如何结合员工晋升体系，设置游戏式绩效管理体系？

作者快乐的麦子 2016-06-14 13:39 1597

绩效，一个在职场上严肃的代名词，它代表着公司的未来，也代表着个人的职业价值及规划，但往往，绩效，在员工眼中都是一种特别可怕是东西，怕够不到，怕到达不了，怕是一件不可能完成的任务，怕是公司为了减少人力成本而使用的一种手段等等，这些心理作用促使了绩效在员工心中的“可怕”程度。

同时，绩效的非公开透明性，缺乏公平公正，也促使信息的不对称，造成猜疑及误解。

这分是怎么打的，是拿什么做依据的？（客观数据不足，缺乏公平性）

我跟上司关系不好，他肯定不会给我打高分？（主观臆断过多）

这些指标根本就是不可能完成，市场的份额是否有做过合理的评估？都是领导屁股决定脑袋的指标，不公平？（绩效指标不合理）

绩效全公司是什么情况？其它人又是什么情况？谁打的分？等（缺乏公开透明性）

第一步：公开透明设置绩效指标

打破这些猜疑及误解，无疑是件接地气的事情，公司领导与员工协商共同确定绩效指标，公开透明就走出了第一步。

第二步：绩效用数据说话

假设，大部分的绩效指标都是有数据可依的，大家都是看得到的，又有谁会有猜疑呢，分分钟拿出合情合理的依据，公正公平。

第三步：加减法同时进行

假设绩效是100分，是不是有种，大部分人都会达不到的感觉，这种猜疑源自三方面:

1、人无完人，总会有这样或那样的问题，怎么可能100分？

2、绩效里总会存在主观分，怎么可能100分？

3、打了100分的，是不是太不谦虚了？

活生生的把一个绩效，又做成了不可能完成的任务，如果绩效给员工的信号如此，那么，反过来员工的意思就会误解为：变向扣工资。所谓人无完人，这种情况下，就要给予更多的机会去弥补过失，可以完成一些额外的附加任务，增加绩效分值。这样不仅能发挥员工的潜在能力，还促进了员工的自我管理及主观趋动力，因为这个分怎么争取，全由员工自己决定，如果在哪个项目里扣分了，并且是有依据了，那么为了100分，甚至是超过100分，员工都会努力做得更好，没有人会对自己的工资过不去。

第四步：绩效工资无天花板

奖罚分明，假设绩效分值超过100分，就要给到超过部分的奖励，并且要高于原100分的权重值，绩效的目的就是激励员工更好的发挥个人价值，奖到位，与员工心理预期一样，绩效公开透明，所有员工都看得，有谁不心动。

第五步：绩效公开透明

就像学校考试排名一样，每个人都有成就感的期望，没有人会愿意看到自己是倒数的。并且在排名边上还要写清楚，对于排名前几的，奖励多少，古人对于“重赏之下必有勇夫”这一招百试不厌，到现今社会亦是如此。

第六步：设计晋升规划

有了绩效分值，自然大家就能看到自己的工作情况，该不该加工资，该不该晋升，自己看吧，这也就是激发了员工的自我管理，想要加工资，已经在晋升规划上写清楚了。

假设年度绩效分值达到1500分（以每月达到120分及以上为例），则加薪多少？

达到1300分（以每月达到100分及以上为例），则加薪多少？

以此类推。也就是说，只有表现达到公司预期的，就自动加薪，是否能加薪，完全看自己的表现，达到了，自己也能知道加薪了，不需要再跟老板谈，跟HR谈。真正实现了自我管理，而非管理层管人的状态。而管理层也可以从繁杂的管人状态，转变为真正的用制度管人，设计合适的游戏规则，趋动员工的自发能动力，激励员工的工作激情，达到绩效的目的。

晋升亦是如此，按分值进行晋升，自己评估自己，给自己设计职业发展规划，自己明白自己在公司里的情况，自己规划自己的未来发展。

总结：绩效是管理的一种手段，而这种手段是所有人力资源模块中最为重要的部分，绩效决定着公司的未来，早前一篇文章曾写过，绩效的目的是创收，而创收的源动力来自员工，如何激发员工的能动性是绩效的目的之一，绩效游戏化、用数据说话，公开透明，公平公正，接地气的绩效是达到绩效目的必经之路。

下一篇，我们将继续聊聊绩效，苦劳与功劳如何区分奖励，过程与结果导向的绩效管理如何行之有效，又不失公平与肯定。

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