前言
薪酬管理是一个系统的工程,在本章中我们将从如何进行薪酬调研,如何整理获取的薪酬数据,将零散的数据变成体系;以及如何进行内外部分析,在考虑到公司成本的前提下如何执行有效的薪酬政策,本章一一为您解答。
第一节 薪酬调研及分析中的几个概念
曾经去很多企业面试过,他们一般都会对你的薪酬现状比较感兴趣,当然也可能是源于职业病,比如我现在随便跟一个人聊天,最终都会聊得工资上,但也不排除一部分企业在以招聘之名义进行薪酬调研,他们会问你现在多少钱一个月,一年十几薪?然后他们就会进行一个自我评估后,告诉领导:您看看,我们调研了这个岗位十几个候选人,工资比我们现在的高很多,公司一定要调整工资了!如果你是领导面对这种情况,你会怎么样?是不是会“啪”的一下把他们呼出去。
其实这里涉及到几个概念,也就是我们为什么在讲薪酬调研之前要先弄清楚概念,无论你后期采用游击队的打法还是正规军的打法,这些基本的概念你不可不知道。
一、年度基本现金收入总额
年度基本现金收入总额=岗位基本月薪*年度月薪数量(12-15个
月),也就是每个月你的税前基本工资,在这里需要注意的一点就是超过12月之后随机的几个月不能是绩效,原则上是有制度明确规定的。
二、年度固定现金收入总额
年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴总
额,理解这个的标准就是在不发生意外的情况下,你铁定能拿到的(税前)。主要包括交通补贴、车辆补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补贴等等;
三、年度现金收入总额
年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度变动收入总
额,这一个概念相对比较好理解,就是在年度固定现金收入总额上增加变动的工资部分,比如说奖金、绩效等;
四、年度总薪酬
年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额,这里与前面最重要的区别就是有了福利,年度福利总额主要包括:自主福利、年度实物福利、补充住房福利、补充养老福利、补充医疗福利、商业保险、法定福利等等。
概念区分的意义
为什么要进行概念的却分了?通常来说有以下两点意义。
其一、保证正确评估薪酬的外部竞争性,在本文的开始我们说很多HR只是问你每月多少工资及十几薪,就存在很大的误区,比如说这里可能没有涵盖绩效,而你认为涵盖了绩效;可能你在的公司福利很好,而他所在的公司福利很少,人为降低公司的竞争力;也可能误导你的招聘定薪。
其二、一般我们在做薪酬分析的时候,主要会从两个方面进行分析:水平分析、结构分析,那么在做结构分析的时候如果没有按以上概念区分,你基本就没法进行分析。结构分析对薪酬政策承接公司的目标、文化有着极其重要的作用,比如一个以家文化为主的公司,更多的就会关注保留效果,侧重于福利体系的建设;而一家公司以公司业绩为导向,则侧重于激励效果,那边变动部分的比例会增大!
在进行下一步学习之前,请牢记薪酬中的几个基本概念!
【作者简介】
姚胜勇,某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践,熟悉人力资源管理各大模块;擅长绩效管理和薪酬设计;曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目,对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
1楼 不想用了
学习到了。谢谢分享