【6月17号案例学习】职工借用协议到期 借用关系即终止？

经典案例学习：

案例一: 职工借用协议到期 借用关系即终止？

1999年，蒋某自淄博某热电公司借调至山东某燃料公司工作。2011年9月1日，热电公司与燃料公司签订协议，内容为：燃料公司借用热电公司职工蒋某到单位工作，借用期间，燃料公司按热电公司提供的标准为蒋某代发工资；蒋某的社会保险账户由热电公司管理，社会保险企业缴纳部分由热电公司代缴，个人缴纳部分由热力公司在工资中代扣代缴。2012年6月1日，燃料公司向热电公司出具一份函，内容为：我公司从贵单位借用的职工蒋某，因企业改革，业务、机构等发生变化，建议其回原单位工作。热电公司收到后，也通知蒋某回去上班，但蒋某一直未回。2013年12月，蒋某向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求燃料公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁委裁决支付了蒋某的申诉请求，燃料公司不服，诉至市中区法院。\

案例解析：

法院认为：劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定：用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。可见，当劳动者存在借用关系时，原则上出借单位是用人单位。虽然在2011年9月1日前，热电公司与燃料公司并未签订借用协议，但蒋某的档案一直由热电公司管理，社会保险费也一直由热电公司代缴，双方签订协议后，即明确由热电公司向蒋某支付工资并代缴社会保险费，热电公司亦认可蒋某与其存在劳动关系，故应认定蒋某与燃料公司之间系借用关系。2012年6月，燃料公司将蒋某退回热电公司，双方之间的借用关系即已终止。燃料公司要求不与蒋某签订无固定期限劳动合同，理由正当。

案例二：员工原定的升职取消，如何安抚？

        我们是江西一家大型的物流集团下属公司，公司有一名入职11年的营业经理，就在今年3月份，集团领导找他谈话，想让他负责运营部门工作，而且承诺了把他的职位提升为副总经理，薪水也相应上调，不过集团目前正在做架构调整，需要等其它部门调整完毕后一同任命，然后后该经理就一直承担运营经理的职责。麻烦的是最近领导又找他谈话了，表示架构调整完毕后，已经空降下来一位副总经理，即将到任，不方便再设置一名，所以要将他改调网络部经理。这位经理盯着副总的位子很久了，当然不满意，经过多次内部协商以后，经理表示可以不上调职位，但之前承诺的涨薪必须兑现，不过集团领导又认为这破坏了整体的薪酬结构，双方未达成一致，现在该经理情绪很大。

　　我想请问：作为人事部门负责人，我现在应该采取什么样的措施，来安抚这位经理？

案例解析：

答：给人一空头支票？企业不是在找乐子吗！其实是在自寻没趣！也正应了现下非常流行的一句话——“no zuo,no die”。

   作为一名入职11年的营业经理，被公司的集团领导预先告知“公司想让他负责运营部门工作，而且承诺了把他的职位提升为副总经理，薪水也相应上调”，可见此人能力及忠诚度都还是相当不错的，而且很快的，他就顺利的承担了运营经理的职责。然而，岁月是把杀猪刀，这把刀子还没来得及磨，甚至还没出鞘，就这么短的时间，企业又变卦了，喏，既不给位子，还不给票子，给的是个竹篮子——打水一场空。让人空喜一场的感觉，莫过于一张中了5万大奖的号码在手，但是忘买了；让人歇斯底里的感觉，莫过于一张中了50万大奖的彩票在手，但是弄丢了；让人撕心裂肺的感觉，莫过于一张中了500万大奖的彩票在手，但是过期了...

   作为人事部门负责人，我现在应该采取什么样的措施，来安抚这位经理？

   对于这个课题，我是没有压力的，因为我不是这家公司的人事部门负责人！我猜想应该有下列几个措施能一定程度上安抚这位心灵受过创伤的经理！

   1、“加票子”弥补心伤：大家先看好了，经过多次内部协商以后，经理表示可以不上调职位，说明该经理心理上已经接受了“没有位子”的事实，多么难得啊（换做是我的话，我宁愿不要加票子，我也要那个副总经理的名头啊O(∩_∩)O~勿喷）。顺着该经理的思路，还是想在薪酬上获得一定的补偿，但毕竟公司的薪酬有制度在那，这经理又没升职，想加工资那也确实很难实现。这个我考虑采取个折中的办法，也就是说把他“改调网络部经理”后的薪酬在原薪酬及承诺薪酬标准间取个平均值，哪怕是比原薪酬高出一点也好，高出的这个值可以考虑在年终绩效里予以补偿，做到这样一点，最起码能给该经理心理上一丝安慰。

   2、继续画大饼，“未来蓝图”  打动：我总感觉，人家都在这公司干了11年了，都是知根知底的，画大饼有用没？但我这不是为了打卡凑字数么，还是放里面吧，指不定还真就有效了...

