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1.要么招到能干的人，要么自己干，除此别无选择。
2.如果你在选人方面不愿花功夫，你后期管理需要花十倍功夫。
3.人，是很难改造的，与其去改造一个人，不如去选择一个人，选择大于培养。
4.人没有优点与缺点之说，只有特点。
5.没有完美的个人，但是团队可以完美，互补与搭配。
6.世界上没有所谓的庸才，所谓的庸才是把位置安排错了的人才。
7.全世界没有任何人喜欢被他人管理，但任何人都喜欢被服务。
岗位胜任的四大要素：
1.价值观匹配
2.能力匹配
3.性格匹配
4.期望值匹配
招聘就像瓶盖扣瓶子，我们总是选择五颜六色形态各异符合自己品味或者审美的瓶盖，却忽略了这个瓶盖的用途，其实是用来盖瓶子。口径不同，材质不同，哪怕色泽不同，都很难搭配合理。不能用塑料盖子去盖茅台瓶子，也不能用瓷盖子去塞红酒瓶。招聘的人就是瓶盖，而这个岗位的工作，就是这个瓶子，合适的，永远好于优秀的。
不断的说做人力资源，要深入业务部门，要充分了解业务的工作，包括来龙去脉，这个工作是怎么产生的，将来又会发展到什么程度。对于招聘这才是重中之重，重于所使用的招聘方法。你会一万种招聘方法，但你不知道业务部门需要的是什么人，方向错了，所有捷径都会跑偏。
几千年前，孔子就已经教导我们，因材施教。几千年后，人才匹配说的不就是这个道理么，一个性格外向充满活力，乐于沟通，善于表达的人，可以去做公关、去做行政、去做招聘。财务需要的人是要严谨，时刻皱着眉头，把握公司财务命脉，定是那种正直严谨的人。做品控的，要严格把关，要公正公平，坚决不会放水，这样才能保证质量的过关。一个销售明星让他去做管理，一个研发能手去做管理，这都是很危险的事情。你说可以培养，但进入工作岗位的大多性格/价值观/世界观都已经成型，有独立的人格与认知，你从何改变。铁杵可以磨成针，是因为本来就是铁，换做木头，你再努力的磨，最后也只能变成牙签。做管理是需要天赋的。其实任何事情都是。NBA篮球名将们，很多都是靠天赋，罚球线起跳，直接可以灌篮，你任中国人起早天黑，夜以继日的拼命练习，练一辈子可能都达不到那种程度，管理也一样，。
做管理的人要是结果导向，首先要有很强的欲望，协调平衡关系，能说服别人，同时有战略思考的能力。人力资源工作，是将人变成资源的过程。这就要清楚的了解人的性格/特长/能力，更适合放在哪个位置上。别摆错了。
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3楼 白亦澜
是啊，我们HR部门近期频繁换人，因为招的人不匹配，能力低，因为工作量大，所以又留不住人……所以很多工作在无可奈何的情况下，为了不要后期一点点再更新，只好在他们做了之后赶紧抽时间一点点去核对 即便是在这个情况下，还是给工作带来了很大的麻烦，耽误了太多的时间，很纠结……
2楼 龙行天下shaq
有的人业务能力很突出，进而会自然而然的走上管理岗位，水土不服也就会经常出现。天下确实没有庸才，但是当一个团队平均水平都高于某人，而此人还不愿意改变和学习的时候，就注定要被淘汰了。
1楼 小云yxz
总结： 岗位胜任的四大要素： 1.价值观匹配 2.能力匹配 3.性格匹配 4.期望值匹配 棒！
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3楼 白亦澜
是啊，我们HR部门近期频繁换人，因为招的人不匹配，能力低，因为工作量大，所以又留不住人……所以很多工作在无可奈何的情况下，为了不要后期一点点再更新，只好在他们做了之后赶紧抽时间一点点去核对
即便是在这个情况下，还是给工作带来了很大的麻烦，耽误了太多的时间，很纠结……
2楼 龙行天下shaq
有的人业务能力很突出，进而会自然而然的走上管理岗位，水土不服也就会经常出现。天下确实没有庸才，但是当一个团队平均水平都高于某人，而此人还不愿意改变和学习的时候，就注定要被淘汰了。
1楼 小云yxz
总结：
岗位胜任的四大要素：
1.价值观匹配
2.能力匹配
3.性格匹配
4.期望值匹配
棒！