【6月14号案例学习】从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？

经典案例学习：

案例一: 从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？

    我司江苏有一名员工因病完全丧失劳动能力，因尚未达到退休年龄只能办理退职手续，请问因退职导致双方劳动关系终止的、公司是否需要支付经济补偿？

案例解析：

    根据《劳动合同法》的规定，劳动合同因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止的，用人单位无需支付劳动合同终止的经济补偿。同时，根据江苏省及苏州市关 于基本养老保险相关的规定，基本养老保险待遇包括三种，即退休及按月领取养老金、退职及按月领取生活费、以及享受一次性养老保险待遇。故退职导致劳动合同 终止的公司无需支付经济补偿金。

案例二：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？

我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。

　　该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。

　　我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？

案例解析：

  案例中楼主身处二难选择，但个人认为这些问题都不是眼前急需解决的问题，真正目前需要核实的是该员工的工作技能与人品德行。楼主提到该员工工作能力还行，有意想留她，但有没有事实依据？试用期考核通过了几个阶段？这是你跟老板沟通留与不留的关键。如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。

    国务院最新发布的《女职工劳动保护规定》中加强了对怀孕女职工的劳动保护，所以对于女职工违反计划生育政策生育的处理也给企业相对加大了难度：女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。鉴于此，我们在对待此问题的处理上必须要站在公司的角度上慎之又慎的去考量。

    从案例中可以看出，楼主的想法是倾向于把该员工留下来，但我们作为用人单位与员工之间的桥梁不可能只考虑到一方面，也不可能凭个人的喜好来决定，必须通过合理公平的方法进行各方面的考察了解之后才能给老板报方案。更何况企业现有的特殊规定在先，所以要做好这个夹心层还必须从正面、侧面对员工进行全方位的接触了解，然后才能决定该员工的去与留。具体方法可以从以下细节着手进行：

    1、因地制宜，了解潜在动机。

    首先从员工的档案中了解该员工的生育情况，现有孩子是男孩还是女孩；然后根据档案提供资料了解员工的户籍所在地，了解当地的风俗习惯，因为各地风俗习惯不一样会直接影响当地人的生育观，如潮汕地区的人较重视男孩，而广州本地的人则比较重视女孩；假如该员工为广州本地人而生育的是男孩，那该员工希望生个女孩的愿望是非常强烈的，反之如果现在的是女孩那她就可能无所谓了。

    2、深度沟通，捕捉真实想法。

    在了解了员工的具体生育情况之后，我们需要与员工进行深度沟通，了解清楚员工的真实想法。在沟通时主要了解家庭背景，比如家人观念、夫妻兄弟姐妹（是否独生子女）、传言中须生育二胎是来自家人压力还是个人意愿等等，通过沟通交流，从中洞察员工心态，捕捉是否存在必须生二胎的真实想法。

    3、背景调查，获取重点信息。

    对于财务人员，适当的背景调查是非常必要的。在背调中我们可以重点了解该员工的个人品德，对企业的稳定性与忠诚度等（可以从以前的工作经历中了解，譬如在同一企业中工作年限、是否对所任职企业产生过不利因素等）。

    4、科学测评，以利深入了解。

    众所周知，人才测评在当今的招聘中应用是比较广泛的，通过人才测评的方法可以辅助了解该员工的个人能力、职业性格、潜在发展潜力等，从而较好的解决人岗是否匹配这个问题。因此，可以通过测评的手段对其进行测试评价，尤其是注重个人品德方面的测试，其中方法很多，我就不“班门弄斧”了。

    5、加强考核，确定能否胜任。

    要想真正全面、深入地考察该员工是否是公司需要的“人才”，最重要的当然还是试用期考核了。在试用期考核过程中我们可以有针对性的加大考核难度与广度，以便更好地从中了解该员工的业务技能和道德品质等各项素质是否与之前所了解、背调、观察中得来的相符，是否能够绰绰有余地胜任这份工作。

    通过以上的调查了解与各方面信息综合，楼主的答案也就出来了，跟老板沟通时也就有理有据了。如果该员工足够优秀的话相信老板也会改变初衷，因为任何一个老板都不会拒绝一个优秀员工的加入；而如果结果不尽如意的话，那么楼主就可以以试用期不合格为由给予处理，重新招聘合适的人才，这样既符合老板的意图，也为企业避免了日后的麻烦。

    对一个企业来说，孕期员工并非洪水猛兽，合理合法的管理孕期员工是企业的自主经营管理权。为了避免企业以后遇到类似情况时无从下手，企业可以在国家法律规定的框架内通过规章制度、员工手册等明确约定违反计划生育政策作为严重违反企业规章制度，并约定员工违反此条款而解除劳动合同的一律不给予任何补偿。

    但有一点大家千万要记住：我们的规章制度一定要通过合法的程序来制定与实施，才能确保最大限度的规避法律风险，维护企业利益。

————转自五华妹

案例三：用人单位被注销不影响工伤认定？

某电气焊门市部系业主张某开办的个体工商户，领有工商机关颁发的营业执照。2016年3月1日，门市部雇工李某在工作期间意外受伤，造成六级伤残。事发后，张某注销工商登记，关门停业。李某治疗终结后，在法定期限内向人社局提出工伤认定申请。对于本案人社局是否可以受理李某申请并作出工伤认定，有分歧意见。

否定说认为，工伤认定所依据的劳动关系事实，应当以申请工伤认定时（亦有说以作出工伤认定决定时）仍然继续存在为准。本案工商登记被注销后，用人单位不复存 在，无法进行工伤认定及相应的法律救济活动，故人社局不可以受理李某申请并作出工伤认定。李某可就其工伤事故伤害，依法主张民事赔偿责任。 肯定说认为，工伤认定所依据的劳动关系事实，应当以发生工伤事故时为准。事发后不存在劳动关系的，不影响工伤认定。

