在正式进入主题之前，我们先来解析一下，哪些方面可能导致用工法律风险，我们分别从入职前、入职后及离职来进行分析。
1、 入职前，未认真审核员工入职资料，导致招入童工、前公司合同未尽事宜等。
2、 入职后，劳动合同的签署、社保的缴纳等。
3、 离职，员工离职、辞退所造成的用工风险等。
接下来，我们可以一步步进行分析：
一、入职前的资料审查
现在实际工作中，我们很少会对入职员工的入职资料进行认真审查，这导致了很多方面的问题，例如有员工隐瞒年龄、前公司合同未尽事宜等种种情况参与工作，在这种过程中，企业无形中就多了很多的潜在法律风险。《未成年人保护法》和《劳动法》都对用工年龄进行了界定和划分，用工年龄最低为16周岁，16-18周岁期间，对工作劳动内容又进行了严格的限制。所以年龄是入职资料审查的重点之一。
劳动者与前公司未尽劳动事宜，认真来说，很多求职者都是骑驴找马，找到工作才离职，这样很容易就导致，交接不清或者前公司不批准劳动者离职申请，劳动者不告而别进入新单位工作的事件。这在无形之中加大了企业的用工法律风险。
所以认真来说，这些每一点提炼出来都是一个隐形的炸弹，我们所能做的，就是规避这种风险。例如入职前调查，入职前调查可以通过多渠道调查，例如百度、电话查访、地区性的HR交流群等。这些都可以是避免风险的渠道，其中最主要的还是仔细和详尽的调查。
二、入职后社保的缴纳
社保的缴纳其实是用工风险重灾区。根据原则来说，入职即需缴纳社保，但是很多用工企业或职工因各种原因并未执行。相信HR对于员工主动提出不缴纳社保这个要求一定不陌生。怎么办呢？法律要求了要缴纳啊，不缴纳万一被查到，万一被仲裁，还是要补足不足的部分，指不定还要补缴滞纳金什么的。关于这件事，我们特意咨询了我们当地的劳动仲裁局，他们是这样回答的，劳动者如主动提出不缴纳社保，需签署相关文件（类似于证明书），虽然这份证明书没有法律效力，但是在仲裁时，他们会考虑到这份文件的存在，从而减轻处罚或者不处罚。
比起缴不缴社保，就风险来说，未及时缴纳保险的最大风险来源于工伤、工亡的发生。
工伤有三条最主要的评定标准：1、工作地点 2、工作时间 3、因工致伤
工伤的赔偿以及计算方法，相信大家百度一下，都可以查到了，这里也就不赘述了，那么我们要认真学习的，就是工伤的界定。
那么最经典的问题又来了，在上下班途中，骑自行车不小心掉进了水沟，导致自己受伤了，这算不算工伤？
《工伤保险条例》第六条：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
根据这个条例，算工伤？咨询我们当地仲裁员后，得出了这样一个解释，受到非本人主要责任的交通事故，这一组句子变成了重点，自己骑车，掉进水沟，是本人主要责任交通事故，所以该事件不评定为工伤。
工亡这个事件在我目前的职业生涯中并没有遇到，但是也不排除今后遇到的可能性。
在资料审查不细致或突发疾病的情况下，如何处理突发性死亡事件?
虽未遇到过，但在学习的过程中，看见了这样一个案例，一员工入职工作3天后，在工作岗位上突发心脏病，单位发现后紧急送医院抢救，在抢救24小时后，院方下了最后“通牒”，抢救不回来了，抢救也是浪费钱。这个时候，公司老板遇到了一个问题，到底是继续救还是不救？
相信大家都知道，工亡的赔偿包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等，没有几十万基本解决不了问题。不得不说，这是个有人情味的好老板，他选择了继续抢救，因为这个员工家在外地，父母也在外地，不救这个人，他父母就无法见孩子最后一面。
这是个很聪明的老板，因为他兼顾了人情和礼法。
鉴于突发疾病抢救超过48小时死亡的不属于工亡。最后这个老板只用赔偿丧葬补助金，而不用承担一系列的后续赔偿。
三、合同的签订
记得在不久前拜读了段海宇先生的《劳动合同订立钟的20个坑—如何打造完美的劳动合同》，这篇文章其实于我是有较大的启发的，因为在我们目前企业所用的劳动合同中并没有那般详细的描述，包括网路上的大部分劳动合同模板/范本，很少将劳动报酬条款多元化，也没有将社保缴费基数优化，虽然，我们都知道HR的职责就是降低企业的用工风险，但是作为从业者，我们同样了解，只有极少数的公司做到了绝对的合法。所以，作为一个在老板、员工和法律之间的轴承，我们所能做到，也是根据企业不同的发展阶段，提出更合法合理的文件及制度。
其实最傻的是根本不签劳动合同的企业。这种情况下，企业是需要支付员工双倍工资的。也曾经看见这么一个案例，一个工人频繁向劳动仲裁局提出仲裁，理由均是状告企业不签劳动合同，不按期缴纳保险。哪怕这劳工属于另类“碰瓷”，但是就法律而言，他的确占理，于是，招到他的企业也只能认栽。
签订劳动合同之后，对于商业保密协议或者竞业协议又有没有必要签署呢？我想高新技术行业的技术员或者公司高管还是有必要签订这么个协议的。例如我们经常会看见这么些新闻，某某手机行业高管跳槽另外一个手机公司，某某汽车公司高管跳槽到另外一个汽车公司，且不论一个高管对公司会不会将公司技术方面的人才或者客源带走，就说高管对公司的弊端及运行机制的了解，该高管跳槽去另外的公司对原公司也是一个巨大的打击。所以，对一些必要的岗位来说，商业保密协议和竞业协议还是需要的。
四、离职、辞退所造成的风险
员工离职和辞退带来的用工风险。曾经在网站上看见过这样一个案例，公司为员工缴纳了保险，在员工辞职时，提出了这样一个请求，他请求公司为他开具辞退证明，仅是为了领取失业金，保证不做他用。
鉴于失业保险领取保险金内有一条，非本人意愿中断就业的。那个HR很纠结，顾于人情，可以帮员工多拿一点钱，他当然是乐意的。但这涉及到一点，公司辞退员工是需要赔偿的，未提前30天出具辞退通知，需要补偿员工一个月代通知金，如果无故辞退，那后果更是严重。
我不知道这个HR最后下了什么决定，但是有时候好人真的不能做。如果同意这个员工的请求，哪怕这员工最后只是领取了失业保险，没有对公司进行劳动仲裁或者其他，但是几乎可以预见的，以后，这个先例就算开下来了，但凡员工辞职都开具证明？那迟早有一天会玩脱了。
辞退所产生的用工风险，说真的，企业无故辞退员工这是绝对不合法的。如员工试用期后，无法胜任该岗位工作，应给予适当培训，如培训后依旧无法胜任，可以采用调岗的方式解决，在调岗仍旧无法解决问题的情况下，你只能认真翻下公司的规则制度，找漏洞咯。不过认真来说，既然无法胜任，他到底是怎么通过的试用期？要知道试用期出具其无法胜任岗位的证明就可以合理辞退的。
有些感慨，很多老板其实并不重视《劳动法》，于是就会产生形形色色的问题。有些问题内部协商解决了，有些问题会闹到仲裁去，仲裁不了的还会闹到法院。所以吧，加强用工法律风险的防范意识，是用工风险防控的基础。
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