培训评估如何做？

作者 Meredith... 2016-06-03 16:33 490

内容来自 2014-04-21 打卡话题

一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？显然是不够的，那么，请问：
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

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我，经历过类似的情况。

案例分析
问题一、你们公司是这样做的吗？
问题二、你们公司的培训评估如何做？

一
   从楼主的描述看，您的公司培训主要做到柯氏培训理论的反应层面和学习层面的评估，这也是很多单位培训工作的实际情况。从事培训工作以来，也碰到了楼主这样的问题——评估反馈的行为层以及结果层甚至是ROI评估不知何曾下手，最终也就导致了很多HR说的无奈现状（简单发个问卷或者组织一场考试）

二
　目前笔者就职的公司大部分情况也存在这样的问题，但差异点在于：对培训评估进行层次化管理和结果倒推管理，换一句说：首先根据培训目标确定评估层级；其次根据培训目标，分解培训内容的关键考核指标，综合这两点进行培训效果评估。

实操步骤：
（１）明确培训目标确定培训评估层级
　　笔者分享一个观点：不是任何培训都需要评估，也更不是任何培训都有必要做到三四级评估，您认为呢？（不赞同的亲不要拍砖哦）举例说明：军事训练，您有必要做三四级评估吗？企业战略发展分享，您有必要做三四级评估吗？
　　所以当您做培训评估时，需要考虑成本以及数据收集的难易程度，以及评估效果是否是高层看重的利益点，从这几个角度确定您需要做的评估层级

（２）反应层面＼学习层面＼行为层面
　　　反应层面：问卷调查法＼观察法＼访谈法＼座谈会法等
　　　学习层面：笔试法＼提问法＼口述法＼角色扮演＼学习心得分享＼演讲＼情景模拟等等
　　　行为层面：问卷调查法＼３６０度评估＼绩效考核＼在岗观察＼访谈＼任务项目法等
（３）结果层面
　　　前面三个层面都比较好实现，最难的是结果层面，原因不言而喻，就不多分析了。　笔者就结果分析跟大家分享点我的做法：结果倒推法
　　　结果倒推什么意思呢？例如生产员工技能培训
　　（１）培训目标：技能提高，安全
    （2） 最终结果：产品质量提高、残次品减少、单位时间内生产效率、安全事故少
从目标定最终的培训结果，然后定考核指标或者维度，接着收集培训前后指标的相关数据，最后前后结果对比。这就是结果评估。如果培训某个指标未实现，那么就可以反应关于某个指标的培训没有到位，从而也找到了培训的问题所在。

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