曼舞的寒子说:
争取权益为辅,完善制度为主,权责对等为引,以小见大为要。 谨以本文致敬曾予以我帮助的语夜老师。因为前段时间,我正是因为下属犯了类似且更大的错误而郁闷,记得那天发了一条朋友圈“本月,内伤”,并屏蔽了所有的同事,因为我也觉得委屈,那个月我手术后休息,连核实的工作都是财务主管做的,但薪酬是人资部的事儿,你作为部门之主能置身事外?!这个责任要担,这些流程更要分担。 一、争取权益为辅。 1、入职一个半月,前任交接3天便离职,我知道你心里苦,但不能说,这不是你能摆脱责任的理由。错就是错,再委屈也要接受。那就话怎么说来着,自己选择的路,就算是跪着也要走完。 2、外地业务员离职,没有解除劳动合同?没有离职单?也没有人知会人资部?这是个很严重的问题,要深究。是流程除了问题?还是执行除了偏差? 3、“我的领导想把责任推得干净?”图样图森破,你是他的人,怎么可能推得干净,不信你就看着,最后领导找谁? 总结:这个阶段,暂时只承认错误,却不接受惩罚(罚单之类的不签字),直到流程顺了,责任清了,事件明了。 二、完善制度为主。 发错工资不是算错工资,发与不发?正常发还是延后发?谁说了算?有无凭证?工资根据考勤核定,员工请假或者离职,考勤中是否体现,是否有特殊情况?工资有无领导审核签字确认? 这是一个企业考勤制度和薪酬制度的根本,这些如果有,但没有交接清楚,部门负责人难辞其咎;如果根本没有,那企业漏洞大了,用一个人的工资发现这么大的漏洞,企业赚了。 让我们HR职业的宝剑,就从这里磨砺而出吧。 1、完善离职流程。一个员工的离职,从报备到离开公司,从直接领导签字→部门领导签字→人资部确认存档,每一道程序都应该留有证据。谁批准的员工离职,什么时候办理的离职手续,什么时间结清工资,每一道流程都清晰有序。 2、建立健全考勤制度。 考勤是工资的基础,也是确认员工是否在职的凭证,建立健全考勤制度是完善薪酬制度的前提。考勤制度包含了员工出勤状况:迟到、早退、事假、病假等;以及员工异动情况,如入职离职,报离时间、离职时间等。 3、明确责任人。 未承报相应资料,应有当事人部门主管承担责任;已承报,人资部大意,由人资部门承担责任;部门主管应负连带责任,尤其是新员工入职不久的情形。 三、权责对等为引。 在其位,谋其政。我一个小小的薪酬核算专员,能做主发工资?何况我刚入职一个多月,你放心我做主发工资?没有主管签字审核? 如果主管没有过问工资的事情,失察;如果过问了没有发现,失职;自己部门出了问题,主管想一推二六五,不知道脑子是不是进水了?!所以除非你愿意为主管背这个黑锅,不然,走到哪里他都跑不掉的。 建立健全考勤制度和离职管理制度,也是分担了责任,把原属于人资部的责任,分担到各部门一起承担。法不责众,就算责众,也能互相美言,而不是站在旁边唯恐天下不乱。 四、以小见大为要。 1、制度的完善是一项长期的工作,通过这个时间,完善一系列的考勤制度以及责任分工。 2、对于离职员工的工资,一定要审了又审,拿出强迫症的劲头来审核,因为在职员工,下个月可以扣回来,离职的,只能自觉地扣自己的。不认真,就扣钱,就这么简单粗暴。 2、写到这里,有人说,不管惩罚谁,就这么便宜那个拿了工资不成? 世界上没有免费的午餐,上条文:根据《民法通则》第92条规定:“没有合法根据,取得不当利益,造成他人损失的,应将取得的不当利益返还给受损失的人。” A、以公司名义发出正式通知函,要求员工返还误发工资; B、通知员工家属,告知事情的严重性,并建议规劝员工返还; C、走法律途径,要回误发工资。 说回我的内伤,带着咳血的嗓子给每个主管电话,言辞恳切的道歉,说明,最后下个月扣回,或许是被我的诚恳打动了,或者是我的担当,反正没有再往上捅,事情平稳度过。之后开始申请执行“考勤签确,工资双核(薪酬专员工资核算完毕,人资主管核实签字,财务主管核实签字)” 担当是职场的优秀品质,吃一堑长一智是成长的必经之路。办法总比困难多,遇到问题,不急着委屈,也不急着争辩,静下心来,缕清思路,有时看似山穷水尽,转弯处,便会柳暗花明。
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