作者：奇羽先森
小王原先在外企工作，虽然待遇较好，但向往去出国深造。随后被一家声称可以“出国深造一年”的招聘广告所吸引，于是毅然决然的“跳”到这家公司。但工作三个月后才发现，公司目前无一人“享受”到出国深造的机会，而且老板对此也含糊其辞。这就是我对本案例的一个通俗的概述。除开那些修饰和承接词汇，完全“风干”后，不就是一个“面试官夸大宣传，导致跳槽跳错”的例子吗？一般出现这种事情后，非合同注明的夸大宣传，会有人去对簿公堂，找新公司索赔吗？显然是没有的！所以，我认为这个案例的处理方式，可以等同于“跳槽跳错”。
回到案例中，我很理解小王的苦闷，放弃了优厚的待遇，结果遇“人”不淑，导致现在非常后悔。跳槽这个事情，本来就是机遇与风险并存的，我也有跳槽跳错过，这是很正常的事情。我们首先来谈第一个问题——“小王怎么办？”因为小王跳槽的动机是“能给予出国深造机会的公司”，而不是常见的工作内容或薪资方面出现不满，那么我们就以原始动机作为起点，以流程图的形式开始分析。
其实小王下一步该怎么办，完全取决于她在现状和动机之间的取舍。若她对公司仍抱有继续观望的心态，我建议继续工作并等待为宜；但若小王对动机的追求欲望强烈，则我建议应该及时止损，找寻匹配动机的公司。
我们再来谈后两个问题，“公司是否需要履行广告承诺”以及“未兑现是否属于违约”。判断这两个问题的关键点在于“招聘广告是否属于劳动合同的一部分”。
根据《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”同样适用于劳动合同的签订，所以在劳动合同中也存在要约和承诺。那么招聘广告是否属于一种要约呢？不属于！因为要约是一种希望和他人订立合同的表现，其中的“他人”是指具体对象，是一种特定的指向。但招聘广告并不符合这一点，招聘广告只是一种无特定对象的宣传。不管你是不是找工作，你都可以接收到这个招聘消息。所以招聘广告只是属于一种要约邀请，邀请符合且有意向的对象，与广告发放方进行要约商讨。
要约邀请并不具备法律约束力。试想，当HR向面试者发出面试邀请，但面试者却爽约，这一行为中面试者并不涉及违法，只是会受到道德谴责。同理推导，要约邀请只是一种意向的单方发出，并不受法律约束，只受到道德考量。
根据上面所述，招聘广告并不是要约，且不具有法律约束力。对于招聘广告中的承诺，公司并不用强制执行。同时因招聘广告并不是劳动合同的必备要件，对于劳动合同中缺省招聘广告的相关承诺，此劳动合同依然是合法有效的。所以，即便最后公司对于广告承诺未兑现，也不涉及违约。
若小王一意孤行想对公司进行起诉，那么只能用 “虚假广告宣传”为理由进行法院起诉。根据《广告法》第四条第二款：“广告主应当对广告内容的真实性负责。”以招聘广告为证据，要求公司履行承诺。但，即使小王证据充分（哪怕连老板否认承诺的录音都有），胜诉并获得执行的可能性非常小。原因有二：其一，公司会被法院要求对广告中真实性进行举证。但根据举证责任要求中相关条例：当事人只对有利自己的事实举证，不对不利于自己的事实举证；当事人只对自己行为合法的事实举证，不对自己行为违法的事实举证；当事人只对积极的作为事实举证，不对消极的不作为事实举证，所以公司可以消极的对广告中“出国深造”这一条进行举证；其二，广告中的“出国深造一年”并未规定入职后执行期限，公司可在此处进行灵活操作，让小王期待的承诺执行无限期往后拖延。
吃一堑长一智，我觉得，此时小王并不应执着的追求承诺的执行，而是应该汲取经验教训，并在往后的工作中对于此类承诺多多留意。若想要让用人单位受招聘广告中承诺的约束，最好是在与单位签订劳动合同时，要求公司将广告承诺的内容写入合同条款中，变为合同要约的一部分，则此项承诺就具备了法律约束力。这样，用人单位就会因受合同法律约束，不敢轻易“跳票”。一旦公司不履行合同中的有关约定，劳动者可以单方面要求公司执行履行义务。
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