绩效指标提取
作者 949527
2016-06-12 10:16
486
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
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我,经历过类似的情况。
1.要熟悉了解各部门日常主要工作,清楚各部门的工作难点所在。绩效就是进步,那么在选择指标时日常工作或者岗位职责站到30%——40%的权重,近期需改善的工作难点占30%——40%的权重,行为和对公司文化的认可,员工目前那块做的不足,这几个方面进行考核,由易到难。
2.可参照以前年度数据,再结合行业情况及公司实际情况考察目标是否可执行。
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2024-09-18 17:51
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