【5月27号案例学习】如用人单位不承认劳动者受伤属于工伤，则劳动者因无法举证将很难被认定为工伤?

经典案例学习：

案例一: 如用人单位不承认劳动者受伤属于工伤，则劳动者因无法举证将很难被认定为工伤?

刘某是某建筑公司的工人，2009年8月，在施工过程中受伤，造成肋骨全部断裂。5个月后，刘某治愈出院，要求公司为其申报工伤认定，而公司认为刘某受 伤已经超过一个月，再无义务申报。劳动保障行政部门受理刘某自行申报后对该公司进行调查，该公司不但否认刘某受伤属于工伤，并且拒绝提供相关证据。劳动保 障行政部门经调查做出了刘某受伤属于工伤的认定结果。

案例解析：

本案例中建筑公司拒绝承认刘某受伤属于工伤。根据《工伤保险条例》第十九条："劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查 核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责 任"。由此可见，劳动保障行政部门有权对事故伤害进行调查核实，当用人单位不认为是工伤时，实行举证倒置责任原则，即由用人单位举证证明劳动者不是因工作 原因、在工作时间和工作地点受到的伤害，而当用人单位不能举证时，则应当承担不利的后果，推定劳动者受伤属于因工受到的伤害。

案例二：薪酬有限，如何提升员工满意度？

高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：

1、你们公司有没有这种现实的问题？

2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

案例解析：

1、有，而且我相信大部分公司都存在这样的情况

2、今天想换一种思维来分析这个问题：员工如果满意度降低到一定界限会作何选择？对，多半会跳槽（离职）；既然如此，我想可以从员工选择跳槽（离职）的原因去分析、改善，从而提升员工满意度。

  首先，员工跳槽的原因多半有：

1、薪酬不满意；

2、个人原因；

3、公司文化；

4、福利较差；

5、发展受限；

6、与直接领导有矛盾；

7、工作环境不好；

8、工作压力大，休息时间少，工作与生活失衡；（多半在制造业）

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    原因暂列以上几点，通过分析发现，在题目中列出的条件薪酬、公司文化、员工个人原因（家庭、距离、健康等）原因是比较难改善的，那么从容易改变的几点着手，提升员工满意度：

第一、薪酬有限，福利多变

    既然公司薪酬有限，那么可以努力多为员工争取点福利：旅游、培训、比赛、法定的休假、过节福利。福利的多样性在一定程度上可以弥补薪酬有限的短板。

第二、为员工设计多通道发展路径，透明的晋升机制

    现在大部分企业面临这样的困境：一方面难以从外面招聘到与岗位匹配度较高的人才；另一方面部分优秀人才因为发展空间有限选择离职。这似乎是一个矛盾体，其实从企业外面招聘候选人，再优秀、同行业也难以与岗位达到100%匹配度，为何不把眼光投向企业内部呢？透明的晋升机制可以让员工看到前景和希望；多通道发展路径可以让员工发展成为适应企业的多岗能手，何乐而不为？

第三、加大对管理层的培训、素养的提升

    与员工接触最多的还是他的直接领导，如果和直接领导处的不好，员工基本上是无法待下去的。一方面可能是员工的原因，另一方面原因是直接领导的原因：管理方法粗暴、缺乏原则、心胸狭窄等，这一点在一线更为明显。所以，要发挥好管理层的桥梁作用，提升他们的管理能力、技能、素养。试想，有一个好的父母官，百姓会有过多的想法吗？

第四、认同员工岗位价值，增加员工成就感

    CEO有CEO的价值，清洁工有清洁工的岗位。基层员工离职率相比管理层要高些，我相信有很多原因是公司让其相信了他本身就是一个打杂、可有可无的角色。

    再来看看胖东来商场的情况，员工可以爬在地上给你擦鞋、保安可以一口气你跑遍整个商场。这又是个什么情况？是否值得反思？

第五、改善员工生活、工作环境

    这一点制造业比较明显一点。位置比较偏，要去个镇子上都要打个摩的，住的是5、6人一间，食堂吃的也难吃。这样的情况员工如何能开开心心的在你这里工作？

    自珠三角地区出现“用工荒”以来，诸老板都意识到这种情况，能有意识的去改善这些情况：给员工住宿安装空调热水器、给员工提供三餐、上下班接送车、节假日接送车、建设厂区活动场地、丰富业务活动等等。

