推荐用营销的心态，干人事的事情（七）

作者 DC陈亚雨 2016-06-12 11:49 1363

这已经是这个系列的第七部了，其实我很纠结是否要继续写下去，因为在专业的角度看我接下来的内容，可能会有分歧。所以在这里我要再重复下：我不是一个专业的HR，我对很多专业的操作不懂，我也没有接受这方面的专业培训，我所做的一切，是在我这个企业的发展过程中，当时的环境下，综合企业员工老板主管而实施的各类方法，仅供大家参考，如果您有更加适合的方法，希望能在此留言，我会认真学习拜读。

今天，我讲的是薪酬，这是一个很敏感的话题，要做到权衡员工与企业的利益，还要顾及各个主管对员工的评价，以及员工的真实水平，这是个超级复杂的问题。而这一切的结果就反应在薪酬中。

建筑行业都有个特点，平时发生活费，年底发总工资，这样一来每到年底，我就是最忙的一个，而往往从12月起，老板、主管、员工也就会出现各类的现象，汇集于我一身。在这个公司的第一年底，我就是在各种焦虑中度过。我来汇总下各个层级的声音：

老板：员工的工资要公平，对企业要公平，对员工要公平，对其他员工也要公平，优秀的要奖励，普通的要均衡，至于怎么发，那就是你的责任了。

主管1：我下面的员工，我自己有数，哪个发多少。这个人表现好，要涨，那个人也不错要涨，那个个某某某特别不错要涨。。。

老板：你看到没，都是不顾企业的大局考虑，涨涨涨，一个个说得多容易，怎么涨，都没个方案。

主管2：那个人不行，工资你看着办吧（据了解，这个员工平时工作有思想，似乎能力在主管之上）

员工1：我今年做了多少事，公司都看得到，那个谁谁谁，最起码，我也要和他一样吧。

员工2：X总，今晚上一起吃个饭啊，好久没聚聚了（一年没见过做出什么成就，到了年底就开始活动了）

几年来，我也一直在寻找一种方式能权衡，大家可能会说平时做好绩效考核就行，但是在我们这样一个企业里，绩效考核会变成一种排斥，从主管到员工。对于我来说，一切的解决方法，就是从酒桌开始。我必须把考核的思想灌输到各个关键主管的脑子里。第一年可以混混就过去（因为本身我们企业的员工工资收入就比较可观），第二年我要达到我有话去回应员工，第三年我要做到有依据可以提供，第四年我要做到主管主动参与考核，第五年我要让主管拿着考核结果去面谈手下员工。

第一年，在各方面的压力下，完成了工资的发放，年后对部分员工进行了补发。我发现了几个问题：

1、员工在互相比较，都认为自己的工资低，要求补发；

2、部分主管认为公司不公平，员工的工资偏低；

3、老板觉得年后再进行补发有风险，没有底，不同意；

我分析了下，发生以上三点的原因，从而找出解决方法：

第一个问题：

公司的岗位不明确，也确实无法明确，两个人做同一岗位发挥的作用无法定量衡量，所以出现互相比较的情况，同时又看不到对方优秀的一面，所以要明确优秀的标准是什么，在没有数据的情况下，只有树标杆，定模型。同时，设置公司的红线：禁止透露自己收入，烦透露者一律取消奖金，情况严重者辞退。

年底工作量降低，闲则生非。需要组织年会，让各部门出节目，转移大家注意力。同时，设置公司的各类奖项，优秀员工，敬业、黄牛、学霸等等各类小奖，将大家的注意力集中在荣誉中。

第二个问题：

主管接触其他的公司多，对别人家的企业的信息了解，但往往在不筛选不调查的情况下盲目信任。对别人家的薪酬系统盲目崇拜，导致认为公司在占员工的便宜。对于这个问题，我拜访了几家公司的领导，以及各个层级的员工，对他们的收入进一步的了解，分析，制作成PPT，利用会议讲解，当然，这也是给老板吃的一颗定心丸。

在企业的发展初期，大型的会议是没有任何效果的，需要单独的沟通，一次一次的沟通。男主管之间的沟通，往往从一杯酒开始，也从一杯酒结束。如果没有效果，那就准备第二顿。HR一定要具备洗脑的能力，在这里插入下我的洗脑步骤：听，听他讲故事，表示肯定，捧他的能力；诉，诉自己的难处，自己的不足，表示他的能力正是我想要的；讲，讲我的想法，我的计划，在这个计划中，他就是一个关键人物；问，问他的建议，如果还没有达成共识，再来一轮，循环到他说，没问题，我肯定支持，为止。当然，你要保证自己的酒量。

第三个问题：

可以参考如何说服老板那篇征文。最主要的是，我们要有能力，掌控全局，年后的工资补发，不可以直接说是补发，而是老板额外的奖励，让老板有话语权，搜集好数据，这个人表现杰出的地方，列好一个名单给老板，让老板去谈这些员工，并发放奖励。这样老板也心理有数，总额是多少。

这三个解决方案我也不是在一年里全部处理的，这需要过程和契机，没有好的时机，我不会去行动，以免打草惊蛇，有了防备心理，就没办法去处理了。这次就讲到这里，接下来的文章会对后几年的做法再进行阐述，希望大家支持。

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