推荐小白猎聘上手记八——挽留还是不挽留？

作者 Coco宝贝11... 2016-05-25 18:10 2700

年后，谷雨一直马不停蹄的招聘中，同时也避免不了现有员工的流失。对于刚进入职场的小白来讲，面对这样一个简单的人员离职问题，谷雨就非常犯愁呢？

【主题描述】：一家小型互联网教育公司，公司有研发部门、课件制作部门、流媒体视频部门等，公司规模40人左右。每个岗位一个萝卜一个坑，麻雀虽小，但是五脏俱全。比如研发部门：运维工程师、测试工程师、UI/前端工程师、产品，每个岗位都只有一个人，彼此独立。近期，有项目上线，但是运维工程师和人事部门提出离职，此时你作为此公司的HR你该如何处理呢？

案例分析：

在此案例中描述的情况，很多公司都会遇到也会发生，铁打的硬盘流水的兵，无非两种情况：1、挽留；2、不挽留。

但是往往细节处理的不得当，呈现出不同的结果。遇到问题时，我们时刻要问自己，需要解决什么问题，达到什么结果，平时需要做哪些准备。

还原下大家常见的场景，A是该公司的运维工程师，B是该公司的HR。

A：我有个事情想和你沟通下，我思考再三，我想离职。

B：怎么呢，干的好好的，怎么五月份突然提出离职了啊。

A：主要是两方面的原因吧，第一，公司年后搬家了，我到公司的车程远了，碰到下雨天，会经常迟到（公司扣款）；第二，我房贷压力比较重，薪资比较低，去年还没有年终奖。

B：那你现在是找到合适的工作了嘛，对方给你开多少呢？

A：我趁周末去面试了，一家公司当即给我发了offer，地点比较近，工资1.5C（C：当前工资水平）。不过对方也有试用期，三个月。

B：那你和部门经理沟通过此事吗？如果没有的话，我需要和部门经理沟通后，再给你答复好吧。

在当这一幕发生时，作为HR该如何处理呢？（如图所示）

小白猎聘上手记八——挽留还是不挽留？

那基于整张图示中特意强调了人才储备的重要性。对于中小企业而言，如果一个萝卜一个坑，当重要岗位人选提出离职时，往往人才储备的用处派上了大用途。人才储备的情况，某种程度决定了对于人选离职还是挽留重要的判断因素之一。因为目的很明确，尽可能的避免人员离职造成对公司业务开展的损失，然而对于那些已经吃了秤砣铁了心要离职的员工，做好不挽留的准备是重点。

思考：谈谈如何做好人才储备呢？

对于很多公司来讲，企业人才储备都没有任何概念。甚至很多时候，随着新人入职的离职交接手续的不完善，很多都忽略了企业人才表的交接，本来应该是公司积累的一部分，却变成了个人的资源。

很多时候，企业的人才引进、人才蓄水池变成了企业之殇。除了依靠公司开通的人才渠道外，个人的都是个人的，除了入职的以外在企业留有痕迹，很多曾经面试过的，面试沟通记录等情况大多数随着人员的离职，都烟消云散。回到如何建立企业人才库的问题。方法：

1、利用软件管理人才库：如EHR，、ACCESS，EXCEL等；

2、完善人才库的信息：如基本信息、岗位技能信息、岗位匹配度信息等；

3、做好分类：内部：按人员归属的部门、工种、职级、分门别类存进人才库，外部：按照主要技能分类；

4、保持长期联系：主动添加了对方的QQ、微信或者将自己的手机号、邮箱提供给合适的对象，定期的发送消息、贺卡、邮件给对方，保持联络。

5、定期更新一次，保持人才库的时效性（最重要的是，企业一定要作为制度规定，必须完善招聘的每一个环节形成电子文档），这样子的人才库才是有效的，否则长期不去维护的人才库，只能是死水一潭。同样个人维护的也不会成为公司的长期有效的资源，公司蓄水池的功效。

对于中小型企业，完善简历筛选-电话沟通-面试评价-后续跟踪等环节，有条件的考系统来维护，没有条件的，靠制度去约束。

招聘部门，没有制度约束，随着招聘负责人的离职，很多过往的经验都会随之烟消云散，对于企业真是大殇。同样对于关键岗位离职时，人力资源部门只能处于非常被动的局面。

当员工提出离职，HR为什么被动？站在业务部门的角度，在关键时刻，关键人物提出离职，他第一反应绝对是挽留住人员，尽可能避免离职风险造成部门业务开展的影响。而丢给HR的任务，就是烫手的山芋，平时修炼好，小白就不再用担心用人部门甩包袱了。

在企业，问题时刻会发生，发现问题不是本事，解决问题才是本事，修炼无处不在。一个离职处理，都能显示HR的功力，是百炼钢化作绕指柔，还是处变不惊犹如闲庭信步了该学习的地方太多了。