【5月25号案例学习】被迫辞职应享受失业保险？

经典案例学习：

案例一: 被迫辞职应享受失业保险？

 陈某系某公司员工，劳动合同履行期间，公司一直没有为陈某缴纳社会保险。2014年底，陈某向公司发出书面通知，以公司未为其缴纳社会保险和未足额支付劳动报酬为由，要求与公司解除劳动合同。公司在收到通知后即为陈某办理了离职相关手续，但在陈某是否享受失业金的问题上双方产生分歧。因不服劳动仲裁裁决，陈某将公司告上法庭。

庭审中，公司主张陈某系主动辞职，不符合失业金的领取条件；而陈某则表示正是因为公司没有足额支付工资等违法行为才迫使其提出解除劳动关系，而公司又未为其缴纳社会保险，导致离职后无法获得失业金，公司应当赔偿。法院在对陈某的工作时间及工资发放情况进行核算时发现，公司确实存在没有足额支付工资的违法行为。全总法律部对此案进行了解析。

案例解析：

《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”《失业保险金申领发放办法》也明确规定，失业人员符合《失业保险条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：（一）终止劳动合同的；（二）被用人单位解除劳动合同的；（三）被用人单位开除、除名或辞退的；（四）根据《劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；（五）法律、行政法规另有规定的。而《劳动法》第三十二条第二、三项规定的情形恰好符合陈某解除劳动合同的理由，即用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

 因此，陈某因公司存在未依法足额支付劳动报酬等违法行为提出解除劳动关系，属于“非因本人意愿中断就业”的情形，应当享有失业保险待遇。公司未依法为其缴纳失业保险费，致使其不能享受失业保险待遇，应当对陈某进行赔偿。

案例二：如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司是怎么来给员工定薪的？

2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

案例解析：

       今天说到给员工定薪，这绝对是一个技术活，记得曾经看过这样一个故事：说什么如果员工要价8000，你最后经过讨价还价，最后7000成交，这个员工虽然进了公司，但是可能在工作积极性上、工作能力发挥上都会大打折；但是，如果你能够豪迈一些，“那谁，给你一万，不用找了”这样员工进公司后肯定会玩命的干，以报答知遇之恩；话说，这些都有一些道理，但是，我相信这个只会是一个短期效应，一个员工的干劲并不只能靠一两次的恩惠可以得到加强的。这个对于我们HR来说，虽然最终的薪酬决定权不在我们手上，但是咱们这个建议权还是要用好滴；

       至于我们公司，我就不想多谈，因为我们基本上是按照昨天说的薪酬项目进行设定，各个档次之中会根据人员的工作经验、基本素质等分成几个级别，员工面试成功后，我们会针对不同对象，先给本人定级定薪，再通过试用期的观察，如果定得偏低的话，可以由部门提出申请，再进行一次修订，然后就按照公司的规定，按个人业绩和公司的经营状况，每年或者晋升的时候进行相应调整。

       在这里我想说一个其他公司的小事例。那天，有位朋友给电话给我，关于薪酬方面让我帮他想想办法：他公司很有趣，老板心里有个标尺，有人面试的时候，如果老板觉得此人不错，就会让本人开个工资，然后，有趣的一幕出现了，有人开得高、有人开得低，而这个老板一律录取那个开得低工资的，结果招进来的员工基本上都是属于凑合着用，还有一些有能力的员工，因为进公司时开低了工资，然后就一直活在抑郁当中，最后很多人都会选择离职。

