【职场指路】由员工外出面试引发的劳动纠纷，该如何处理？

作者小前锋 2016-05-26 10:20 311

内容来自 2016-05-26 打卡话题

　　近期，我们单位有一个员工在职期间请假到其他公司去面试，结果这个员工的主管领导收到了面试公司的背景调查电话。一气之下，这个领导在部门工作群里发了让该员工离开的信息；这个员工找到人力资源部讨要说法并要求公司予以赔偿，其理由是劳动法并未规定员工在职期间不能出去面试。由于第一次遇到这种情况，不知道这事儿还有没有回转的余地。
　　请问各位大咖，作为人资，遇到上面这种情况我们该怎么处理比较好？

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我，经历过类似的情况。

作者：红玫瑰小姐




流程，处理问题的智慧图 
 天天一篇总结让我身心疲惫，82年的雪碧也并非万能药，只解口渴不疗心伤。然有这么多热心粉丝的支持，再累再苦也值当。有的人就是很搞笑，你说方法A，他说这个方法不好，就是说不出为什么不好，大家会发现其实此人的评判标准是对人不对文；心仪的人，那怕再烂再烂的文章也是佳作。
 今天的案例，姐想说的是除了方法，思路、思路、还是思路；流程、流程、还是流程。重要的事说三遍。
通用的流程
身为HR，作为单位的中层，在单位里， 我们必须搞清以下四个问题：
 员工在想什么——凭什么我出去面试，部门就此决定不要我；不要就不要，还在部门工作群里广为发布，我有什么错你们这样做，这让我的面子往哪里搁？走，行啊，信不信，我也得让你们难堪，也让你们难受
 用人部门在想什么——你小子背着我们偷偷摸摸去其他单位面试，什么意思？行，不就想飞嘛，我让你飞，你还敢去人事部告状，哼！再说话已出口，这人我就不要了
 公司领导在想什么——这种三心二意的人，就得回了。养兵千日，用兵一时，既然部门不要了，人事部就从了呗，别说你们没本事处理
 下属在想什么——这是一个棘手的问题，我就看老大如何处理
当把上述四个问题搞清了，妥善处理好这个问题，还必须回答七个问题：
 这是哪个部门的问题——肯定是人事部门来处理
 这是什么性质的问题——以劝退的可能性居多
 问题的核心是什么——嫌疑违法解除
 用什么方法解决——首选与用人部门沟通收回成命，如不行则选择以最小的代价辞退
 可以得到哪些部门的支持——用人部门、人事部门、分管领导及总经理
 以何种方法寻求领导的支援——切入点:支付经济补偿金和对单位的不良影响
 公司的资源层面有哪些支持 ——平级配合、高层支持
当我们把这七个问题回答了，那么事情就好处理了(不知道上面的内容算不算一些人念念不忘的干货呢？ )
有人说：姐啊，你说了半天，唾沫飞溅，得拿干货啊，是啊，这要都是干货，你也难于下咽啊，行，既然这样，姐大喊一声：翠花，上干干干……货

用人单位辞退“问题”员工流程图
辞退员工谁说了算
在一个单位，辞退员工是由部门根据对某个员工的综合评判作出是否继续使用的决定，评判的核心是：能否胜任、如果教育培训后能否改正，可以留。所以用人部门是基于人的本质。
而人事部门根据部门的意见在进行解雇分析后作出是否辞退的意见。分析的核心是：解雇有没有风险、风险有多大？是否在单位的管理能力内？单位能否承担违法解雇的风险？连带影响是否可控而不致产生羊群效应？对此综合评估后以决定是否解雇。所以人事部门的工作核心是评判是否胜任及风险的程度。
辞退员工谁说了算这个话题HR在不同的企业地位不一，这就决定了在不同的企业有不同的答案，所以这个案例的解答据此分为二种情况

解答一：
    规范企业的流程：用人部门会将要辞退的人通报给人事部门，经评估后由人事部门宣布辞退员工事宜，用人部门的职责是配合人事部门做好离职员工的工作交接，手续办理。
    如果是这样的单位，人事部的工作就较为容易，HRM和员工所在部门进行沟通，提示风险所在，建议用人部门重新考虑，或收回成命，或调换部门，以规避违法解除的风险。在得到部门配合后，人事部门可以做一下员工的工作，以平息事态。

解答二：
    不规范企业的流程：在有的单位，用人部门的权力很大，可以随意辞退一个员工，当然他们霸气惯了，遇到善良的主，敢怒不敢言，遇上个把较真的，就推给人事部，你想讲理，还未开口，对方就会一句：你们人事部门不就干这事的吗？除了这个，你们还能做什么事？
如遇这样的单位，人事部门可以尝试与用人部门的沟通，但基本对方会不予理会，人事部门可以就风险提示总经理，建议是书面方式（防备事后有人会说：这事你咋不提示一下），鉴于人事部在企业的尴尬地位，建议点到为止，不必自残。
事情完了吗？
 如此，HR的工作似乎完成了，是的，也能算是一个合格的人事专员了。但如果是主管和经理级的，这应该只是个起点，我们要做的是：如何从制度上防止此类风险的发生。
接下去我们需要考虑：员工为什么要去其他单位面试？
单位的薪酬福利、发展平台、工作氛围，自己看看身家如何？如果性价比好，员工也不会没事出去到其他单位面试
员工流失一定是坏事？
未必，单位中员工的流失是正常的，只要控制在正常的范围内，而且以资本的逐利本性来说，员工队伍的过分稳定导致管理队伍老化，激情和进取心不再，企业懒得提及工资。只有当员工的辞职才能可能造成新鲜血液的进入及人员供求状况的变化，只有当人员的供应严重不足导致影响公司正常业务时，才能助推老板加工资的决心。
作为一个部门领导，获悉你的手下去其他单位面试，你也别小介子气，小两口拌个嘴还能搞个离婚，你也别指望下属比你更忠诚，要求别人从一而终。不妨悄悄地探明员工去面试的原因，正视单位存在的问题，和主管领导及时沟通，防止优秀员工的流失。
单位应给每个员工一个充分发展的舞台。工资的实质应该是不低于员工的价值的价格，是尊严的体现。如果一个单位给不了员工尊严，凭什么要求员工维护单位的尊严。对此隔壁老王如此总结：自己对老婆不好，就不要怪别人对你老婆好！
《哈姆雷特》有一句台词：生存还是毁灭？这确实是个严峻的话题。现在我们换个轻松的话题，这是姐的倒数第四篇打卡，本月打卡结束之后，姐就休息不打卡了，所以，今天你赞了吗，亲，只剩下最后四篇赞姐的机会了，你把握住了吗？

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