终于终于,部门只剩下我一个人了,还笑着开玩笑,总监只剩我一个兵了。领导说,出差回来我一起重新寻找伙伴吧,还发了一个强壮的表情。其实我没有什么情绪和想法。对于一个初创型的企业,这样很正常,但是理解不代表淡定。同事交接,我要接受她完成与未完成的工作,我对领导说,我不怕复杂,我只担心有些东西是我不知道的,我不能保证她是否完全交接。领导说了一句话,不怕交接不清楚,不怕不知道,只要具备解决问题的能力就行了。我对这句话表示很赞。
现在要以快马加鞭的速度招聘伙伴。第一个要解决的是薪酬绩效模块。打了一堆电话,约了一堆人,早上一睁开眼睛,天在下雨,顿时心凉了半截。终于时间已到九点,无一人出现。九点零伍一个女孩来电,找不到了,我说你在哪,她说她在二期,我说我发信息是四期,她支支吾吾说啊可能是看错了。剩下的半截心又凉了一半,对于看错数字的薪酬专员,不敢评价。来了,手里只拿了一个手机,我故意问,你带简历了吗。她笑着我,我没带。基本上,这个人就被我否掉了。但是,出于下雨天来面试的诚意,还是要深入的了解一下的。
40人企业,时任人资主管,属于行政人事部,直属领导总经理,下属行政专员与前台,无关乎企业背景、行业背景、部门架构、目前没有可选的时候,权且只看经历和潜质吧。三年在本企业的经验,负责人资所有模块,喜欢薪酬与员工关系。
为什么喜欢员工关系?---因为我喜欢跑社保,我觉得对外和人打交道挺锻炼人的,社保工作要和很多人接触。我性格比较开朗,喜欢与人沟通。
原来公司工资怎么组成?---分为职能和销售,职能部门就是底薪+满勤+一些补助。销售团队除了这些还有提成。
销售部门的提成绩效方案谁制定的?---我和总经理协商制定的。
你参与制定绩效了?---是的
那你用什么方法?考核根据是什么? -----就是根据他们的销量,定提点,集团会有方法,我根据集团的方法定的。
好,这算销量绩效,那除了销量绩效还有别的吗?----有啊,还有他们的团队的气势,会有奖金。
团队气势是什么?怎么评定? ----就是各个销售团队的气势和状态,大家互相评价。
OK,我总结你们的绩效方法是KPI+360,那怎么核算?----就是按照方法核算。
你EXCEL用的怎么样?会哪些函数?---- 平时用的平均值,求和我都会。
那其他的呢?IF 函数 或者VLOOKUP 什么的呢?----那我不会。
那你怎么算绩效啊?---- 就是一个人一个人算啊。
现在是40个人,你可以一个人一个人做,那400人的时候你怎么办呢?-----那我还没经历那么多人呢。
呵呵,那你对自己未来有什么规划?-----我想接触所有模块,人后一步一步的得到职位的晋升。
恩,我的问题问完了,我现在要开始说了。
为什么现在中国很难出一个专业方面特别牛气的专家,很难有一个诺贝尔奖的获得者,因为这几年提倡全面发展,而全面发展导致的结果就是全面平庸。朋友圈里有分享目前木桶原理已死,你的短板决定了你的桶能装多少水,所以你不停的去补充你的短板,想让短板和其他板一样长。但是现在更推崇长板理论,你的长板决定了你的程度。而作为招聘来说,要充分的了解公司的情况,各岗位的工作内容,因为我们不是要招聘一个专家,我们要招聘一个合适的人。对于社保来说,无非就是流程的问题,流程清楚清晰,没有什么技术含量。做薪酬绩效,第一,即使说不用你来做薪酬绩效规划和方案,只来做核算工作,但是你也要有一个整体的概念,我问了半天,你也没有说跟我说出绩效考核方法,但是却不断的强调考过二级证。第二,做薪酬设计最多的就是函数,特别对于绩效来说,有很多逻辑关系在里面,比如说对于销量绩效考核,有大于销量小于销量超过销量多少,会有多少的提点,还有销量绩效占到整体的绩效的多少,其他的绩效有多少,几个点,40个人的时候可以一个一个算,400人时候怎么办,要算多久,而且能保证数字准确吗?第三,对于业务来讲,他们有外部客户,而对于HR来讲,我们也有我的客户,公司所有的员工就是我们的客户。我们要不断的与我们的客户沟通,绩效沟通非常重要,当有人问你,工资为什么发这些的时候,你是否能清楚专业的回答出来。第四,做薪酬的人一定要对数字敏感,但是你连门牌号都能看错,我应该怎么评价呢。
可能是今天本身状态就不好,也不知道都跟她说了些什么,也不知道她是否会有反思。
之前有一个人来应聘,有过11个月人资经理的工作经验,面试的时候,毫无逻辑,回答问题专业技术也不高,但却一副我很有经验,我都知道你要问什么的状态。后来,我说,你是做招聘出身的,8年工作经验,11个月人资经理工作经验,你知道你投递的是什么岗位吗?来之前都不做功课的吗?即使不做功课,那是不是也应该知道针对公司的需求你能满足什么?如果不知需求,你是否体现出你的专业性了?你用你自己的标准来评价你今天的面试,你对自己满意吗?
作为一个HR,每天都很自信的对别人说什么人资是做管理的,人资工作很重要,人资很专业,可是你有给别人体现出你的专业了吗?无非就是一些可替代性非常强的工作经验而已。怎么判断一个HR,最起码HR去参与面试要比别的职位要专业一些吧。
9楼 路一直走
求职初期,谢谢你的分析
8楼 點滴
值得思考
7楼 小小土匪
我反思一下,
6楼 倒腾的小强
专业性是可以培养的
5楼 vv大头宝宝
感觉自己工作时间久了,都是一些事务性工作,虽然执行力很强,可替代性也强
海鱼儿
@vv大头宝宝:一样的感觉。
4楼 肥胖的爱丽丝
我觉得楼主的问题问的很好啊,一环扣一环,一个接一个,目的性针对性很强~~值得学习
3楼 夏青summer
真的没有必要这么带着气去面试。面试之前不和应聘者简单进行电话沟通吗?不简单介绍下公司要求的工作职责和能力吗?起码你觉得不合格就不必要浪费双方的时间了。而且即使做人事,不同的公司侧重点也不一样,你要找到一个完全按照现企业要求的人也很难的,有时候也要看培养潜力。
夏末烟烟
@夏青summer:赞同你的观点!!
丹丹chen
@夏青summer:赞同!这样盛气凌人的沟通方式确实会让应聘者极度不舒服,招聘本身就是双向选择……她不合适不录用就是。没必要把人损的一无是处,很多员工还是需要培养的……
fanny0716
@夏青summer:明显已经先入为主了,就不可能再看到应聘者的潜力。
2楼 cheapking
不友善
1楼 半世疏离花安好
我觉得,楼主似乎可以先做电话面试。