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如何衡量员工培训后的工作改善情况?

作者 小前锋 2016-06-27 10:10 440
内容来自 2016-06-27 打卡话题
如何衡量员工培训后的工作改善情况?
  我在一家中型民营企业就职,目前在人事部主要负责培训工作,2016年的培训预算大概在10万左右,其中有一些是内训,还有一些是外训,现在一年已经过去一半了,可我感觉培训工作开展的并不理想,尤其在培训效果转化这块,大部分的培训效果评估还停留在反应和知识层面。
  每次培训后领导都会问效果怎么样?流失率降低没有?报废率减少没有?有的话,是多少?说实话,真的很难回答,因为没办法衡量培训后的产出转化情况。
  请教大家,如何让培训效果体现在工作中,怎样评估培训产出比?
  我在一家中型民营企业就职,目前在人事部主要负责培训工作,2016年的培训预算大概在10万左右,其中有一些是内训,还有一些是外训,现在一年已经过去一半了,可我感觉培训工作开展的并不理想,尤其在培训效果转化这块,大部分的培训效果评估还停留在反应和知识层面。
  每次培训后领导都会问效果怎么样?流失率降低没有?报废率减少没有?有的话,是多少?说实话,真的很难回答,因为没办法衡量培训后的产出转化情况。
  请教大家,如何让培训效果体现在工作中,怎样评估培训产出比?
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我,经历过类似的情况。

作者:曼舞的寒子




今天是上朝的日子,出去巡店+培训半个月之久,终于又坐到了自己的办公室,看着距离面圣的时间越来越近,想着自己的汇报内容?在笔记本上写下了几点:
1、巡店情况?
2、两堂课:入职培训和销售技巧培训,是否达成了目标?
3、现场情况如何,学员的听课状态和配合程度?
4、效果?何以见得?
5、后续。
以内训为例:带着目标去培训,带着结果来汇报,延续成果常跟踪,这便是培训落地的正确姿势。上干货啦!for example:

一、带着目标去培训
1、培训前的宣讲。
     很多人知道招聘需要造势、宣讲,其实培训也是,最好争取上峰的支持,然后以正式的文件下发各单位、部门,并与各单位、各部门负责人接洽确认,让你的部属清晰的知道培训的内容、时间、对象,便于解释和安排。
2、培训对象的摸底调查。
     这是本次培训过程中的感触。负责培训人员的定位,如果只是在单纯的培训岗,负责培训的前后,而不能为你的企业或者你的培训对象解决切实的困难,那么,培训就会变得无足轻重。想以培训撬动人力资源,除了讲,还要摸。摸底啊,不要污。嘻嘻
要知道我们培训对象的日常工作状况,知道部门领导对他们的看法,知道哪些是当一天和尚撞一天钟,哪些是有心晋升,积极向上。为我们的因材施教、培训中有所侧重做好准备。
3、确定优秀培训对象。
      优秀的培训对象在我们的培训过程中至关重要。就像高考,那个状元会让整个学校名声大震、熠熠生辉,优秀的培训对象,其本身的优良素质会与我们的培训相映成彰。
4、准备培训。
      做好准备,最好提前演练,如果可以,叫上你的领导,让他们成为我们的坚实后盾,他们对课件和培训方式的认可,是成功培训的一半,不是有那句话吗?说你行你就行不行也行,说你不行你就不行行也不行,出发时,我们已经和领导在一条船上,一荣俱荣一损俱损。

二、培训过程中的观察。
1、告知学员本次培训的重要性,与即将进行的考核之间的关系以及考核的大致办法。
2、授课中与学员的互动。
     ①目光的互动。当你目光所及,每一个人都瞪大眼睛听你说,马上精神百倍;如果大家
都在低头或者面无表情,那么培训师也会低落。所以优秀的培训师会与学员目光交流,以确定大家听课的兴趣。
     ②语言的互动。重复重要、易记且顺口的话,作为和员工的互动。当我说起“来有迎声”时,下面是整齐的“去有送语”时,课堂气氛更加融洽。
  ③适当的提问。适当的提问可以让学员思考,回顾讲课的内容,更好的理解课程并实现培训效果的转换。

三、培训后的跟踪。
1、课堂作业的完成情况;
2、讲解并开始与培训相关的考核。

四、培训与考核相结合。
     培训落地,怎么看?得考。考试的考,考察的考,考究的考。通过考试和考核,看出培训前后对比,这个比值,就是我们的培训效果。
     如本题所述的“流失率”、“报废率”,通过掌握某种方法或者技术,比值降低,培训前后的的效果自然一眼明了。对于不能一眼看穿的数据,可以采用阶段的考核的方式来进行。
     以连单销售技巧为例。详细的操作方案+评分表+奖惩制度=考核

五、总结、纠偏、更新。
事实胜于雄辩,掌握了一系列的培训数据,关于流失率降低没有?报废率减少没有?是不是就不再难以回答。
外训也是这样,花钱的事,会更好做一些,可以要求培训机构提供一系列的落地措施。
培训需求调查-培训实施-针对培训的考核-纠偏-更新,如此螺旋循环上升,相信培训会逐渐成为体系,且不再盲目。

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