       老板为这事找了他好几次，他也将他认为的问题点告诉了老板，老板说：你们人事没有一个可参考的东西，那我就只有按我的习惯来定工资罗，废话少说，你赶紧给我想办法，想不出来就给我走人；他问我怎么办？我说，很好办啊，你找几个工作时间长的，技术能力不错的，作为一个标杆，然后根据他们的水平，制定一个相应的薪酬表，以后再有员工进来的时候就按这个表，将员工往里套，这样一方面可以避免定薪的随意性、另一方面，也能在公司内部相应的取得公平；然后我朋友就快刀斩乱麻一般地做好了一套资料，结果一给老板，老板啪的又给他丢回来了，并说“乱来，这样怎么行呢？”老板也没有说明是什么问题，结果，我朋友又打电话给我，我听完他说的以后，然后让他将薪酬结构表发给我看一下，结果一看就知道问题出在哪了，我开玩笑地问他，你们有没有什么特殊的岗位啊？你是不是把老板认为的一些特殊岗位没有专门拿出来进行分析啊？结果，他觉得有道理，然后再去认真的进行了学习，把他公司的一些老板认可的特殊技术岗位挑了出来，再增加一些调整空间，这样再交给老板，这次老板看了，非常开心，夸我朋友能充分理解他的意图，真是太有能力了。哈哈，所以，结合以上事例，再简单小结一下定薪的一些事项：

       1、要制作一个薪酬结构一览表，将各个层级的关系捋清楚，并给每个层级套上相应的薪酬水平；

       2、针对公司的特色，要将一些核心岗位进行特殊处理，比如岗位津贴啥的，拉开其与其它通用岗位的区别，留住专业人才；

       3、薪酬结构表要与时俱进，根据市场调查行情进行及时更新；

       4、保证内部相对公平，不要同岗位、同资历，但是工资相差太大；

       5、尽量减少随意性的特例，以免时间一长，大家都有法不依了；

————云水禅心R

案例三：员工因病休养，不得设置障碍？

2016年3月4日，在一家公司上班两年的朱静雯，因在周末与好友外出游玩时不慎摔伤，需要住院医治2个月。当她凭医院出具的相关证明向公司请假时，却被明确告知：你是因为私事受伤，公司不可能给你那么长的假期，也不可能发工资养着你，你要么来上班，要么自己主动辞职。否则，公司将按旷工处理，依据规章制度单方将你解聘。

案例解析：

公司不得为朱静雯设置障碍。因为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条已经规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”

案例四：安排任务过量，等同加班加点？

2016年元月初，一家公司接到一大笔订单后，鉴于必须及时完成，可许多员工因为本身工作很累、每天上班时间都是满打满算而拒绝延时工作，公司遂“灵机一动”地决定增加员工的工作量，即将员工的日计件任务提高5%。面对员工基于影响休息而提出的异议，公司反倒振振有词：动作快点、时间挤一点，完成了任务不是可以照常休息吗？

案例解析：

公司的做法等同于以加班加点的方式侵犯员工的休息权。《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的”，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。其中意味着，确定员工的工作定额，同样必须以合理为前提。合理的标准，一则是参照同行业的正常工作量，二则是按照劳动合同的约定。本案公司安排过量的工作任务，无疑属于变相地强制职工加班加点。

案例五：3个月前提出辞职3个月后被辞 应支付违法解除合同赔偿金?

王某2013年8月入职济南某公司，双方签订了为期5年的劳动合同。2015年12月，在公司工作一直不太顺心的王某递交了辞职申请，表示30天后与公司解除劳动合同。车间负责人马上找到王某百般挽留，在劝说下王某继续在公司工作，但未收回辞职申请。谁料想，在递交辞职申请3个月后，公司竟突然通知王某，称同意其辞职申请，解除了王某的劳动合同。王某后来听说是公司找到合适顶替他的人员，才把他辞退的。气愤之余，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金6480元。

该公司辩称：王某没有撤回辞职申请，公司只是延期批复了其辞职申请。公司批复辞职申请时间长短不影响双方解除劳动合同这一行为的定性，该解除行为合法，公司不应该支付赔偿金。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”王某提出辞职后，该公司没有在30天后与其办理离职手续，王某继续为公司提供劳动，公司支付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动合同重新协商一致，继续履行原劳动合同。公司于3个月后无正当理由与王某解除劳动合同，构成违法解除。根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。最终，仲裁委支持了王某的主张。

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