【6月13号案例学习】职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿？

经典案例学习：

案例一: 职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿？

2012年8月，王某至某电器公司工作。2013年5月初，王某与他人发生口角并将对方打伤。5月中旬，王某被公安机关刑事拘留，后因犯故意伤害罪被判处有期徒刑1年零2个月。6月，电器公司为王某办理了退工手续。2014年8月，王某出狱后前往电器公司办理离职手续，领取了2013年4月至5月初的工资2000多元。然而在2015年5月，王某却将电器公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委驳回其申诉后，王某又诉至法院。

案例解析：

法院认为，根据《劳动合同法》第39条第6项的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。同时，这种情形不属于第46条规定的用人单位应支付经济补偿的范围。据此，法院判决驳回了王某的诉讼请求。

案例二：员工怀孕后一直休病假，如何处理？

我们是洛阳一家销售型的小公司，只有20多名员工。商务部有一位同事，在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且看样子还会一直休下去。

　　员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这名员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。

        现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？

案例解析：

的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。

孕期女职工休病假，如果要按相关法律法规执行，那病假医疗期也是有规定的，而该员工又是在三期内，所以即使按照病假处理，但病假医疗期结束或是还没有结束又要开始休产假了。产假又得98天，即使你将该员工病期医疗期处理完成，产假又来了。根据案例中的描述，该人员才怀孕三个月，孕期还有半年时间左右，而且产假又是三个多月，前前后后加起来都快一年多了。三两个月可以由同事们大家共同分担一下岗位工作，但是这么久同事们又如何分担呢？所以还是要解决目前的问题是最重要的。

   正常情况下女员工怀孕还是会尽量坚持上班，除非真是身体不适才会请假休息，毕竟生孩子对女人来说还是非常重要的。当然也不排除一些娇娇小姐，一旦怀孕就会像公主一样被家人保护起来，但对于他们的来说是不需要继续工作的。还有就是为了能拿到产假工资，即使身体不适也要想办法拖到产假后，这样想法的人毕竟是很少很少的，因为这情况很少所以我们暂时先排除掉。接下来我们先分析一下孕期员工的情形。

   * 女职员工孕期身体素质太差不能继续工作，必须休假保胎；孩子对每位女性来就是重生，当然工作也是很重要，对于孕期职工来说的确很不容易。我们作为企业的HR，除了理解之外还得想办法尽量帮助三期女职工。虽然他们在孕期，但也不想吃软饭，这年头你说是经济问题吗，我相信应该是没有的，即使有那也是极少极少，不管怎么说生孩子的积累还是有的。他们只是为了一份职业，为了一份工作，由于身体差问题不能继续上班，只能配合医生进行保胎及调养。

   * 女职工在孕期受妊娠反应不能继续留在岗位工作，只能休病假在家调养（做了妈妈的人都能理解，有些女性在怀孕初期就像是得了重病一样），在妊娠反应期（约三个月左右）休病假，过了反应期后就可以恢复正常工作。其实这也是可以与员工进行沟通的，一般来说女职工妊娠反应期大概就是两三个月时间，过了这段时间他们基本上还是可以回到岗位继续工作。但员工应该与企业沟通好，否则企业也很难安排工作，做人不能只为自己着想，适当为考虑一下他人的感受。

   * 女职员工在孕初期妊娠反应，可以坚持继续留在岗位工作，但不想上班，又不想失去这份工作，就向公司请病假休息；但是病假也是有相关规定的，总不能在孕期一直都以病假处理吧，企业也要发展，岗位工作也要运作呀。

   * 孕期女职工为了想拿到产假工资，又不想工作；这类人才是很少很少的，但也不排除绝对没有。对于这类的女员工，首先了解该员工在公司的工龄、平时的工作表现等，按照相关规定该怎么做就怎么做。

  案例中楼主只提了主角已休两个月的病假，但是也不知是主角是否还会继续休病假，而且是怀孕不久就向公司提交了一份报告，提交了一份当地人民医院的病假证明，而且医生在开具病假证明时，是否有注明休息时间。根据这样的信息，楼主是否与这位女主角进行沟通过？了解员工接下来的计划是怎么样的？前面说到员工休病假是受工龄约束的。

