一、薪酬制度不是这时候才需要公平，而是本来就应该公平。
“公平性”，是薪酬制度设计的原则之一。没有公平性，薪酬制度就很大程度的失去了“激励”的作用。所以，实际上国企的薪酬制度由于其天生基因就缺少公平性而失去了激励功能，大锅饭不同程度的存在是不争的事实。被长期麻木的国企HR，此时才发现“不公”，是因为他没有机会考虑公平问题，也不需要他考虑公平问题。
二、公平，没有绝对。因此，总有一个角度能找到公平的原因。
激励理论中，亚当斯提出的“公平理论”是经典之一。它从多个角度，提出了不同的判断“公平”的标准，很关键的一个词是：比较。如果案例中，我这么解释：老员工能够进入体制内工作，一定具备有别于体制外员工的特殊优势（不一定是指能力），这些优势就要求必须在薪酬方面做出倾斜，谁让新员工没有这些优势呢。你可以不屑：没有能力、没有贡献、不能创造价值的优势对企业有何用处？但是，谁告诉你国企不需要你所理解的能力、贡献、价值之外的优势呢？虽然这个角度简单粗暴了点，但你不能不承认它是一个角度，而这个角度大部分还是尚存的事实！
三、想要改变原有的“公平”，必须触动既得利益者的蛋糕。
既然原有的薪酬体系存在着，必定在原来的角度存在“公平”的合理性。如果要打破这个“公平”，建立另一个角度的“公平”，实际上就是打破一个平衡建立新的平衡，也就是重新分配。既然是重新分配，必然有人收入变少，以弥补他人，既得利益者必然是收入变少的一方。国企HR是既得利益者，国企领导是更大的既得利益者，如果希望这些既得利益者主动降薪建立新的“公平”，是需要多么不凡的心胸和智慧啊。
四、一旦开始了关于“公平”的改良，潘多拉盒子就被打开。
原来安逸的国企体制，让所有人都成了既得利益者，这里的不公，只是比同事少得了一些利益，但还是比体制外的劳动者不知道多了多少利益。这时候，大家都让自己对内部“不公平”麻木，免得被排除在体制外。但是，一旦大家讨论起了“公平”，沉睡已久的对“公平”的计较就蠢蠢欲动。于是，潘多拉盒子开启了，谁也没有把握重新回归原来的乐土。
所以，如果没有足够心胸、智慧的领导者，你能做的，就是不要开始这个开启潘多拉盒子的探险。
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