【6月08号案例学习】“穿工服”该不该获高温补助？

经典案例学习：

案例一: “穿工服”该不该获高温补助？

    室外37℃，电焊工穿上严实的工服作业，体温能飙升到五六十℃。近期，夏天已经过去，单位还并没有发放高温补贴的迹象。近日，带着这样的疑惑，家住洪山区的电焊工老王求教长江日报公益律师团，高温补贴该不该发？

老王是武汉某重工企业的一名电焊工，任职已满17年。电焊工是特殊工种，工作时常有火星和粉尘喷出，若皮肤裸露在外，很容易被四溅的火星灼伤。

按照相关规定，电焊工上岗必须持有工作证才能上岗，除此之外，还要穿好工作服、绝缘鞋等防护工具，所以单位都要求穿上防火防尘的工作服。

可是一旦穿上工作服，工人体温就会飙升。老王说，特别是夏季，体感温度可达到50多摄氏度，每天都是汗如雨下，脱下衣服后能拧出水来。

据称，前两个多月特别热的时候，老王身边不断有同事因受不了穿着工服的高温辞职。老王说，前年因为气温过高，单位发过高温补贴，近两年都没有发放。老王疑惑，这个补贴到底该不该发放呢？

案例解析：

根据《湖北省高温补贴标准》的规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。老王的情况属于后者，可以领取高温补贴。同时，根据修改后的标准，结合湖北省气候特点，用人单位对在岗职工发放高温津贴的标准由原来的每人每天8元，调整为每人每天12元。执行时间由原来的每年7、8、9三个月，调整为6、7、8、9四个月。因此，老王可以向单位主张四个月的高温补贴。如用人单位没有发放高温津贴，老王可以到相关部门举报投诉。

案例二：绩效考核结果应用，怎么用才更好？

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

案例解析：

1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

       在绩效考核中，为了KPI而奋斗，为了考核而考核形式主义很容易形成，其成效都好不到那里去，我们在花费大量的力气建立制度、搞流程，发现，“无所谓”成了一个很多员工的主题，为啥呢？我们发现：绩效制度与“其他制度”完全就是“两张皮”，员工认为我们在玩概念，要么就是玩目标。举例子，有少会为了每月的10%收入而拼死拼活呢？，这个跟“干多干少”有啥区别呢？说明了我们的绩效考核运用不到位啊，深思！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

一般的，我们从以下几方面进行运用：

方面1： 奖惩的依据

    公司的物质与精神奖励构成了一个激励机制，那么一般遵循的原则就会有业绩与报酬相对等，才能符合良性发展，才能刺激员工更加努力，所以在这个晋升、晋级上面，基本上每个有绩效考核的公司都会参考这个数据，就不多说、不细细说明，参照公司的相关制度就OK；

方面2： 具体全面了解员工提供数据支持

      这更多指的是了解自己不足的模块，我们可以参照岗位评价手册里面的小项目，分别进行分类、汇总，我们在提拔晋升晋级上面到管理岗位上面的时候，谁？这个对象，不能根据一时情况，那么很多事时候的总体分析可以提供情况反馈，而绩效考核可以很好的反馈这个信息，因为在连续性的考核中，看出连续性持续动力上面、数据记录与评估上面一系列的操作手法，能够有效的进行大量信息汇总；最后得出总体情况分析；

方面3： 为员工更好了解自己不足与改善

      这更多是员工与直接上级的沟通上面，知道并清晰多方面的看法与评价，在哪些方面与公司、部门、中心的思想上有偏离，有冲突，哪些可以发扬的，在绩效考核后，都可以明显反馈这类信息，更多的会清楚差距在哪里：分数差额，同岗位指标差距，不同岗位目标完成等情况

方面4： 今后规划提供方向

     我们根据绩效考核之后的评估或者面谈记录表，就可以很好的发现：素质，技能、知识等方面的不足，这个不足专指与公司的要求的差距，这样的话，个人学习计划就可以很好的结合公司的在线商学院（公司有投资40万建设一个学习平台），进行有效的解决自己的短板；

方面5： 文化氛围的塑造

 这个属于部门或者公司文化氛围是塑造了，因为绩效考核，体现“能者”、“功者”的平台，就像三茅体现“牛人”、“大牛”的平台一样，产生了一种爱学习，爱努力创造业绩的积极向上的氛围，这样的情况下，可以使员工心情舒畅，可以使牛人更努力开发课程进行分享，这一点上面在，我认为，在现代的人力资源开发和管理上面有非常重要的引导作用；

方面6： 成功消除体外循环

这个说经常在绩效结果或者绩效运用中出现的几个点：

1、本末倒置-----绩效部门对业务不熟悉，检查业绩代替了考核，至于职责、目标效果，则忽略了；直线主管的“管理权力”被剥夺了，绩效部门成了制度的代言人；

2、内耗----------绩效部门找茬，出现问题的互相推脱沟通、讨论、久拖不决，造成内耗；

3、管理员成业务员---绩效考核成了人力部门做的事情，结果全部人力部门负责了，造成了与上级沟通不如找绩效人员沟通，“吃香的绩效人员”，直接上级的管理技能慢慢被淡化至行为管理了；

4、文化引导偏离-----绩效是把“双刃剑”，得罪人、老好人成了一种人际关系的挑战，表面文章的实现，造成了优劣无法从绩效中体现；

 这些情况在绩效结果运用中，我们可以经常发现，通过改善进行修正，有效的消除体外循环的弊病

 小谈几点：理念上面：“不越位”管理、“错位要正位”、“缺位要补位”