第六、注重员工工作与生活的平衡

    尤其有家庭的工作者。如果工作是一线，那么家庭便是后院：不能一线打的热火朝天后院冷冷清清也不能一线风风火火而后院却起了火。这两者无疑是一对矛盾体。

    除了给予法定的假期、休息外，我想“人性化管理”理念应当适用于此，比如关注员工生活、优秀家庭旅游、有紧急事情可以放松请假条件等等。

    马云老师那句话果然点到了点子上：要么钱没给到位，要么心受委屈了。

    不过说完这些，想吐槽一句：老板也真够难的。（难怪老板老板，老是板着脸）

————雪中

案例三：只要是在工作场所受伤，均可被认定为工伤？

案例1：肖某在某建筑材料厂做会计工作。2009年11月10日，肖某到工地为职工发奖金，一名职工因厂发给他的奖金数额不满，与肖某发生口角并向肖某大打出手，肖某躲闪不及，被打伤头部。后经医疗诊断为脑震荡。

案例2：2009年4月13日晚上7时，某超市促销员郑某与一男子在超市内谈话，后来两人就开始争吵，随后男子就拿出随身携带的刀子刺向郑某，造成起肺部大出血。经查该男子为郑某离异的丈夫因金钱纠纷伤人

案例解析：

上述两案例中，肖某可以认定为工伤，而郑某则不能，二者同样是在工作场所被打伤，结果却迥异。《工伤保险条例》规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作 职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。肖某是由于履行工作职责派发奖金被打致伤，而郑某则是由于私人原因，因此前者可以认定为工伤，而后者不能，相 关医疗费等只能相依据民事侵权责任向其前夫索赔。

案例四：对孕期女工不能这样“同工同酬”？

2014年7月3日，文某与A公司签订劳动合同，从事门市经理工作，月工资为3800元。2015年2月，文某怀孕，并由于身体状况，无法坚持每天正常上班。3月1日，公司通知文某，鉴于其已经怀孕，不能胜任原工作岗位，从即日起调岗为仓库管理员。文某勉强答应。3月底，文某领工资时发现，工资由原来的3800元降低为1600元。对此，文某多次向公司讨说法，公司回复：调整岗位后工作量大幅度减少，工资也要随之降低。无奈之下，文某申请劳动仲裁，要求公司恢复原工资待遇。仲裁庭上，公司提供了与文某同岗位职工的工资表，为每月1600元，并表示公司是按照同工同酬的规定发放文某工资，并无任何过错。仲裁委审理后，裁决公司按文某原工资待遇标准支付其工资。

案例解析：

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，对孕期女职工岗位调整后的待遇，不能简单适用市场经济条件下的以岗定薪，单位应当真正从人性关怀的角度加以关心、保护，尽到企业基本的社会公德和社会义务。本案中，该公司在调整文某工作岗位的同时降低其工资标准，违背了法律规定

案例五：领取医疗补助金后旧伤复发谁负责?

贾某于2011年7月入职某公司任技术工，与公司签订了3年期限的劳动合同。2013年5月，贾某在操作机器时，头部受伤，后被鉴定为8级伤残。由于该公司未参加工伤保险，贾某的工伤待遇全部由该公司承担。2014年6月，公司通知贾某劳动合同到期不再续签，并依法支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，以及终止劳动合同的经济补偿。其后，双方办理了劳动合同终止手续。9月，贾某突然感到头部不适，随后到医院检查治疗，医院的诊断结果为：与原头部受伤有因果关系。这次治疗，贾某共花去医疗费6万余元。贾某认为自己属于工伤旧伤复发，要求原单位报销医疗费用，原单位拒绝。

 本案争议的焦点为：工伤职工领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金后，旧伤复发，原单位是否有义务报销医药费？

案例解析：

工伤医疗补助金和伤残就业补助金，是法律规定的由工伤保险基金和用人单位向解除或终止劳动关系的5—10级工伤职工一次性支付的费用，分别用于伤残后的医疗、营养费用和对因工伤导致的就业能力损失的补偿，依据为《工伤保险条例》第36条、第37条。如果用人单位未参加工伤保险，两项费用全部由用人单位承担。

无论是用人单位还是工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金后，工伤职工与用人单位和工伤保险经办机构之间的工伤保险关系随之终止。工伤保险关系的终结，同时意味着相关当事人之间的劳动关系不再存续，以及社会保险经办机构或用人单位不再保有工伤保险待遇的给付之责。在用人单位或工伤保险经办机构支付一次性工伤医疗补助金后，工伤职工即便没有旧伤复发，用人单位或工伤保险经办机构也不能要求其退还该项待遇；反之，工伤职工旧伤复发产生的医疗费超过该项待遇，也不能要求“补充”支付。 本案中，该公司已经依法向贾某支付了一次性工伤医疗补助金，贾某再请求原公司给付旧伤复发的医疗费，缺乏法律依据。

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