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薪酬总额预算的方法一般有两种：
1、基数增长法：根椐上一年的实际薪酬总额数据基础上增加一定的比例得出薪酬总额，再分配到部门。
2、具体测算法：根椐现实情况、未来人员流动情况、结合未来经营需形成的部门总额，逐级上报汇总形成总薪酬总额。
这两种方法都各有优势和劣势
优势：
1、容易控制总体薪酬成本，直接地反应薪酬成本增长与公司效益的关系
2、考虑到了实际需求，比较灵活，利于调动员工的积极性
劣势：
1、缺乏灵活性，分配给部门时，存在一定和误差，没有根椐情况来调去员工的激励性。
2、不容易控制总额，容易出现部门人自己的利益出发，高估本部门的价值，从成本上会出现快速增长，甚至会失控的现象。
最好的方法就是两种结合，即能很好的控制成本，又能客观的分析各个部门的实际需求和激励性。
步骤：
一、分析企业的经营目标及支付能力
1、对公司的现状分析（初期、成长期、发展期、收缩期）
2、明确公司是否面临重大业务转型（了解企业的战略上对人力资源需求的情况）
3、当期具体经营的目标，如销售收入、成本、费用、净利润，是决定薪酬的基础（分析薪酬总额的支付能力）
二、分析历史数据（人员流动、外部市场变化）
1、人均薪酬水平、薪酬的结构分布比例、薪酬的部门分布/比例、薪酬的涨幅。人员流动引起的薪酬变化，薪酬幅宽等
（人员流动，总人数变化，员工晋升、新增员工、员工离职数量）
三、确定薪酬策略
1、市场调查分析，关注市场及同行，分析市场中同等职位的薪酬水平
2、明确公司的薪酬策略，是落后于市场型，还是跟随市场型、领先市场型，对各个岗位的薪酬水平进行分析推算
四、确定薪酬总额及年度调整幅度
1、根椐历史数据、人员流动、市场水平，再结合企业的经营目标增长情况，适度调整薪酬总额增长幅度或是增长最大值。
五、将薪酬总额分配到部门及员工
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