   3、与之共鸣，以毒攻毒：请这个经理吃顿饭，弄几杯浇愁酒，“莫说您啊，我这个人事经理也是当的不爽，工资不高，奖金也不多，比你们搞运营的经理工资低了去了，但受的委屈也多啊，天天被老板批评，说是工作做不好，人才招不进，庸才弄不走，你看看，我这地方委屈的。您就说您呐，公司给您都承诺了，居然还变卦了，换做是我，我想跑路的心都有的。不过话说回来，您都干了11年了，公司的前景您也是知道的，这次嘛，集团公司也是处于变革阶段，空降了一个副总并不代表您没那能力，您现在就来个缓兵之计，先把这网络部经理干好也不错啊，金子总是要发光的，某个副总经理的位置还是您的。如果您就这样一蹶不振或者是一气之下离职，岂不是被人笑话死啊？换做是我，我还是要多想想的，也不至于一时冲动，一着不慎全盘皆输啊”。

   4、正确面对现实：告诉该经理，要尊重现实，集团公司虽然口头承诺了要加薪升职，但后来还是选择了空降兵，公司为什么冒着成为“骗子”的危险而选择了空降兵呢？说明公司还是有自己的想法和原因的，也正说明了该经理的能力可能还是达不上“副总经理”的位置。

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案例三：职工违反公序良俗，单位可解除劳动合同吗？

“说好下车付36元车费，但是一直没等到。”专车司机吴师傅曾搭载一名年轻女白领回公司，车程不远，开到目的地之后，女孩说下车后用手机付款，谁知道等了又等，直到第二天也没有收到车费。其间，师傅打了好几次女孩叫车时候使用的手机，就是没人接听。

因为36元并不算多，又联系不到本人，吴师傅本以为钱收不回来。巧的是第二天，又有人叫了他的车，目的地正是此前那个女孩的公司，于是吴师傅心里越想越气，索性找到公司前台，拿着手机号找这个女白领。前台一开始并不答应凭借一个手机号找人，吴师傅一不做二不休的坚决态度引来了公司的HR经理，司机真的通过手机号找到了那位没付车费的女员工。车费补交后，事情的另一个结果出乎吴师傅的意料，女白领马上被HR开除了。这件事情随后在申城HR圈内热传，还有人在论坛上发帖讲述，引发了不少关注和争论。这个年轻女白领的行为确实不妥，但是公司的处理是否过于严厉？

案例解析：

一般来说这家公司如此处理确实存有较大法律风险，但是如果员工所在岗位对于个人诚信有特别高的要求，而单位规章制度又有比较明确的规定的话，也未必绝对不可解除女白领的劳动合同。对于单位来说，应尽量给员工改正错误的机会。而一些不讲诚信的人，也应引以为戒。司法实践中，对于员工有违反社会公德和公序良俗的行为，公司是否可以按严重违纪解除劳动合同，应结合具体情况做出综合判断。

案例四：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？

张某是某公司的业务员，入职时与公司签订了业务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？

案例解析：

劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

案例五：轻伤职工不愿工作 单位能否解除合同?

张某于2007年5月到苍山县某公司工作，并签订了为期5年的劳动合同。2008年11月20日10时，在工作中，张某头部不慎被草包砸伤，伤后被送往当地人民医院治疗，医药费全部由单位支付。2009年5月20日，张某被当地劳动和社会保障局认定为工伤，但经鉴定没有伤残等级。出院后，张某以“头疼”为由，要求继续休工伤假，单位认为他完全可以胜任工作，要求其回单位上班，但张某不同意，故公司作出了解除与张某劳动合同的决定，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销与其解除劳动合同的决定。

案例解析：

仲裁委经审理认为，依据《工伤保险条例》第31条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责”。 单位对张某的停工留薪期有异议，单位可以向当地劳动能力鉴定委员会申请进行鉴定，如果张某停工留薪期满，仍不愿继续工作，其不再继续享受停工留薪期待遇，劳动合同到期后，单位可以与其解除劳动合同；若此时单位与其解除劳动合同则必须支付其经济补偿。经仲裁委主持调解，双方达成一致意见：张某同意回单位继续上班，单位撤销与其解除劳动合同的决定。

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