案例解析：

1.否定说没有法律依据

依据《工伤保险条例》第十八条第一款第（二）项、《工伤认定办法》第六条第（一）项的规定，提出工伤认定申请，应当提交与用人单位存在劳动关系的证明材料。 其中所谓劳动关系，应当是发生工伤事故时的劳动关系而非提出工伤认定申请时的劳动关系。在目前的法律文件中，没有关于申请人应当提交申请时仍然存在劳动关 系的证明材料的规定。

人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第八部分规定：“曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发 现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受 理：（一）办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员；（二）劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后，未再从事接触职业病 危害作业的人员。”该规定说明，人力资源和社会保障部持肯定说而非否定说。因为，如果按照否定说，上述规定中所指的“办理退休手续后”“劳动或聘用合同期 满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后”情形下，均不能再作出工伤认定。

2.否定说不符合规定目的

依据《工伤保险条例》第一条的规定，其首要规定目的是“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”。如果工伤事故发生后不再继续存 在劳动关系的就不能认定工伤，则会导致用人单位为逃避工伤保险责任，于发生工伤事故后恶意解除与受伤职工的劳动关系，甚至像本案这样注销工商登记。同时， 对于因遭受重伤不能继续工作甚至因公死亡的职工，发生工伤事故后事实上已经彻底断绝了与用人单位的劳动关系。如果按照否定说，将使这类职工彻底与工伤无缘。

案例四：差旅费报销是否属于劳动争议受理范围存争议？

张某于2013年5月23日至2013年11月 22日在某公司任职，职务为国际大区总监，隶属海外总部。某公司发出通知要求张某2013年10月19日、26日两天周六上午加班，未支付加班费。另因张 某岗位的性质，某公司要求张某大量外出拜访，经常出差，费用垫付后报销，但从未给张某报销任何费用。张某提出仲裁请求，支付某公司支付周末加班费 2465.12元及利息151.6元，支付个人垫付差旅费两万元中的8312.5元及利息511.2元，出具离职证明，支付拖欠工资的补偿金25000 元。北京市朝阳区仲裁作出裁决某公司支付张某工资差额82958.89元，驳回了张某的其他请求，同时裁决书中写明支付报销款不属于该委的受理范围。张某 不服，起诉到法院，案件经过一审、二审。

案例解析：

一 审、二审法院认为某公司上诉主张双方劳动关系存续期间，某公司已经足额向张某支付了劳动报酬，且张某不存在因公出差的事实，但是依据张某提交的报销单及发 票，张某确因共出差垫付了费用，且其报销单经过了部门主管及公司副总裁的签字。某公司虽上诉主张报销费用需经过公司总裁签字确认，且二审期间向法院提交的 相关报销管理制度及流程，但是该制度及流程系某公司单方制作，张某对此予以否认，而某公司又未能提交充分有效证据证明张某对此知晓，故仅凭某公司提交的上 述报销管理制度及流程不足以证明其上诉主张。在某公司未能提交充分证据反驳的情况下，一审法院依据张某提交的报销单及相应发票确认某公司应向其支付报销费 用2664.5元并无不当。

当然，劳动者与用人单位就差旅费报销事宜如果被法院认定不属于劳动争议受理范围而驳回的，劳动者仍可就与用人单位之间存在债权债务关系提起民事诉讼。

案例五：停工留薪期内职工受伤是否认定为工伤？

原告刘清书、陈娟系陈宗才的妻子、女儿。陈宗才于2008年起在第三人重庆市宝华实业有限公司（以下简称宝华公司）工作。2012年11月20日，陈宗才在 工作中右肩部受伤，被送往医院治疗。2013年1月16日，被告重庆市荣昌县人力资源和社会保障局（以下简称荣昌人社局）作出认定工伤决定书，认定陈宗才 右肩部受伤属于因工负伤。同年2月4日，陈宗才出院，出院医嘱载明陈宗才需全休12个月。陈宗才在住院期间参加了宝华公司的年终总结会，并在会上得知宝华公司于春节后即2013年2月18日开班。2月18日，陈宗才到了公司并参加了开班会。会后，陈宗才驾驶摩托车回家途中被撞身亡。经 荣昌县公安交警大队认定，此事故由陈宗才承担次要责任。2014年2月20日，荣昌人社局作出不予认定工伤决定书，以陈宗才受到的交通事故伤害不符合《工 伤保险条例》认定工伤或视同工伤的情形，不予认定为工伤。原告刘清书、陈娟诉至法院，请求撤销荣昌人社局不予认定工伤决定书。

案例解析：

荣昌县人民法院经审理认为，本案的关键在于陈宗才2013年2月18日到宝华公司参加开班会的性质认定。按照重庆益民医院的出院医嘱全休12个月，且结合 《工伤保险条例》的相关规定，陈宗才事发当天在其停工留薪期内。但是，实践中，受伤职工或不了解停工留薪期的相关规定，或是因停工留薪期内的待遇与正常上 班待遇在事实上有所区别，受伤职工可能在身体条件允许的前提下选择提前上班，故应当对停工留薪期内受伤职工的行为进行具体分析，而不能简单认为停工留薪期 内不可能会上班。本 案中，陈宗才参加了公司的年终总结会，得知春节后单位开班的日期，于开班当天到单位参加了开班会，其当天所参加的活动系该公司职工当天的工作内容，故陈宗 才到宝华公司参加开班会应理解为上班。被告辩称陈宗才系在停工留薪期内故不能理解为上班，具有一定的武断性，法院不予支持。遂判决撤销荣昌人社局作出的不 予认定工伤决定书，并限其在判决生效后60日内重新作出。第三人宝华公司不服，提起上诉。重庆市第五中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

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