【6月22号案例学习】非法用工是否属于劳动关系

经典案例学习：

案例一: 非法用工是否属于劳动关系

葛某是某无照经营的模具厂的技术工人，2015年7月到该厂工作。2016年3月，葛某在工作中因违反操作规程而受伤，导致左手小指被机器切掉。双方因赔偿标准问题产生争议，葛某将模具厂诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求确认双方的劳动关系成立。

案例解析：

规范的劳动关系首先在主体资格上就必须合法。作为用人单位一方，应当是依法登记注册的法人或分支机构；而劳动者一方则必须处于法定就业年龄内，且具备劳动能力和从业资格自然人。非法用工单位只是形式上有“单位”之名，而无“单位”之实，也即是未经合法程序许可，不满足法律关于用人单位所应具备条件的相关要求。因此，非法用工主体与劳动者形成的关系不属于劳动关系，而属于民事雇佣关系。换言之，劳动者是不能基于非法用工关系而要求非法单位签订劳动合同、缴纳社会保险费以及住房公积金的，也不能根据《劳动合同法》的有关规定主张未签订劳动合同的双倍工资以及经济补偿。 值得注意的是，非法用工虽然不属于劳动关系，但是并不等于由于非法用工引发的伤亡争议不能通过劳动争议处理途径来解决。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第8条规定：“伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与非法用工单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。”根据这一规定，非法用工单位与劳动者因伤亡赔偿的数额产生争议的，可以提请劳动争议仲裁。

案例二：员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？

　碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”

公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

案例解析：

一、摆正心态

    首先，建议该新晋升的HRM摆正心态。因为，你的晋升是自己努力的结果，而不是前任的让贤，所以，对事不对人，调整好自己的心态，尴尬在所难免，但是不要觉得心里地位是不平等的。

    其次，前任的调岗是因为工作不称职，对于这一点，应该有相应的考核记录和调岗报告，新任HRM可以从事实出发去做工作。

二、积极处理

    公司给了前任一次机会，并没有开除，这一点来看公司还是很人性化的。所以，新任的HRM要积极处理。

    从心理学角度出发，人在一个地位较高，受尊重程度较大的岗位上被调整后，心里的落差感是避免不了的。新任的HRM要尝试着以平和的心态去多和这位老HR沟通，帮助他解开这个心结。

    如果，前任的情绪一直很激动，做事也很抵触和被动，那么新任的HRM就应该从实情出发对现状进行一个swot分析，对现状进行一个分析。

    被辞退，即便是获得了公司的补偿，那么对今后的职业发展是不利的，一个因为劣迹被辞退的员工，在职业生涯中，这是一个污点，即便是自己有百般理由，也不能抹杀这个事实。所以，从这点出发，又是一个以前的HR，这一点现实分析，是很容易想清楚的。

三、严格管理

    对于员工的管理，一方面要人性化管理，另一方面也要树立公司管理制度的权威性，如果该前任屡次三番的在工作中失误，那么就应该参照公司相关的奖惩制度予以处理。

    情结恶劣的可以做辞退处理。

四、给员工主动选择的权利

    一个是前任HR，一个是新任的HRM，对于公司的现状都是心知肚明的，没必要撕破脸皮来处理。不管是谁都会继续今后的工作和职业发展，所以，心平气和的协商解决是最好的处理办法。

    个人认为，都是HR，何必相互为难呢？如果在以上方法都收效甚微的情况下，那么就协商辞职，给老HR留一条退路，适当给予一个公司也可以接受，老HR也可以接受的补偿金额，就此了事。

    每个人在漫长的职业生涯中都会遇到一些“钉子户”或者是被当做是“钉子户”给处理了。每个人的性格和所处的环境不同，处理的结果也就不同。

    不过，我一向反对用偏激的方式处理问题，有时候，强势的处理方式可以解决很多问题，但是，这样既孤立了自己，又树立了很多敌人。在外混都不容易，所以还是尽可能的平和处理。

    出来混总是要还的嘛！好心态，才有好人生。

————转自笑魇花

案例三：计件工停工待岗 单位需支付最低工资？

2015年5月，徐某与济南某公司签订劳动合同，专门从事打磨零部件工作，实行计件工资。从2015年10月份开始，该公司产量剧减，徐某的工作任务也随之减少，连续多日停工未上班。2015年10月至12月，徐某领取的工资分别为1200元、698元、1000元，而济南市2015年最低工资标准为每月1600元。2016年2月，徐某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司按最低工资标准补足工资差额？

案例解析：

仲裁委经审理认为，《最低工资规定》第12条规定，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。尽管徐某实行的是计件工资，但该公司支付的工资也不得低于相应的最低工资标准。《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。本案中，是公司导致徐某工作任务减少的，非因徐某个人原因造成停工，故应视为徐某提供了正常劳动，适用最低工资规定，公司应当支付徐某最低工资标准差额。 最终，仲裁委支持了徐某的主张。

案例四：福利失去了激励作用，该怎么办？

刘先生是某国企的人力资源部主管。几年前，他入职到该企业，当时企业效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作，他觉得荣耀和自豪，并产生一种内在的归属感。而近几年，他发现一些单位技术骨干不断调走，流入一家工资高出三倍的其它同行企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。刘先生意识到，要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的，而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议，取消一部分没用的福利呢？刘先生很是困惑，请你来帮其分析并提出解决思路。

案例解析：

1、搞平均福利。不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。

2、搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。

3、搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。

 4、搞关系福利。因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。

案例五：“三期”内女职工协商解约后可否反悔？

拉拉于2014年12月入职某科技公司，双方签订为期3年的劳动合同。2015年8月27日，拉拉填写了员工移交单，移交单注明离职形式为结构调整，并于当天离职。次日，公司开具退工单和以“双方协商一致”为由的解除劳动合同证明书。但在2016年4月，拉拉提出仲裁申请，以自己处于“三期”为由要求与科技公司恢复劳动关系。原来，丽丽在2015年9月16日经诊断被确诊为怀孕。

案例解析：

虽然法律禁止用人单位随意解除与“三期”内女职工的劳动合同，但并没有禁止用人单位对符合法定解除条件的“三期”内女职工行使解除权。用人单位可以依据《劳动合同法》第36条与劳动者协商一致解除劳动合同；或依据该法第39条，在劳动者存有过错的情况下，解除劳动关系。由于证据表明双方是协商一致解除劳动合同，仲裁委最终对拉拉的要求不予支持。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1