【5月26号案例学习】停工留薪期满继续治疗 单位不能停发病假工资？

经典案例学习：

案例一: 停工留薪期满继续治疗 单位不能停发病假工资？

   2014年3月8日，上海某公司员工涂先生工作时从高空摔落，致韧带撕裂，被认定为工伤。医院建议保守治疗，涂先生遂申请延长停工留薪期间，经劳动能力鉴定委员会批准延长至2015年6月9日。此后因继续治疗的需要，涂先生再次申请延长却未获批准。今年1月，经诊断伤处积水，当月手术后，医院建议休息3至6个月。涂先生遂依据医院开具的疾病证明，要求公司支付2015年6月10日至11月30日期间的病假工资，遭公司拒绝。为维护合法权益，涂先生申请了劳动争议仲裁。

案例解析：

裁审理认为，工伤保险条例第三十三条规定，评定伤残等级后停发原待遇，并不是不再享受病假待遇。在停工留薪期满之后，涂先生不再享有停工留薪的待遇，但因为客观上有继续治疗的需要，公司应当支付继续治疗期间的病假工资。仲裁委员会据此作出仲裁裁决，支持了涂先生的仲裁申请。

公司方面则认为，依据工伤保险条例第三十三条，评定工伤等级后，应当停发原待遇。停工留薪期满后仍需继续治疗，应享受工伤医疗待遇。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第二条，医疗期是仅限于企业职工非因工伤而享受的待遇。因此，公司以仲裁裁决适用法律、法规确有错误为理由，向法院申请撤销仲裁裁决。

法院审理认为，法规既未规定工伤医疗待遇包括医疗期待遇，也没有明文确定不包括医疗期待遇。但非因工伤者即可享有医疗期待遇，因工伤客观上需要治疗的期间，当然也应享有不低于医疗期待遇的待遇。医疗期待遇包括的病假工资，工伤员工在治疗期间也应当享受。据此，法院依法驳回了公司的申请.

案例二：如何给员工进行合理的降薪？

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：

1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？

2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

案例解析：

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：

1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？

　　不会直接降薪，一般情况下很少用降薪的方式来处理，如果是员工不能胜任工作岗位工作的，尽量进行调薪，培训等方式帮助员工提升工作能力．

2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

　　１，员工工资能力达不到要求时，经过再次培训后仍然达不到岗位要求的，首先是与员工沟通调岗，根据所调岗位的工资结构判断是否需要对其进行降薪处理，一般情况下是不会直接对员工进行降薪的．如果新岗位与原岗位薪酬相差不大的，而且不胜任原岗位工作之员工工作态度好，公司也不会对其进行降薪，反过来会对员工进行培训与并加辅导，帮助员工提升综合技能．

　　２，工作能力强工作态度差之员工，由于心态是负能量而给企业带来负面的影响，企业不想再继续用这类人，就进行策略性的辞退，所以就在工资方面作文章，降低绩效工资或是减少加班等来降低员工的收入，目的就是让员工自动提出辞职．这类员工在人力资源的人才公式里定为毒品，用得好可以为企业带来不错的价值，用不好就是颗不定时炸弹，在人力资源人才公式里将此类人才定要毒品，好的时候会让你很舒服，不好的时候就会让你生不如死．所以毒品是要谨慎使用，能不用就尽量不用，他们有足够的能力胜任岗位工作，但是就是心态不好．

　　３，缩短工作时间则降低工资收入，严格的来说，这不算是降低，只能说是减少收入．如某员工原每天工作12小时，工资收入在3000元，如果公司对岗位工作时间进行调整，由原来12小时工作制调整为8小时工作制，则工资就减少每天4小时的加班费．员工整体收入减少，也算是降薪的一种体现．不管企业降薪是否成功，但一定要合理，合法，公平，公正．不能因为主观判断而随意对员工进行降薪．

————严寒下的红梅

案例三：违法受伤全都不能被认定为工伤？

张某根据单位的私车公用政策购买自备小轿车一辆，上下班以及工作都自己驾车。某日上班途中，张某因闯红灯，对方来车违规变道，双方避让不及发生交通事故， 后经交通部门认定张某承担事故半责。单位认为张某违反《道路交通安全法》和治安管理规定造成事故，根据《工伤保险条例》的规定不应认定为工伤。

案例解析：

违法受伤有可能被认定为工伤。在原《工伤保险条例》规定：在上下班途中，受到机动车事故伤害的认定为工伤，2011年1月1日正 式实施的新的《工伤保险条例》对此条做了较大的调整：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，认定为工 伤。而且对工伤的除外性规定也明确限定为："故意犯罪，不得认定为工伤或者视同工伤"，相比较原规定，删除了"违反治安管理规定"的情形，并将"犯罪"限 定为"故意犯罪"。根据上述规定，上下班途中的交通事故不再区分机动车与否，只要不是员工本人承担主要责任，不存在法定排除情形，一般均认定为工伤。上述 案例中的张某虽然自身也有过错，在交通事故中承担了半责，但最终仍然属于工伤。

