在上面的叙述中都有相关的参考信息提示，这里就不再重述了。

      3、注重隐性信息的挖掘。我们在调查当中需要注意显性薪酬与隐性薪酬信息的共同关注。什么是显性薪酬？即是我们平常所说的工资福利待遇，即：基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保、商业保险及其他补贴等等。何为隐性薪酬？即是指培训机会、晋升渠道、旅游、获取荣誉、权限、工作环境、住房、餐补、工作时间、假期等。一般情况下，我们往往会比较关注显性薪酬信息，忽视隐性薪酬信息，而随着人们生活观念的日益更新，隐性薪酬会越来越受到员工与求职者的重视——相同的工资待遇，工作时间不一样；或者相同的工作岗位，但职责权限不一样。这些，都将成为人们越来越看重的“薪酬”部分。

      4、关注信息的吻合程度。在薪酬调查、分析中，我们必须注重考量薪酬信息与本公司的吻合程度。即是否同类型公司、同行业、同规模、同阶段等等因素。一个新成立的公司与成熟的上市公司是不能同日而语的，薪酬信息也不可能有比较性。

      5、正确把握调查的时间。要确定好调查的时间段，不能把调查时间拉的太长，如果时间跨度太长的话变数较大会增加不确定因素。

      6、科学进行数据的处理。在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后根据调查目的有针对性的进行数据分析，最终形成完整的薪酬调查报告。

      总之，薪酬调查是牵扯到“钱”的大问题。为了平衡公司、老板与员工的利益，我们必须认真对待每一次的薪酬调查。做好了薪酬调查，就为我们的薪酬结构调整起到了关键性的参考作用。每年度我们都会根据我们的薪酬调查来拟定本年度的调薪幅度。几年下来，我们发现，通过这些有效措施，在一定程度上减少了员工流失率，特别是对核心员工的稳定性起到了根本性的作用。有效的薪酬调查，为我们的人力资源工作夯实了坚实的基础，为企业的稳步发展发挥了重要的作用。

———转自五华妹

案例三：出借营业执照有风险？

某罐装食品制造厂与某罐装制造厂系多年合作伙伴，2012年12月31日罐装食品制造厂营业执照到期，年底接到一大批货单急需招聘人员加工产品，于是借用罐装制造厂的营业执照招聘了一批工人，协议罐装食品制造厂借用罐装制造厂营业执照三个月，由此发生的一切后果由罐装食品厂负全责。2013年3月21日，罐装食品厂加班工人在加班中因厂方设备老化，致王某等三人二死一伤，罐装食品制造厂在医疗、死亡赔偿方面出现资金困难，于是王某等家属向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求某罐装食品制造厂与某罐装制造厂共同负责赔偿责任。本案争议的焦点为：某罐装制造厂应该不应该赔偿？

案例解析：

审理中，申诉人王某等要求某罐装食品制造厂支付因工死亡与伤残费用共计149万元，因某罐装食品制造厂前期医疗费用开支较大，目前只有126万元的赔偿费用，还有23万元无法满足王某等要求，因此，王某等要求某罐装制造厂负责连带赔偿23万元。被诉人某罐装制造厂答辩称：申诉人王某等不是本公司员工，与本公司不存在劳动关系，其死亡和伤残费用理应由某罐装食品制造厂负责赔偿，况且，本公司与某罐装食品制造厂有口头协议，因出借营业执照而引起的任何纠纷由某罐装食品制造厂负全责，因此本公司无义务向王某等支付任何费用。     营业执照是市场主体取得合法经营资格的凭证，任何经营主体必须经工商部门核准登记领取营业执照后，方可从事相关经营活动。出租、出借营业执照的行为扰乱了正常的市场秩序，同时也可能带来一定的法律后果。本案申诉人王某等与某罐装食品制造厂存在劳动关系，故王某等的医疗、死亡等赔偿理应由某罐装食品制造厂进行承担，但某罐装制造厂因借营业执照给某罐装食品制造厂，所以对王某等的医疗、死亡赔偿负连带责任。本案中，某罐装食品制造厂前期支付了王某等人的医疗、死亡等赔偿费用126万元，另欠王某等死亡赔偿23万元裁决由某罐装制造厂进行赔偿。目前，像这种私下借用其他企业（公司）营业执照的现象比较普遍，有部分企业（公司）认为相互之间有协议，因此出借企业（公司）的营业执照对本企业（公司）不会产生影响，殊不知有时可能因此毁了本企业（公司）。企业（公司）出借营业执照有风险，需要谨慎为之。

案例四：试用期内可否辞退生病员工？

肖某于2013年7月1日应聘到A公司工作，双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定2013年7月1日起至12月31日为试用期。3个月后，该公司在对肖某的工作考核中发现其不具备招工要求的技能条件。为此，公司于2013年10月15日以“不符合录用条件”为由，书面通知肖某解除劳动合同，并要求其办理离职手续。肖某于次日，即10月16日突然患病，肖某将医院开据的休息一周的病假单交给了公司。然而公司还是于17日向他开出《解除劳动合同通知书》。肖某遂申请劳动仲裁，要求确认解除无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。在庭审中，双方各持己见，肖某认为公司解除合同属违法行为，理由是，根据《劳动法》第二十九条规定，由于其因病而在医疗期内，公司不得解除其劳动合同。而公司认为：从有效的证据均足以证明，肖某不符合录用时的要求，根据《劳动法》第二十五条第一项的规定，用人单位可以解除劳动合同，所以，公司的退工行为合法。最后仲裁委依法裁决驳回了肖某的全部诉求。本案的焦点：员工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同?

案例解析：

劳动人事争议仲裁委认为《劳动法》第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是《劳动法》第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。《劳动法》第二十五条关于“在试用期期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同”的规定属特别规定，其发生条件也是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除员工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属《劳动法》第二十六条和二十七条的情形。

而劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。”公司根据事实认定肖某不符合录用条件，所以劳动人事争议仲裁委认定该公司解除与肖某的劳动合同是合法的。

案例五：电子考勤有风险，员工确认才保险?

某于2011年3月16日入职某公司，双方签订了3年期的劳动合同，期限从2011年3月16日至2014年3月15日。2013年9月5日，该公 司通知王某，因其从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5天，迟到25次，根据公司《考勤制度》指规定；“无故旷工全月累计3日以上者，半 年累计超过5日以上者，迟到或早退每月累计超过8次者或三个月累计超过20次者，公司有权给予辞退并不予赔偿。”公司决定从即日起解除与王某的劳动合同。

王某认为公司解除其劳动合同的行为违法，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《王某的指纹考勤记录》。公司主张，根据《王某的指纹考勤记录》，王某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5天，迟到次数25次。但王某对上述证据的真实性不予认可，认为是公司单方面制作的。

案例解析：

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单 位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利的后果。在司法实践中，一般认为员工的入职资料、工资发放凭证、考勤资料、劳动关系管理等资料都属于用人单位 掌握管理的，因此将有关员工入职时间、岗位情况、工资发放、工作时间、解除劳动合同的原因等事项的举证责任归于用人单位。

具体到本案，公司解除了王某的劳动合同，应该对解除劳动合同的原因承担举证责任，即证明王某在考勤方面存在着多次旷工和迟到的现象。该公司提交了王某的《指 纹考勤记录》，但该考勤记录反应在证据中就是一张纸，这张纸上面的内容是可以修改的，重要的是没有王某的签字确认。故而在王某不承认该证据的情况下，仲裁 委就无法认定该证据，公司最终败诉。

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