 行为上面：“培训”、“职能职责清晰”、“谁下命令谁考核谁检查”

————转自罗明

案例三：劳动者兼职违约陷阱？

2001年5月，小圆应聘进入S制药有限公司，成为一名针剂车间灯检岗位员工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圆的爸爸和爷爷同时患病，经常入院治疗。于是，小圆托人介绍，找到S公司附近的J有限公司做夜间兼职。每天下班后，小圆稍事休息，晚8点准时前往J公司上班，次日凌晨结束工作，睡上几个钟头，再换上工作服上白班。小圆知道，合同上规定了不得从事第二职业，但她觉得“亲人急需用钱，只能用这种方式去帮他们，尽孝道”。这样的日子持续了3个月，2011年11月，小圆的爷爷去世。当月26日，小圆从J公司辞职。翌日下午，S公司得知小圆兼职的情况后，当天就作出了与其解除劳动合同的决定。小圆觉得很冤枉，自己并没有耽误在S公司的正常工作，凭什么开除自己呢？

案例解析：

法庭上，小圆诉称：自己工作期间认真负责，任劳任怨。2011年，因长辈病重、小孩开支等多种原因，不得已选择多打一份工，多挣一份钱来养家糊口。该行为的动机是人伦善意，应当给予肯定。面对起诉，S公司辩称：原告(小圆)从事第二职业，具有双重劳动关系，严重违反被告(S公司)规章制度及《劳动合同法》，被告依法解除原告劳动合同，事实清楚，证据确凿，无不当之处。法院经审理查明：2009年1月1日，被告与原告签订了书面的劳动合同，该合同第五条第一项约定：“合同期限从2009年1月1日起至2013年12月31日止”；第二十八条约定：“员工有如下违反公司规章制度的行为属严重违反规章制度行为，甲方有权随时解除劳动合同。……(四)影响生产、经营秩序及侵害公司利益的行为：1.在外从事第二职业或其他非法经营活动……”在被告制定的《员工手册》中的有关“岗位纪律”规定：“未经批准，不得从事第二职业。”

法院经审理后裁定：原、被告双方签订的劳动合同合法有效，原告与被告的劳动关系自2001年5月7日起建立。法院对原告请求确认双方签订的劳动合同约定的“禁止劳动者从事第二职业”的内容无效的诉讼请求不予支持，并驳回小圆的其他诉讼请求。

案例四：辞退员工用语欠妥 侵犯名誉赔礼道歉？

员工与用人单位发生冲突，单位内部发文决定开除该员工，并将除名文件抄告相关单位。文中使用了过激言语对该员工个人表现进行评价，双方为此发生纠纷。法院日前作出一审判决，认定被告某汽车配件制造有限公司的行为侵害了原告何某某的名誉权，判令公司向原告何某某作出书面赔礼道歉，并将该赔礼道歉书发送给原抄送的相关单位。 　　法院审理查明，原告何某某原系某机械有限公司职工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告处工作。2010年5月24日，被告以原告因工作安排与公司领导发生争吵并撕毁张贴文件为由，给予原告书面严重警告，并以原告未完成工作任务为由，于当年6月至7月，连续四次给原告严重警告。2010年7月15日，被告作出《关于对何某某严重违纪的处理决定》，决定辞退原告。该《决定》使用了“斤斤计较”“被动工作”“屡次认错屡次不改”等过激词语，对原告的工作表现进行描述。《决定》作出后，被告将该处理决定抄送至某汽车股份有限公司和相关合作单位，并附带列举了27条关于原告入职后的表现情况。另查明，被告与某汽车股份有限公司和某机械有限公司均存在业务关系。某机械有限公司收到了被告的处理决定。

案例解析：

用人单位人事管理必须依法有据作出但不得侵害劳动者名誉。相关司法解释规定，企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。因此，用人单位的内部人事管理行为受到法律保护，但其不应就此滥用其管理权，用人过程中侵害员工人格权利的，应承担相应法律责任。本案中，被告单位公开地使用言辞对员工个人作出不当评价并进行传播，丑化了劳动者的人格，导致劳动者名誉受损，超越了正常管理行为的范畴，劳动者有权提起诉讼。

案例五：企业注销后，投资人应否承担用工责任？

2000年5月起，原告进入被告投资设立的南京丽影印刷厂上班，从事胶印、送货等工作，后任厂长职务。上班期间，原告平时每天工作8小时以上，每周休息一天，正常工资 4500元/月。入职期间，被告单位没有按照法律规定支付加班费，也没有与原告签订劳动合同，没有缴纳社会保险。2015年3月10日，被告单方面通知申请人解除劳动关系，并无任何补偿。原告与之协商无果，故向法院提起诉讼，请求依法处理。另悉，南京丽影印刷厂属于个人独资企业，该企业已于2015年02月11日在工商部门注销。 庭审： 本案开庭时，合议庭对于南京丽影印刷厂注销后，投资人应否承担用工责任，形成两种意见：一种意见认为，投资人在企业注销时未清理完毕企业债务，应当就企业债务向债权人承担赔偿责任；另一种意见认为，企业已经注销，投资人不承担赔偿责任。

案例解析：

原告与丽影印刷厂虽未签订劳动合同，但根据原告提交的收入证明，足以认定双方之间形成了事实劳动关系。丽影印刷厂于2015年02月11日登记注销，此时双方劳动关系终止。被告作为丽影印刷厂的投资人，在企业注销时未清理完毕企业债务，依据《中华人民共和国个人独资企业法》第二十八条，应当就企业债务向债权人承担赔偿责任。 结果： 法院最终支持了原告的诉请。

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