【5月30号案例学习】男子嫖娼被拘因旷工被解雇 状告公司被驳回?

经典案例学习：

案例一: 男子嫖娼被拘因旷工被解雇 状告公司被驳回?

 2011年4月19日，甘某入职东莞市谢岗镇一间电子公司，任职铣床班长一职。2015年3月21日，甘某因嫖娼被东莞市公安局行政拘留15天（至2015年4月5日止）。2015年4月7日，甘某任职的电子公司以其旷工超过10天按照自动离职处理，解除了双方的劳动关系。甘某遂于2015年4月10日向仲裁庭申请仲裁，请求公司支付其被违法解雇的赔偿金52800元。仲裁庭后驳回了其申诉请求。甘某不服，起诉至东莞市第三人民法院。庭审时，甘某表示，在被采取行政拘留措施时，他马上联系了直系主管，并发短信告知。同时，他也委托了其妹妹代替其向公司请假。

电子公司方面表示，公司职工手册明确规定：“无正当或者合理的理由连续旷工三天，或者一年内累计旷工达到5天者，按照自动离职处理”。甘某因嫖娼被行政拘留了15天，期间未履行正常的请假手续而缺勤，连续旷工12天，已严重违反了公司的规章制度，给公司的生产进度造成了影响，被告依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

案例解析：

东莞市第三人民法院审理认为，首先，案涉公司提供的《职工手册》的规章制度并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向甘某告知，甘某签领时也未提出异议，可以作为法院裁判的依据。其次，甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期间未履行正常的请假手续而缺勤情况属实，作为用人单位依照已经制定的规章制度处理并无不妥，因此，可以认定双方的劳动关系已经于2015年4月7日解除。至于甘某主张的并非是旷工，而是客观原因无法请假的主张，法院认为，虽然甘某在客观上存在不能正常上班的情况，但该客观情况恰是由于甘某的违法行为导致的，既非为了公共利益，也非不可抗力，甘某据此抗辩不能成立。法院据此驳回了甘某的诉讼请求。

案例二：如何平衡新老员工工资矛盾的问题？

很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：

1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

案例解析：

1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

有

2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

      有句话说的很多，谈钱伤感情，不谈钱，没有心情，哈哈，这个说明了一点：“钱”很重要嘛；

接下来，又有句话：怎么死的都不知道，哈哈，引申到我们今天打卡里面，既然会产生矛盾，那么：为什么会产生矛盾呢？

新员工无外乎出发点有：

第一：对公司的期望；

第二：“钱”

第三：平台

第四：专业技能、能力等；

那么老员工呢，也是差不多吧，对于老员工呢，随着时间的推移，会产生一定的变化，因为时代的进步，思想的升华，所以产生了:

1.价值观：由乐于奉献到了，为利奉献；

2.工作认知：由杂七杂八的干，到专注“自己的”工作；

3.薪酬上：一切向“钱”看；

     从上面我们知道了矛盾产生的点和原因在哪里后对于这样的情况，我们一般的做法为：

 1.“高压线”所谓高压线，就是公司的制度，这类不管是新员工、老员工统一执行，那么这里重点讲诉的是晋升机制，因为只有产生了晋升了才会有薪酬差异，那么对于这个晋升晋级的操作：有无公平、公正、公开的进行，就成为操作的指导原则了，有无业绩保障、有无公开公示等制度机制保障作用能够有效凸显，这个HR在调节矛盾时间也是有效的一剂良药；

2.薪酬体系与时俱进，我们知道，如果大部分老员工都出现了高于新员工的情况，这个肯定是薪酬体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进，因为此时，老员工会有这样的想法：出去工资都高多了，在这里没有“钱”图，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比较率的比对调整，就显得很有必要了；这个比较率的产生，避免了老员工对比新员工的薪资以后，产生“满天要价”，通过数据比较产生，我们一般就是定性分析以后，再定量分析，举例子：欠款与销售额比值：

     这个通过定性分析发现：欠款越低越好，销售越高越好，正成反比关系，那么结论：比值越低越利于公司发展，那么从定量分析看：1\2大于1\3,1\3小于2\3，这个可以发现：分母越小越大，分子越大越好；同样的，薪酬比较率的测算也是如此：平均员工水平与行业水平通过定性、定量分析以后，进行比值二次测试后，进行调整；