  1）与员工沟通办理停薪留职，然后招聘新人员接替该岗位工作；对于一家人员不多的销售公司来说，如果真要将该人员岗位的工作分配出去给其他的同事去做，难度还是有的，有难度并不代表不可能呀，公司里的女同事怀孕期间还是尽量给予帮助与支持。作为公司的HR，该人员都休病假两个月，不妨约个时间去她家里探病去，一来给员工的关怀，二来也可以了解与确认员工是否真的需要保胎。如果怀孕员工真是身体不适需要休假保胎，则与其沟通协商，了解员工是否还有意向回到公司工作，如果员工对公司的忠诚度及工作表现都是很不错的话，建议协商办理停薪留职，待员工休完产假后再回到企业上班。

  2）告知员工病假期的国家的规定及公司的处境，让员工自行决定是否辞职；孕期女职工长假请病期，事必也会影响企业正常工作的开展。告知员工国家法律法规对病假的要求与规定，结合企业对病期的执行情况，希望得到员工理解。如果员工只是以怀孕身体不适为借口，而不想去上班的话，可以协商解除劳动合同，当然企业也得适当给予经济补偿。只要解除劳动合同后，企业则可立即招聘人员接替工作，也算是顺利地解决此事。

  3）三期女职工的处理方式； 对员工三期女职工来说处理起来是比较麻烦，但是只要处理得及时，处理得好的话，还是不会影响企业与员工之间的友谊。

————转自严寒下的冬梅

案例三：职工出庭作证单位不能扣发工资？

2015年3月，A公司职工张某与李某搬运货物上车时，因李某堆放不整齐，张某担心倒塌而与其发生争执，李某最终出手打了张某，在场同事王某对两人进行了劝解，两人才罢手。5月，张某经鉴定为轻伤二级，随后检察院提起公诉附带民事诉讼。王某也收到了法院的通知书，告知他8月5日出庭作证。王某向车间主任作了汇报，并按期出庭作证。9月中旬，王某领取工资时，发现公司少发了自己8月5日的工资。双方因此发生争议。

案例解析：

《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，用人单位应视同其在法定工作时间提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、共青团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”经调解，公司认识到扣发王某工资属于违法行为，补发了王某一天的工资

案例四：适用同一效力层次的规章时　新规优于旧规？

1985年12月，张某分配至高唐县某机械公司工作，月工资3000元。2016年3月，张某因上消化道出血住院治疗两个月。张某出院后，与单位因支付病假工资所依据的法律、法规产生异议，诉至当地劳动人事争议仲裁委员会。

  张某诉称：《劳动保险条例实施细则》（修正草案）（劳动部于1953年01月26日颁布，并于颁布之日实施）第16条规定：“工人职员疾病或非因公负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第13条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。”自己已在机械公司工作30余年，单位支付的病假工资为本人工资的100%，两个月即6000元。机械公司辩称：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”单位支付张某病假工资2080元即为合法。

案例解析：

 仲裁委认为，按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条第2款规定，在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。单位提交的文件制定日期明显晚于张某提交的文件日期，同时山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知第1条规定：“企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资。”经调解，机械公司当庭同意支付张某两个月病假工资4200元。

案例五：一小时换一次岗　轮休期间算工作时间吗？

2012年10月11日，卢某与某物业管理有限公司签订劳动合同。合同约定，卢某从事秩序维护及安保工作，上班时间为8点，下班时间为18点，每周休息一天。2014年4月20日，双方解除了劳动合同。后卢某提出仲裁申请，要求物业公司支付加班工资。仲裁委超过法定时间未立案，卢某提起诉讼。物业公司称，卢某的工作岗位实行“工作一小时休息一小时”的作息制度，即站岗一小时后被轮换，轮换下来的人员休息，因此卢某每天只工作5小时，不存在加班行为。法院审理后，判决支持了卢某的诉讼请求。

案例解析：

卢某上班时间为8点，下班时间为18点，且上班需要打卡。工作时间内，卢某每站岗一个小时换一次岗。不论卢某换岗期间是在休息还是从事其他工作，仍然需遵守公司规定，接受公司管理，故换岗期间的一个小时仍应认定为工作时间。即使是休息，也应认为是工作间歇的合理休息，这段休息的期间应该计算为上班时间。因此，物业公司依法应向卢某支付加班工资。

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