【6月06号案例学习】职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？

经典案例学习：

案例一: 职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？

张某原系某名牌大学学生，2003年读大四时因为期末考试舞弊被开除学籍。后张某办理了一张假大学毕业证，然后顺利应聘到某公司。张某进入公司后从最基层的工作做起，5年后，因为工作能力突出已升任人事部经理。2014年，公司打算提拔副总经理，抽调张某的人事档案时，无意中发现他在应聘时提供的是虚假的学历证明。公司认为遭到欺骗，遂诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求确认劳动合同无效，后又诉至法院。 

案例解析：

法院认为，张某在该公司已经工作了10年以上，已经以自己的能力证明他完全有能力做好本职工作，有没有学历并不影响他的工作能力。当然，张某提供虚假信息的行为是不道德的，应该受到谴责，但是这种行为并没有产生劳动合同无效的法律后果。况且，公司当初录用张某时，负有审核、校验张某学历的职责，当初未能查明的事，不能等到10年后再来由张某埋单。故此，公司主张劳动合同无效的诉求不能得到支持。

案例二：绩效沟通环节，HR该做些什么？

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：

1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要  B、不要

2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？

   如果不需要参与，为什么？

案例解析：

1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要  B、不要

    员工的绩效沟通HR是必须全程参与的，还不仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。但在参与过程中必须掌握好“度”与“技巧”的运用。

2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？

    绩效沟通在人力资源管理活动中是一项重要的活动，同时，它又是一项不易把握，较为复杂的活动。要想让绩效沟通顺利进行，HR部门必须进行多方面的准备。首先要通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性、必要性和通过沟通能够收获的益处；其次，要让各部门主管以上的管理人员学会绩效沟通的方法与技巧；然后从制度上建立系统的沟通机制，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度就会发生显著的改变，从原来的抵触变为愿意和主动沟通了。

而当HR需要参与到非HR部门的绩效沟通中时，HR务必要摆正心态，认真准备，做到公平公正，灵活操控，当需要与员工面对面沟通时更加要妥善对待，切勿轻视了之。

作为HR在绩效沟通中既不能完全的参与到具体事务中，又不能撒手不管，应尽量在整个过程中做好辅导、监督以及管理工作，关键是把握好绩效沟通中的几个要点即可，即从绩效考核开始时的目标设置到实施过程与绩效考核结束后的反馈、改进沟通的过程中关注部门与员工是否达成一致，部门是否做到公平公正，是否存在主管硬压任务、员工被迫接受等情况。那么，如何做好这几点呢？我做个简单的分享：

    1、目标确定沟通：

    在目标确定阶段，HR必须掌握部门是否与员工就考核的内容和标准进行沟通的情况：员工对这一阶段的目标是否明确？员工对目标的完成所采取的措施和方法如何？员工在完成目标的过程中需要什么样的支持？通过这一阶段的沟通，可以了解是否存在主管硬派任务，员工被动接受的情况，从而大大提高员工对自己的确定目标的认可度。

    2、实施过程沟通：

    在确定了目标之后，实施的过程是绩效能否达标的重点，是绩效执行的关键控制点。在实施过程中我们必须了解部门对员工的进度是否有跟踪？对员工遇到的困难是否给予帮助解决？设定的目标是否存在偏差？员工有没有为达到个人目标而有损企业的长远利益？有无对员工出现的偏差进行及时纠正？是否对员工的创新进行适时的表扬？是否需要HR的帮助等等，这些都是实施绩效管理过程中应该沟通的重点。

    3、考核反馈沟通：

    这次的沟通是在绩效评估结果出来后，就本次评估的结果进行沟通，主要针对员工目标完成情况、存在问题、原因分析以及下阶段改进计划所进行的交流沟通。这时需关注的是主管是否把本次评估的结果向员工说明？有无将打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示？主管的评估是否公平公正？主管有无听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据？是否进行双方对照，并根实际情况对评估结果进行适当的修正？对于没有完成的目标有无进行深入的分析？是客观原因还是主观原因造成的无法完成目标？是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺？以上这些方面都需要通过沟通进行详细的了解。

    同时，在沟通后要根据了解的情况及时采取相应的措施。譬如：如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会；如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题？对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并进行整改。同样，对于完成或超额完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，以便让团队其他成员获得经验，共同进步。当然，更重要的是针对不理想目标，通过有效沟通，制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。