 3.福利做文章

常规的：一般会设立工龄奖，相比一般公司都会有这个奖项，就不多说，

重点说的是：构建学习型组织，因为每个人的处事风格、价值观，工作方式，都会不一样，那么不管业绩上面是不是体现优秀，都会产生视觉角度不一样，而产生的理解矛盾，那么对于这点话，成立企业商学院，每个基础课程，每个岗位课程进行考试，那么这样的标准是：1.通用课程的学习与考试，2.岗位课程的学习与考试；这两块进行考评的，打破部门与部门、新老员工的处事风格、价值观、公司方式对比了，而转移到学习力的对比上面，好处就不多说了，大家都懂，在这个运用可以是精神激励，表扬、表彰；也可以是晋级必修课，晋级上面操作，这样的话，又在数据上面抹上了重重一笔

————转自罗明

案例三：按月发放的补贴可否作为经济补偿计算基数？

2012年4月，李某应聘到某制造公司任职销售员，双方签订的劳动合同期限为2012年4月6日至2015年4月5日，合同约定李某月工资2800元。因李某的工作性质需外出跑业务，该公司按月发给交通补贴200元。2015年4月5日，李某的劳动合同到期，双方在办理终止合同手续时，对经济补偿计算基数标准产生了分歧，李某主张交通补贴200元应计算在内，而公司则认为应按约定工资2800元作为基数。双方协商未果，李某向当地劳动争议仲裁委员会咨询。

案例解析：

国家统计局《关于工资组成部分的规定》第4条：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中规定：“将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通信补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。”结合本案，该公司按月发给李某的交通补贴200元符合工资组成部分，属于工资收入范畴，李某主张将交通补贴计入经济补偿计算基数是有法律依据的。

案例四：制度与合同不一致怎么办？

某公司的员工手册中规定，公司可以根据产品需求调整工作进度和工作安排。该公司包装部的员工实行每天“三班倒”，公司与包装员签订的劳动合同中也确定了这种工作时间和班次安排。最近，公司对产品进行调整，市场需求量大幅增加，为保证按时按量完成订单，公司书面通知包装部的员工，将原来的“三班倒”调整为“两班倒”。通知刚一公布，员工中马上出现反对的声音，因为这会很大程度地增加劳动量。而公司认为，制度是经过合法程序制定并公布的，既然有明确规定可以调整工作进度和工作安排，公司就有权自主管理员工的工作时间和工作强度。那么，公司能否以制度调整员工的工作时间和工作强度？

案例解析：

规章制度与劳动合同属于企业管理的两大基础手段。规章制度是对劳动合同没有规定的事项进行的补充，但相互之间有可能存在重复或者冲突。此时，在企业管理中就会对同一事项的规范出现两种截然不同的结果。规章制度作为用人单位经营管理的内部规章，相对于劳动合同对双方当事人的特殊约定，一般情况下，其效力都会低于劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

本案中，公司根据产品要求和制度文件来调整员工的工作时段有其自己的道理，理应得到支持。但根据上述法律规定，每日“三班倒”的工作安排已明确列入劳动合同文本，属于劳动合同内容，其效力将会优先于规章制度。公司要将“三班倒”改为“两班倒”，属于对劳动合同内容中劳动条件、工作强度的变更，应该与员工平等协商并由员工同意接受时才能完成最终的变更。否则，公司只能恢复原有的“三班倒”，继续履行原合同约定的内容。

案例五：疑似职业病也能获得赔偿？

外来工小刘是一家石料公司的员工，从事风钻等工作，三年前他感觉身体不适离开公司去医院接受治疗。经诊断，医院出具了“尘肺1期”的初步诊断。随后，厦门市疾病预防控制中心也出具《职业病诊断证明书》，诊断结论认为小刘属于“职业病观察对象”，建议其脱离粉尘作业，一年后复查。此前，双方已经打过官司。当时，法院判决公司应支付小刘自2010年3月26日起至2011年6月14日的相应工资，并支付其医疗费。然而事情并未就此结束。2012年6月，小刘再次到医院复查，诊断结论仍然是小刘属于“职业病观察对象”。去年年底，双方又闹上了法院。小刘认为，虽然他只是“疑似职业病”病人，但依法也应享受职业病待遇，双方的劳动关系应延续至观察期届满。经审理，法院一审判决要求公司支付小刘医疗费及其工资2万多元。为何疑似职业病，也能获得赔偿？

案例解析：

对此，本案主审法官说，根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十九条第二款规定：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”第三款规定：“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”本案中，从厦门市疾病预防控制中心出具的职业病诊断证明书，足以判断小刘为疑似职业病的观察对象。因此，用人单位应支付给小刘在医学观察期间的工资及医疗费。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1