如何衡量员工培训后的工作改善情况？

作者小前锋 2016-06-27 10:10 440

内容来自 2016-06-27 打卡话题

　　我在一家中型民营企业就职，目前在人事部主要负责培训工作，2016年的培训预算大概在10万左右，其中有一些是内训，还有一些是外训，现在一年已经过去一半了，可我感觉培训工作开展的并不理想，尤其在培训效果转化这块，大部分的培训效果评估还停留在反应和知识层面。
　　每次培训后领导都会问效果怎么样？流失率降低没有？报废率减少没有？有的话，是多少？说实话，真的很难回答，因为没办法衡量培训后的产出转化情况。
　　请教大家，如何让培训效果体现在工作中，怎样评估培训产出比？

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我，经历过类似的情况。

作者：曼舞的寒子




今天是上朝的日子，出去巡店+培训半个月之久，终于又坐到了自己的办公室，看着距离面圣的时间越来越近，想着自己的汇报内容？在笔记本上写下了几点：
1、巡店情况？
2、两堂课：入职培训和销售技巧培训，是否达成了目标？
3、现场情况如何，学员的听课状态和配合程度？
4、效果？何以见得？
5、后续。
以内训为例：带着目标去培训，带着结果来汇报，延续成果常跟踪，这便是培训落地的正确姿势。上干货啦！for example：

一、带着目标去培训
1、培训前的宣讲。
     很多人知道招聘需要造势、宣讲，其实培训也是，最好争取上峰的支持，然后以正式的文件下发各单位、部门，并与各单位、各部门负责人接洽确认，让你的部属清晰的知道培训的内容、时间、对象，便于解释和安排。
2、培训对象的摸底调查。
     这是本次培训过程中的感触。负责培训人员的定位，如果只是在单纯的培训岗，负责培训的前后，而不能为你的企业或者你的培训对象解决切实的困难，那么，培训就会变得无足轻重。想以培训撬动人力资源，除了讲，还要摸。摸底啊，不要污。嘻嘻
要知道我们培训对象的日常工作状况，知道部门领导对他们的看法，知道哪些是当一天和尚撞一天钟，哪些是有心晋升，积极向上。为我们的因材施教、培训中有所侧重做好准备。
3、确定优秀培训对象。
      优秀的培训对象在我们的培训过程中至关重要。就像高考，那个状元会让整个学校名声大震、熠熠生辉，优秀的培训对象，其本身的优良素质会与我们的培训相映成彰。
4、准备培训。
      做好准备，最好提前演练，如果可以，叫上你的领导，让他们成为我们的坚实后盾，他们对课件和培训方式的认可，是成功培训的一半，不是有那句话吗？说你行你就行不行也行，说你不行你就不行行也不行，出发时，我们已经和领导在一条船上，一荣俱荣一损俱损。

二、培训过程中的观察。
1、告知学员本次培训的重要性，与即将进行的考核之间的关系以及考核的大致办法。
2、授课中与学员的互动。
     ①目光的互动。当你目光所及，每一个人都瞪大眼睛听你说，马上精神百倍；如果大家
都在低头或者面无表情，那么培训师也会低落。所以优秀的培训师会与学员目光交流，以确定大家听课的兴趣。
     ②语言的互动。重复重要、易记且顺口的话，作为和员工的互动。当我说起“来有迎声”时，下面是整齐的“去有送语”时，课堂气氛更加融洽。
  ③适当的提问。适当的提问可以让学员思考，回顾讲课的内容，更好的理解课程并实现培训效果的转换。

三、培训后的跟踪。
1、课堂作业的完成情况；
2、讲解并开始与培训相关的考核。

四、培训与考核相结合。
     培训落地，怎么看？得考。考试的考，考察的考，考究的考。通过考试和考核，看出培训前后对比，这个比值，就是我们的培训效果。
     如本题所述的“流失率”、“报废率”，通过掌握某种方法或者技术，比值降低，培训前后的的效果自然一眼明了。对于不能一眼看穿的数据，可以采用阶段的考核的方式来进行。
     以连单销售技巧为例。详细的操作方案+评分表+奖惩制度=考核

五、总结、纠偏、更新。
事实胜于雄辩，掌握了一系列的培训数据，关于流失率降低没有？报废率减少没有？是不是就不再难以回答。
外训也是这样，花钱的事，会更好做一些，可以要求培训机构提供一系列的落地措施。
培训需求调查-培训实施-针对培训的考核-纠偏-更新，如此螺旋循环上升，相信培训会逐渐成为体系，且不再盲目。

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