设计结构化面试。
按照企业最初计划采用结构化面试想法开始,看看在实施前,人力资源负责招聘面试工作的人员都有哪些工作要做。
(1)调查。标准化面试到底能为招聘面试工作带来哪些好处?不实施有哪些弊端?同行实施的经验和教训有哪些?在公司内实施会有哪些阻力?
(2)学习。向有经验的同行学习,自主上网或找相应书本知识学习,掌握其实施流程、题目设计技巧、得分统计等,当然,有经验的就可免这一步。
(3)设计。然后根据自身理解和公司要求,先行设计统一的面试流程以及HR或行政后勤类岗位的面试题目,并制订整个流程的简单管理办法,列明注意事项等。
(4)模拟。最好在新员工面试时,由HR部门和个别平时关系较好的用人部门先行试点或模拟进行,对流程、提问、打分、时长等方面积累实操经验,对存在的问题和提出的较好意见,在管理办法或注意事项或表格中进行修改。
(5)审批。然后将以上形成的结构化面试管理办法或相应表格一起,送相关领导审批,如需再修改,定稿批准后执行。
(6)题库。领导批准后,HR部门就可以与相应部门一起,完整设计各岗位面试问题库了。当然,其间所花时间可能比较长,相互讨论甚至争吵都是免不了的。
(7)培训。由于结构化面试会涉及到公司所有部门,所以,一旦形成较完整的结构化面试文件,并将全面推行时,HR部门人员首先要全员学习,然后再推至公司领导和各部门领导学习,要求所有可能成为面试官的人都要熟悉。
(8)总结。在具体的实施过程中,加之各职位职责或任职条件的改变,难免会存在流程、问题、技巧、打分等方面的不足,及时修改或完善即可。