留住人才以及留住知识的几点浅见
有些公司和HR认为,企业花了大力气培训,但培训后的员工可能更"麻烦",因为:他们会提出更高层次的要求,使管理者倍感压力;他们往往希望有更高的待遇,而公司又无法提供;他们自以为比管理人员懂得多;他们会被竞争对手挖走……那么,请问:
1、对于以上这些"麻烦",你怎么看?
2、培训后的员工流失时,如何采取措施在员工流失的同时,不让知识流失?请分享你们的经验和做法。
有些公司和HR认为,企业花了大力气培训,但培训后的员工可能更"麻烦",因为:他们会提出更高层次的要求,使管理者倍感压力;他们往往希望有更高的待遇,而公司又无法提供;他们自以为比管理人员懂得多;他们会被竞争对手挖走……那么,请问:
1、对于以上这些"麻烦",你怎么看?
2、培训后的员工流失时,如何采取措施在员工流失的同时,不让知识流失?请分享你们的经验和做法。
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我,经历过类似的情况。
案例问题分析:
一、如何看待培训后的麻烦
二、如何采取措施留住人才,留住知识
第一个问题:如何看待培训后的麻烦
1、端正态度
(1)笔者认为:不要大惊小怪,这是每个公司都会遇到的问题,而不是麻烦!端正态度,重新认识一个存在的事物,淡定淡定淡定。
(2)有一句话“有什么样的观念就有什么样的人生;有什么样的想法,就有什么样的生活”,我想说,问题是一样的,看每个人怎么去看,怎么去解决,所以造就了企业不同的命运。有的企业,因为害怕麻烦,因噎废食,直接不培训,它倒闭了;有的企业,因为直面麻烦,针对问题采取有效措施,它壮大发展了。
2、认真调查,仔细分析
(1)二八定律:培训的价值在于普通员工呢?还是关键的核心骨干?
(2)这种麻烦在您的公司是普遍性问题呢?还是个别现象?
分享您一句国学大师翟鸿燊的一句话:一切问题都不是问题。培训的重要性不言而喻,咱们不能因为其中的个别问题,个别现象就去否定培训的价值,因而因噎废食,否则会人钱两空。我们应该坚信一切问题都不是问题,积极处理,找出对策。
二、如何留住人才,留住知识
1、怎么留住人才
留住人才本质是人才激励
笔者认为可以从以下几种角度去考虑
(1)物质激励——涨工资、加福利、改善工作环境(软硬件)、利润分配、股权激励等
(2)精神激励——权利、荣誉、晋升
(3)企业文化——以人为本,关心尊重爱护员工
(4)工作本身——轮岗
(5)工作内容——挑战性、有价值、有意义的任务
(6)工作时间——符合个人需求,更加富有弹性等
以上几条建议,都需要制度设计人员或人力资源部的工作人员了解、挖掘人才真正需求,针对其需求采取相应的对策。当然,如果企业满足不了的情况下,人力资源部可以与其一起分析其职业生涯发展,如果可以能的话,他也许会留下。如果不留下,也可以让他感念老东家的好,动员他介绍其他合适的人才接替他的岗位。
2、留住知识
笔者的观点:留住知识的重要性不亚于留住人才,任何企业要从上至下重视知识的积累、积淀、传承、更新。只有这样,当人才流失时,不会出现恐慌、知识以及资源流失、管理断层等等负面影响。
关于这个问题,分享几点我的做法:
(1)岗位手册——总结各个岗位职责、工作流程、管理缺陷说明、工作规范等
(2)关键核心工作任务——定期关键工作任务工作总结、改善建议并且编写该项工作的操作指导手册
这两项工作都是为了细化各项工作流程、固化管理模式,做到任何人的离开都不会影响下一个人接替其工作。
(3)课程开发——集合某领域的专家能手一起开发课程,案例、讲师手册、学员手册
(4)培训
(5)《竞业限制》《保密协议》《培训协议》等阻碍性措施
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2024-09-18 17:51
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