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公司提倡“开源节流”，然而HR部门（不含行政部）往往被老板或者其他部门认为是，既不能“开源”，也无法“节流”的部门。其实不然，只是我们的开源节流隐藏在无形之中、隐藏在细节之中。今天，于丽萍老师就把它清晰地给总结了出来：
一、招聘阶段：
1、灵活用工，各式用工关系相辅相成：
①劳动关系：固定、长期的岗位。
②劳务关系： 实习大学生→必须有学校出具的实习证明或未毕业证明。
退休返聘→达法定退休年龄，并且已享受退休金或养老金。
兼职 → 必须有在其他企业的劳动合同或社保清单，亦或工资银行流水。
双方签订的劳务合同 → 双方都认可的。
③非全日制用工：仍属于劳动关系，适用于保洁员类岗位。受限条件：每日工作时间＜4H，每周工作时间＜24H，支付工资周期＜15日。
④派遣关系：派遣公司与劳动者之间建立劳动关系，为其缴纳五险一金、支付工资，用人单位与派遣公司仅存在合同关系。但在某些情况下，派遣公司的违法解除行为，用人单位也会负有连带责任。
2、避免招聘风险的要点：
①招聘启事中不能体现性别、乙肝等用工歧视的措辞。
②不要过度承诺，埋下诚信危机。
③offer不要随意下发，发出去了就有一定约束性，随意撤回，就会承担《合同法》里的缔约责任。
对策：a.在offer 中约定“一旦内容与劳动合同内容不同，以劳动合同为准”。
b.并且载明不予录用的条件，例如个人证件、体检报告等。
c.一定要约定有效期：“如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，则录用通知失效，公司可另招新人”，并且载明违约责任。
3、背景调查一定要细致，避免“请神容易送神难”的局面。
关键点：a.是否已离职。避免双重用工关系，承担连带责任。
b.是否签有竞业协议，避免承担连带责任。
二、用工阶段：
1、劳动合同签署策略：
①合同盖齐缝章、写页码；超时签的，日期一定要倒签。
②异地劳动合同的签署，留存往返快递单据，如此，无论是否是本人签署的，法院都会认定劳动合同签署行为已完成。
③劳动合同中应明确试用期录用条件。例如严重违纪、迟到早退，不能胜任岗位职责、不能完成工作任务。
④规章制度的公示体现在劳动合同中。例如“本人已签收《***》一份，并同意遵守相关规定。”
⑤劳动合同中应约定用人单位可以解除的其他情形。例如严重违纪（常用条款）、涉嫌欺诈行为（虚假学历、工作经历）、违法国家其他法规。
2、工资构成优化，工资支付方式多样性。
①工资结构需优化。如果工资未分解结构，若发生劳动争议，则所有打入卡上或劳动合同中约定的数额将被作为补充金的计算基数。所以工资要分解成：基本工资（当地最低工资）+可变工资（聘书或绩效考核）+福利（规章制度里规定）
②支付方式多样性。如果降低打到卡上的工资金额，增加分红、现金、报销、实物等发放方式的话，则一旦发生劳动争议，劳动者将很难举证后面的几种发放金额，从而降低了赔付的数额，也可以降低五险一金的缴纳基数。如此，合法且合理。
3、社保、公积金缴纳方案。
①缴纳社保、公积金是企业的法定义务。
②有效的协议的约定：劳动自自行缴纳，并凭证到企业报销。适用于农村户口。
4、采用多种工时制，降低加班工资的支付额。
①不定时工时制：适用于高级管理人员。无需备案，但无旷工一说。
②综合工时制：适用于餐饮业等劳动密集性企业。一定要备案。
③标准工时制：适用于固定岗位。
三、离职阶段。
1、要符合法律规定的规章制度，必须经过有效告知程序。
2、严重违纪解除劳动关系的策略：
①行为要明确、具体、可量化，且程度有渐进过程。
②员工书面认可的。视听资料亦可。
③行为发生于处理决定最好不要超过一个发薪周期。
3、经济补偿金的计算：
①合法解除=N
②违法解除=2N（无社平工资三倍和工龄最长12年的限制，但超额部分需交个税）
③协商解除=？（受社平工资三倍的限制）
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