    4、绩效改进沟通：

    对绩效考核中存在的问题进行分析后针对问题找出解决方法并进行改善，是绩效管理的根本目的，因此，绩效改进沟通也就显得尤为重要。HR在绩效改进沟通时要关注的是：主管在绩效改进过程中是否就绩效改进计划对员工进行了适时地跟进督导？有无检查工作是否按改进计划开展？有无及时发现改进中出现的偏差和缺陷并与员工一起整改？有无鼓励员工针对自己的不足创造性地提高？只有在绩效改进过程中保持及时顺畅的沟通，才能保证改进计划的有效实施，促使绩效的不断提升。

    绩效管理是个往复循环的过程，一个考核周期的结束，就是下一阶段的开始。作为HR部门需要在绩效沟通中平衡好各方利益的同时，还必须时刻关注绩效目标与企业发展方向是否一致，特别要关注在达成个人、部门目标的同时有无损害企业利益的行为发生。因为，不管在任何情况下必须维护企业的利益，不能允许任何人为达成个人目标而不择手段的事情发生。

———转自五华妹

案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？

王某系日照岚山区某木材加工厂职工。2015年1月5日晚8时许，王某下夜班后，同几位朋友前往厂区对面的饭店聚餐，9时许聚餐结束后，步行返回厂区宿舍的途中发生交通事故。交警部门认定，王某不承担事故责任。王某据此向当地人社部门请求认定工伤。人社部门认为，王某同朋友聚餐后返回厂区宿舍，已超出“上下班途中”的合理范畴，故作出不予认定工伤的决定。对此不服的王某诉至岚山区法院。

案例解析：

法院审理后认为，根据有关法律规定，“上下班途中”的具体情形主要有：以上下班为目的，在合理时间内往返于工作地和住所地、经常居住地、单位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路线的途中；在上下班途中从事属于日常工作生活所必须的活动，且在合理时间内未改变以上下班为目的的合理路线的途中。王某在下班后同朋友到厂区对面的饭店聚餐，已超出“上下班途中”的合理时间和路线，不符合《工伤保险条例》的规定，不应认定为工伤。日前，法院判决驳回了王某请求认定工伤的诉讼请求。

案例四：不属“三性”岗位 劳务派遣协议无效？

2009年4月，王某进入济南某加油站从事加油工作，双方没有签订劳动合同，加油站没有为王某缴纳过社会保险费。2013年12月5日，王某无故被辞退。王某离开加油站前12个月的平均工资为2000元。2014年6月19日，王某向济南市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求裁决与加油站自2009年4月至2013年12月5日存在劳动关系；加油站支付赔偿金2万元。庭审中，加油站提交了济南某劳务派遣公司与王某签订的劳动合同及劳务派遣协议，证明2012年4月之后王某与劳务公司存在劳动关系。劳动合同的签订时间为2012年7月1日，合同期限至2017年5月31日，工作内容为派遣到加油站工作。王某主张其为加油站的加油员，根据法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，因此该派遣行为无效，其用人单位应为加油站。

案例解析：

仲裁委经审理，裁决双方2009年4月18日至2012年6月30日期间存在劳动关系；驳回了王某的其他仲裁请求。王某不服，诉至历城区法院。法院审理后认为，《劳动合同法》第66条和《劳务派遣暂行规定》第3条均规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。王某系加油站的加油工，岗位不属临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，因此劳务派遣公司将其派遣到加油站工作不符合法律规定，王某2012年4月至2013年12月5日的用人单位为加油站。2013年12月5日，加油站将王某无故辞退，属违反法律规定与王某解除劳动合同，依法应支付王某赔偿金。据此，法院判决：王某与加油站2009年4月至2013年12月5日期间存在劳动关系；加油站支付王某赔偿金2万元。

案例五：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？

小刘于2015年11月与一家贸易公司签订劳动合同，约定工作地点为该公司位于天津河西区的一家门店，岗位为营业员。到2016年1月，公司领导电话通知小刘，因业务需要，安排小刘从2月1日起到西青区门店工作，小刘虽然不愿意接受调岗，但不想与领导产生争执，便接受领导的安排到西青区门店工作。一直到四月份，小刘对该次调岗仍不满意，认为工作地点太远，调岗不合理，便据此申请劳动仲裁，要求恢复到原工作地点。

案例解析：

2013年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

该解释对未采用书面形式变更劳动合同的效力作出了规定，即实际履行变更后的内容超过一个月，变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，即使未采用书面形式该变更也应当认定有效。因此，小刘的仲裁请求得不到支持。

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