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第一步：定标准。人才测评需要有一套清晰准确的评价标准，通俗地说是"模子"，它是人才测评的基础，标准不清晰会导致人才管理缺乏目标性与导向性。因此，在开展人才测评之前都需要先确定人才标准。评价标准包括任职资格与胜任力模型，其中胜任力模型是核心（如下图），并且模型需要有详细的行为等级描述，这样才能做出精细化的评价。如何构建胜任力模型，是一件非常专业的事情，在我的新书《破译人才密码》中有详细的介绍。
第二步：配工具，即开发测评工具，也就是"尺子"，它是人才测评的核心部分。如果没有科学有效的人才测评工具，就无法准确地测量出人才的素质水平，也无法知道现有人才队伍与标准之间的差距，那么人才的培养、激励、使用都无法有针对性。随着人才测评的越来越走向精细化，测评工具变得更加关键。测评工具开发，关注的重点是信效度。每种工具有它的优劣势和考察重点，因此要根据指标形成相应的匹配矩阵列（如下图）。如何选择工具请学习下一节课。
第三步：盘人才，就是组织实施人才测评，包括测评时间、地点、流程、测评师、被测评者的安排，这是人才测评的主体部分。其中测评流程安排是否合理、测评师的能力与经验非常关键，将会对人才测评的效果产生很大的影响。
第四步：出结果，就是测评结果的输出，通常包括测评分数与测评报告，其中测评报告又分为个人报告和团体报告，个人报告是针对个人的测评结果进行分析，团体报告是针对测评对象的整体情况进行分析，发现其中的共性优劣势，从而为人事决策与人才发展提供参考。具体可以看我的另一篇文章《人才盘点五步法》：
第五步：做应用，就是将人才测评的结果应用在对人才的选拔、任用、晋升、岗位调整、薪酬、培养发展等方面。人才测评应当是以应用为导向的，不能为了测评而测评。主要的应用方向有以下几点：
以上人才测评的五个步骤是标准步骤，不同的企业不同的测评对象不同的测评目的，可以根据实际情况进行灵活调整，比如评价标准可以复杂建，也可以简单建，测评工具可以多用几种也可以少用几种，测评结果可以简单输出，也可以做数据的深度挖掘。
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