另外，实践中部分企业认为如果工伤是 由于员工的过错或重大过失造成的，则企业无需承担工伤责任，这种观点也是不妥的，实际上，认定工伤有一个非常重要的核心原则---无过错责任原则，即原则 上工伤事故即使是员工有过错违反企业的操作规程或行为规范造成，只要不是员工因自杀、自残、故意犯罪，醉酒，吸毒等法定排外情形，一般员工只要符合工伤或 者被视为工伤的情形，经劳动部门认定为工伤后，其就当然享有工伤待遇

案例四：续订期限协商不一致是否需要支付经济补偿？

书面征询续约意见。劳动合同到期前一个月，公司发给郭某一份书面征询单，征询单上写明：公司决定与郭某续约劳动合同，公司不降低原劳动合同的约定条件，此次劳动合同期满后将续订劳动合同的期限为3年。请将个人意见记录在个人意见栏内并签名后在规定时间内提交公司，不同意的或逾期不交此单的视作本人拒绝续签劳动合同。第二天，郭某在个人意见栏内写上“同意与公司续签1年劳动合同”后将征询单交给了公司。一个月后，公司以郭某不同意续签劳动合同为由，终止了双方的劳动合同，并不支付经济补偿金。郭某某随后向当地劳动争议仲裁委提起申诉，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金。公司认为，公司愿意与郭某续订劳动合同，且公司希望能尽量与员工签订长期合同，以期形成相对稳定的劳动关系。公司在并未降低原劳动合同签订条件的前提下，郭某某不同意签订，故公司无需支付终止劳动合同经济补偿金。

郭某认为，订立劳动合同，应当遵循协商一致的原则。他本人同意续订，但只愿意再续订1年。现由于无法协商达成一致意见而导致合同终止，公司应当支付经济补偿金。双方的争议焦点在于续订劳动合同协商不一致后该如何处理？用人单位是否应当支付终止劳动合同经济补偿金？

案例解析：

公司为遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将合同期限提高到3年，应当视为公司提高了劳动合同约定条件续订合同。因劳动者不同意而导致劳动合同的终止，公司则无需支付经济补偿金。

合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同本质上是一种合意。使合同得以成立的合意是指当事人对合同必备条款达成一致意见。当事人合议的过程，是对合同内容协商一致的过程，就是经过要约、承诺完成的。合同要约是一方当事人以缔结合同为目的，向对方当事人所作的意思表示。希望对方能完全接受此条件的意思表示，向对方提出合同条件做出签订合同的意思表示称为“要约”，而另一方如果表示接受就称为“承诺”。一般而言，一方发出要约，另一方做出承诺，合同就成立了。本案例中公司就续订劳动合同向郭某发出了要约，该要约于到达郭某时生效。若郭某在要约规定的期限内同意公司提出的要约内容，其行为即构成承诺。当承诺生效时，双方续订的合同就成立了。但是郭某并未对公司提出续订3年合同的要约做出承诺，相反，对公司提出的要约内容做出了实质性变更，即只同意续订1年合同。郭某的行为构成了合同法所称的新要约，公司对于郭某做出的要约亦未予承诺。故，双方未就续订合同达成一致意见。

案例五：工资变成了欠条 权利如何保障?

张桐是某小童装服装厂员工。由于单位效益不好，2013年全年单位仅发三个月工资。在张桐一再讨要下，2014年4月，老板吴俊给张桐打了一张欠条，上面写道：“欠张桐人民币29000元，利息1分。从欠款之日起两年还款。”2015年，为了生计，张桐去其它服装厂上班。期间多次向吴俊讨薪未果。2016年3月，张桐以吴俊为被告起诉至法院，要求吴俊偿还对自己的欠款及利息。吴俊认为，本案是因工资产生的纠纷，应适用《劳动法》相关规定，应首先仲裁。所以法院无权受理该案。

案例解析：

根据我国法律劳动争议实行“一裁两审，仲裁前置”制度。所以，未经仲裁法院无权受理。而劳动报酬争议案件更为特殊，根据《劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动报酬案件实行“一裁终局”，就是为了防止拖欠报酬一方利用自身的优势，规避诉讼程序，拖延诉讼时间，使劳动者无法及时得到相应救济。以此看来，本案应属于劳动争议，应适用劳动争议相关程序。但是，可以想见的是，如果驳回起诉，仲裁时“资方”也会提出本案属于民间借贷争议，仲裁机关无权审理。或者利用自身的优势，规避案件审理等等，对于希望得到快速救济的劳动者极为不利。

为此，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条明确规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其它争议的，视为拖欠劳动报酬争议，法院可以按照普通民事纠纷受理。

由此可见，由于本案中双方仅仅就工资转变为欠条这一单一事实发生了争议，根据该条规定，法院可以按照普通民事纠纷受理。值得注意的是，本条适用范围极其有限，事实上，很多劳动案件中，双方不仅仅是对工资或者“欠条”发生争议，还有包括加班等用工事实、劳动合同效力等劳动关系其它方面产生争议，就必须按照劳动程序予以解决。

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